Cerchiamo di capire quando lo stress lavorativo diventa straining o addirittura mobbing. Il punto della situazione

Il mobbing: Quando, parliamo di mobbing ci riferiamo ad una serie di comportamenti vessatori, persecutori e ostili, protratti nel tempo (generalmente per almeno sei mesi), posti in essere dal datore di lavoro o da colleghi (mobbing orizzontale o verticale) nei confronti di un lavoratore, con l’intento di isolarlo, emarginarlo e danneggiarlo psicologicamente e professionalmente. Il mobbing richiede un disegno persecutorio unitario: in buona sostanza ci deve essere quello che i giuristi chiamano “dolo specifico”, ossia l’intento di accanirsi nei confronti di un particolare dipendente allo scopo di allontanarlo dall’ambiente lavorativo. Ecco perché se il capo è sgarbato, lunatico e anche violento con tutti i dipendenti non c’è mobbing: è un elemento caratteriale che esula dallo specifico intento vessatorio, 

Lo straining: Lo straining è una forma di stress lavorativo forzato, meno intensa e continuativa del mobbing, ma comunque potenzialmente dannosa. Si verifica quando il lavoratore è vittima di una singola azione o di poche azioni ostili da parte del datore di lavoro (ad esempio, un demansionamento ingiustificato, un isolamento improvviso). Lo straining, a differenza del mobbing, scatta anche senza la continuità e sistematicità delle azioni ma soprattutto non necessita dell’elemento psicologico ossia la volontà di accanirsi nei confronti dello specifico dipendente. Ciò nonostante le condotte che danno origine a tale illecito sono comunque tali da provocare un forte stress e un danno alla sua salute o alla sua dignità. Lo straining può essere considerato una sorta di “mobbing di più bassa intensità” o una situazione di stress superiore rispetto a quello tollerabile.

Attenzione🡪 Entrambe le situazioni, se provate, possono dare luogo al risarcimento del danno. 

Non fate confusione🡪 Il fatto che un lavoro sia impegnativo, richieda un notevole dispendio di energie fisiche o mentali,  sia fonte di stress o brutti pensieri,  nulla ha a che vedere con una forma di vessazione, Secondo la Cassazione se il lavoratore è consapevole fin dall’inizio dell’impegno lavorativo richiesto dal suo specifico ruolo e dalle mansioni che gli sono state affidate, non può successivamente lamentare una condotta vessatoria solo perché il lavoro si rivela effettivamente pesante o stressante. L’ordinanza discussa in Cassazione  ha esaminato un caso specifico in cui un lavoratore lamentava una situazione di presunto mobbing/straining. I giudici di merito avevano appurato che le azioni del datore di lavoro non erano finalizzate a stressare scientemente i lavoratori, ma miravano unicamente a migliorare la gestione dell’impresa e a raggiungere performance di vendita più consistenti. Il principio per cui la pesantezza del lavoro, se nota, non integra mobbing, vale “tanto più se il ‘capo’ deve raggiungere certi risultati aziendali che possono affaticare ulteriormente il prestatore.” Questo non significa che il datore di lavoro o i suoi responsabili possano imporre carichi di lavoro impossibili o vessare i dipendenti in nome degli obiettivi aziendali. Significa, piuttosto, che in un contesto orientato al risultato, dove ci sono performance da raggiungere è fisiologico e prevedibile che l’impegno richiesto possa essere elevato e, a volte, generare stress. 

I poteri del datore di lavoro nell’organizzazione dell’attività lavorativa. Il datore di lavoro, in quanto imprenditore, ha per legge (articoli 2086 e 2104 del Codice Civile) un potere direttivo, organizzativo e di controllo sull’attività lavorativa dei propri dipendenti. Questo include il diritto di: a) stabilire le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa;

b) assegnare le mansioni (nei limiti della categoria di inquadramento e del rispetto della professionalità del lavoratore); c) definire gli orari di lavoro (nel rispetto della legge e dei contratti collettivi); d) impartire direttive e istruzioni; e) controllare l’adempimento della prestazione; f) organizzare l’azienda e i suoi reparti per renderla più efficiente e produttiva.

Finché questo potere viene esercitato nei limiti della legge, del contratto collettivo, del contratto individuale e, soprattutto, nel rispetto della dignità e della salute del lavoratore, le decisioni organizzative del datore, anche se possono comportare un lavoro intenso o stressante, sono legittime. Diventano illecite se sconfinano nell’arbitrio, nella persecuzione, nella discriminazione o in comportamenti volti a ledere la persona del lavoratore.

La prova che deve accompagnare  il lavoratore che ritiene di aver subito un danno alla salute a causa del lavoro. Come messo in luce dalla Cassazione nell’ordinanza n. 14890/25, se un lavoratore lamenta di aver subito un danno alla salute a causa dell’attività lavorativa svolta (sia esso derivante da mobbing, straining, o da un ambiente di lavoro genericamente nocivo), incombe su di lui l’onere di provare rigorosamente una serie di elementi: l’esistenza del danno alla salute: non basta sentirsi stressati o affaticati. È necessario dimostrare, di solito con documentazione medica specialistica (certificati, perizie medico-legali), l’esistenza di una patologia o di un danno biologico (ad esempio, sindrome ansioso-depressiva, disturbo da stress post-traumatico, patologie fisiche correlate allo stress); la nocività dell’ambiente di lavoro: bisogna provare che l’ambiente di lavoro o le modalità di svolgimento della prestazione erano oggettivamente “nocive”, cioè idonee a causare quel tipo di danno. Questo può includere la prova di comportamenti vessatori specifici, di un carico di lavoro eccessivo e costante oltre i limiti della ragionevolezza, di un isolamento ingiustificato, ecc.; **il nesso di causalità tra il danno e la nocività dell’ambiente di lavoro: è la prova più delicata. Il lavoratore deve dimostrare che il danno alla sua salute è stato causato proprio da quelle condizioni di lavoro nocive e non da altri fattori (personali, familiari, preesistenti).

L’onere della prova sì “inverte”, passando dal lavoratore al datore di lavoro, solo dopo che il lavoratore ha pienamente soddisfatto il suo onere probatorio, cioè dopo che ha dimostrato l’esistenza del danno, la nocività dell’ambiente e il nesso causale tra i due. Solo a quel punto, per andare esente da responsabilità (ai sensi dell’articolo 2087 del Codice Civile, che impone al datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro), il datore di lavoro dovrà provare di aver adottato tutte le cautele necessarie e le misure specifiche idonee a impedire il verificarsi del danno e della malattia professionale. Dovrà dimostrare, ad esempio, di aver valutato correttamente i rischi, di aver fornito un’organizzazione del lavoro adeguata, di essere intervenuto per prevenire o reprimere comportamenti vessatori, ecc. Ma se il lavoratore non supera la prima fase probatoria, il datore di lavoro non è nemmeno tenuto a fornire questa prova “liberatoria”.