Trasparenza retributiva e diritto alla parità salariale: Ritorniamo su un argomento particolarmente sentito

Negli ultimi anni, la lotta alla disparità salariale non solo tra uomini e donne ma anche tra lavoratori che svolgono la medesima mansione, ha ricevuto un impulso significativo sia in ambito europeo che italiano. Tra le innovazioni più rilevanti c'è il diritto di ogni lavoratore di conoscere i livelli retributivi medi riferiti alla propria posizione lavorativa. 

Attenzione🡪 Il diritto alla trasparenza retributiva, come vedremo, non autorizza il lavoratore a conoscere la retribuzione individuale e nominale di un collega specifico (come il “vicino di scrivania”), anche se svolge la stessa mansione. Il lavoratore avrà diritto di conoscere la retribuzione media riferita alla sua categoria professionale o mansione (es. “impiegato amministrativo livello C1”), se possibile, disaggregata per genere I criteri utilizzati per la determinazione della retribuzione e le informazioni aggregate su eventuali scostamenti retributivi tra gruppi di lavoratori equivalenti (uomini/donne, full-time/part-time, ecc.). Le informazioni dovranno essere anonime (nessuna identificazione individuale) e, come abbiamo detto, aggregate, (riferite a un gruppo, non alla singola persona). Le limitazioni segnano il giusto equilibrio tra trasparenza e riservatezza (per evitare un clima di conflitto interno basato su confronti personali.

La normativa europea: Direttiva UE 2023/970. La Direttiva (UE) 2023/970, approvata il 10 maggio 2023, stabilisce misure per rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso strumenti di trasparenza retributiva. Da qui sorge il diritto di ogni lavoratore di chiedere e ottenere informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, per categorie di dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. 

Attenzione all’inversione dell’onere della prova: in caso di controversia, spetta al datore di lavoro dimostrare che non vi sia stata discriminazione retributiva.

Ma dobbiamo proprio aspettare il 7 giugno 2026 visto che è in quella data che deve essere recepita la direttiva UE 2023/970. o esistono già norme interne che affrontano il tema della trasparenza e della parità salariale? In effetti dobbiamo annotare che: Il Codice delle pari opportunità (D. Lgs. 198/2006) all’articolo 28 ci ricorda che “È vietata qualsiasi discriminazione, diretta o indiretta, che riguardi la retribuzione. La discriminazione è vietata sia per uno stesso lavoro che per lavori di pari valore. Questo significa che non si può retribuire diversamente un uomo e una donna che svolgono lo stesso lavoro o lavori che hanno lo stesso valore. La discriminazione può riguardare qualsiasi aspetto della retribuzione, non solo lo stipendio base, ma anche premi, benefit, ecc.”. e prosegue con l’articolo 46 che impone alle aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti di redigere un rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e femminile. Questo rapporto fornisce dati dettagliati sulla forza lavoro, suddivisi per genere, e deve includere informazioni su occupazione, tipologie contrattuali, ammortizzatori sociali, mobilità, qualifiche professionali, promozioni, formazione e retribuzione.  Legge 162/2021. Rafforza il sistema di certificazione della parità di genere, introducendo incentivi fiscali e premialità per le aziende che adottano politiche retributive eque e trasparenti. Introduce misure di contrasto alla disparità salariale con strumenti più efficaci di controllo. 

Per intenderci. Anche in base alla normativa attuale, un lavoratore può richiedere informazioni salariali sia direttamente sia per il tramite della sua organizzazione sindacale, accedere al rapporto biennale, consultare i dati pubblici contenuti nel rapporto sulla situazione del personale (Art. 46 Codice pari opportunità) e verificare la certificazione di parità di genere:

La situazione nelle micro aziende Ci chiede Renato: Alla luce della normativa attuale possono chiedere informazioni anche i lavoratori che fanno parte di aziende con un organico complessivo sotto le 10 persone?  La risposta richiede una distinzione importante tra obblighi aziendali di trasparenza e diritti individuali del lavoratore.

Anche un lavoratore in un'azienda con meno di 10 dipendenti può chiedere informazioni retributive riferite alla propria posizione lavorativa, ma l’azienda non ha obblighi specifici di reporting pubblico come avviene per le imprese più grandi. Gli obblighi previsti dalla normativa italiana (e prossimamente dalla Direttiva UE 2023/970) variano in base alla dimensione aziendale (vedi oltre).

Importante: La mancanza di un obbligo formale non limita il diritto individuale di chiedere informazioni.  La normativa attuale, già prima della Direttiva UE 2023/970, riconosce a tutti i lavoratori (indipendentemente dalla dimensione dell’azienda): Il diritto a un trattamento retributivo equo e non discriminatorio (art. 28 del D. Lgs. 198/2006). Il diritto di accedere a informazioni utili per verificare l’equità retributiva, anche in forma aggregata. Con la Direttiva UE 2023/970 (da recepire entro giugno 2026), questo diritto viene rafforzato e reso più esplicito: anche nelle aziende di piccole dimensioni. 

Il problema che può sorgere: In aziende con meno di 10 dipendenti, le informazioni aggregate possono coincidere con dati personali (es. sei solo tu e un collega a fare quella mansione). In questi casi l’azienda può negare l’accesso a dati nominativi per motivi di privacy (GDPR). Ma non può negare del tutto informazioni generiche o medie se queste sono utili a garantire l’equità retributiva.

Quindi… L’azienda non è obbligata a redigere report formali, ma è tenuta a non discriminare e, in caso di disparità retributiva ingiustificata, si possono far valere comunque i propri diritti.

La Giurisprudenza. Negli ultimi anni, varie pronunce giudiziarie hanno consolidato il diritto alla parità salariale, anche in presenza di disparità indirette: Cassazione Civile, sent. n. 16592/2015. Ha affermato che “il principio della parità retributiva si applica non solo nei casi di identità formale di mansioni, ma anche nei casi in cui le mansioni abbiano un contenuto sostanzialmente equivalente”. Tribunale di Milano, sent. n. 1141/2022. Ha condannato un'azienda per discriminazione retributiva indiretta, sottolineando che la differenza salariale tra uomini e donne con pari mansioni può costituire una disparità sistemica, sanzionabile anche in assenza di intento discriminatorio diretto.

I benefici della normativa.  Maggiore potere contrattuale del lavoratore: Conoscere i livelli retributivi medi consente ai lavoratori di; polemizzare in modo fondato con il datore di lavoro; richiedere un riallineamento salariale in presenza di disparità ingiustificate. **rafforzare eventuali azioni giudiziarie o vertenze sindacali. L’obbligo di trasparenza costringe le imprese a rivedere politiche salariali non trasparenti e favorisce l’emersione di pregiudizi impliciti, come la sottovalutazione del lavoro femminile; promuove un ambiente lavorativo più equo e meritocratico; incentiva la fiducia tra lavoratori e aziende, favorendo la stabilità occupazionale e la produttività.

Conclusione

Nei prossimi anni, con l’attuazione completa della Direttiva UE 2023/970, ci si aspetta un ulteriore rafforzamento dei diritti dei lavoratori in questo ambito, con nuove opportunità di giustizia sociale in azienda e nel mercato del lavoro.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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