Il D.lgs. n. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026 e attuativo della Direttiva (UE) 2023/970, introduce nuove regole in materia di trasparenza retributiva e rafforza gli strumenti volti a

garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. La disciplina riguarda, in linea generale, tutti i datori di lavoro pubblici e privati, comprese le imprese di minori dimensioni, anche se per queste ultime alcuni obblighi risultano attenuati. La normativa riguarda i rapporti di lavoro subordinato, a tempo indeterminato, a termine, a tempo pieno o parziale, l'apprendistato e il personale con qualifica dirigenziale. Restano esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente, quest'ultimo in ragione della particolare natura della prestazione, legata alla chiamata del datore di lavoro.

La trasparenza inizia ancora prima dell'assunzione. Una delle principali novità riguarda la fase che precede l'assunzione del lavoratore. Gli annunci, i bandi e le altre comunicazioni con cui viene resa nota un'opportunità di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale prevista oppure la relativa fascia retributiva, determinata sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere e nel rispetto del CCNL applicato. Ne deriva che un annuncio non dovrebbe più limitarsi, ad esempio, a indicare genericamente la ricerca di una “commessa con esperienza” o di un “apprendista”, ma dovrebbe (usiamo sempre il condizionale) fornire al candidato elementi sufficienti a conoscere preventivamente il trattamento economico collegato alla posizione. Anche la formulazione dell'offerta deve rispettare criteri di neutralità di genere. Particolarmente importante è il divieto di chiedere al candidato quanto percepiva nel precedente rapporto di lavoro, oppure quanto percepisca nel rapporto in corso. Il divieto riguarda anche gli intermediari coinvolti nella selezione, comprese società di ricerca e selezione del personale, head hunter e Agenzie per il lavoro. Le procedure di selezione e assunzione devono inoltre svolgersi senza discriminazioni e gli eventuali requisiti professionali devono essere individuati secondo criteri neutrali rispetto al genere.

“Stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”. Per comprendere la portata della disciplina occorre distinguere tra stesso lavoro e lavoro di pari valore, definizioni contenute nell'art. 4.

Per “stesso lavoro” si intende la prestazione caratterizzata da mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal contratto collettivo sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale per il settore di riferimento. Il “lavoro di pari valore” riguarda invece mansioni differenti, ma comparabili in relazione ai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL. La valutazione deve considerare, tra gli altri elementi, competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e gli ulteriori fattori pertinenti alla prestazione e alla posizione. La distinzione è fondamentale perché il diritto alla trasparenza non riguarda soltanto chi svolge esattamente le stesse mansioni, ma anche chi svolge attività differenti che, secondo criteri oggettivi, presentano un valore equivalente.

Che cosa deve essere indicato nella retribuzione iniziale. La nozione di retribuzione iniziale non dovrebbe essere interpretata in senso restrittivo. Il testo richiama  infatti il trattamento economico complessivo (TEC) che ricomprende le componenti retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, le mensilità aggiuntive, le indennità fisse e continuative, il welfare contrattuale spettante alla generalità dei lavoratori e gli altri istituti o indennità di carattere economico definiti dal contratto collettivo applicabile. Non appare sufficiente, da solo, il semplice rinvio al CCNL: la disposizione richiede infatti l'indicazione della retribuzione iniziale o della fascia retributiva, ferma restando la possibilità di indicare anche il contratto collettivo applicato.

I casi di cambio di appalto e trasferimento d'azienda. La disciplina sulla trasparenza nella fase preassuntiva va coordinata con le situazioni nelle quali l'assunzione deriva direttamente da un obbligo di legge o da una clausola sociale. In caso di cambio di appalto, quando la legge o la clausola sociale impongono al nuovo appaltatore di assumere i lavoratori già impiegati, l'acquisizione di informazioni relative a inquadramento, anzianità e retribuzione è funzionale alla continuità occupazionale e, secondo l'impostazione dell'articolo, non rientra nella normale procedura selettiva disciplinata dall'art. 5. Analogo ragionamento vale per il trasferimento d'azienda o di ramo d'azienda, disciplinato dall'art. 2112 c.c., nel quale il rapporto di lavoro prosegue con il cessionario alle condizioni previste dalla legge (Quindi: 🡪 Per i lavoratori le informazioni sulla precedente retribuzione sono vietate quando servono al datore per decidere se assumere o meno una persona; possono invece essere necessarie quando il datore deve acquisirle per adempiere a un obbligo di continuità del rapporto di lavoro come nel  cambio di appalto o nel trasferimento d’azienda).

Il diritto del lavoratore a conoscere i livelli retributivi. Una delle innovazioni più rilevanti è contenuta nell'art. 7 del D.lgs. n. 96/2026. Ogni lavoratore dipendente, anche nelle imprese con meno di cinquanta dipendenti, può presentare una richiesta scritta all'anno per ottenere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi ai lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta può essere presentata direttamente dal lavoratore oppure attraverso un rappresentante da lui delegato, compresi rappresentanti sindacali, professionisti e organismi di parità, come le Consigliere di parità. Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro due mesi. Per “livello retributivo” si intende la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione lorda oraria, considerando gli elementi retributivi fissi e continuativi. Sono invece esclusi, secondo la definizione normativa richiamata nell'articolo, i trattamenti economici individuali non strutturali, riconosciuti su base personale, discrezionale o temporanea e non generalizzati all'interno della medesima categoria. Un aspetto particolarmente significativo è che il D.lgs. n. 96/2026 non ha incluso nel calcolo i cosiddetti superminimi ad personam, discostandosi, secondo quanto rilevato nel testo, dalla Direttiva europea n. 2023/970. Il diritto di informazione, tuttavia, non significa diritto a conoscere lo stipendio del singolo collega, né consente di accedere alle politiche retributive individuali dell'impresa. L'obiettivo è mettere il lavoratore nelle condizioni di verificare l'esistenza di eventuali differenze retributive tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Le difficoltà delle piccole imprese. Particolari problemi applicativi possono emergere nelle aziende di dimensioni molto ridotte. Se, ad esempio, sono presenti soltanto pochi lavoratori che svolgono la medesima attività, la comunicazione della retribuzione media per sesso potrebbe rendere facilmente identificabile il trattamento economico del singolo lavoratore. L'art. 11 prevede una garanzia di anonimato e stabilisce che, quando la divulgazione dei dati può determinare l'identificazione diretta o indiretta di un lavoratore, l'accesso alle informazioni è riservato ai rappresentanti dei lavoratori, all'Ispettorato del lavoro e alle Consigliere provinciali di parità. La difficoltà è evidente soprattutto nelle microimprese, dove spesso non sono presenti RSA o RSU. Il legislatore ha previsto inoltre l'adozione di un decreto ministeriale destinato a disciplinare le modalità di raccolta ed esposizione dei dati per i datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti. Il decreto dovrebbe intervenire entro novanta giorni dal 7 giugno 2026, anche se il termine indicato ha natura ordinatoria. Come si calcola il numero dei dipendenti. La dimensione aziendale assume rilievo per stabilire quali obblighi debbano essere applicati. L'art. 6, comma 3, del D.lgs. n. 96/2026 richiama diverse disposizioni per determinare l'organico. In particolare: l'art. 18, commi 8 e 9, della legge n. 300/1970 esclude dal computo il coniuge e i parenti entro il secondo grado in linea diretta o collaterale, mentre considera il personale a tempo indeterminato, compresi i dirigenti; l'art. 9 del D.lgs. n. 81/2015 stabilisce per i lavoratori part-time un computo proporzionale all'orario svolto rispetto al tempo pieno previsto dal CCNL; l'art. 18 del D.lgs. n. 81/2015 prevede per i lavoratori intermittenti un computo proporzionato all'orario effettivamente svolto nel semestre; l'art. 27 del D.lgs. n. 81/2015 disciplina il computo dei lavoratori a tempo determinato sulla base del numero medio mensile degli occupati nei due anni precedenti, considerando anche i dirigenti; l'art. 47 del D.lgs. n. 81/2015 esclude gli apprendisti dai limiti numerici previsti per l'applicazione di particolari normative e istituti, nei casi stabiliti dalla disposizione. Le imprese più piccole (sotto i 50 addetti)  sono quindi soggette alla disciplina, ma con obblighi differenziati. In particolare, esse sono escluse dall'obbligo di mettere a disposizione i criteri relativi alla progressione economica e, per quelle fino a 100 dipendenti, non opera l'obbligo periodico di comunicazione dei dati all'organismo di monitoraggio previsto dall'art. 14, organismo che, secondo il testo, non è ancora costituito.

Sanzioni e tutela giudiziaria. La violazione delle disposizioni in materia di parità e trasparenza retributiva può comportare conseguenze significative. La norma richiama l'art. 41 del D.lgs. n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità), con la possibilità di revoca di benefici finanziari o creditizi e di conseguenze sull'accesso ai contratti pubblici, a seguito degli accertamenti e delle segnalazioni dell'Ispettorato territoriale del lavoro. Per le violazioni relative alle modalità di selezione e alle condizioni di assunzione viene inoltre richiamato l'art. 27, comma 1, del D.lgs. n. 198/2006, che prevede un'ammenda compresa tra 250 e 1.500 euro per ciascuna violazione. Nell'impostazione dell'articolo, tale disposizione può trovare applicazione anche alle violazioni delle nuove regole relative alla fase precedente l'assunzione. Sul piano giudiziario, l'art. 12 del D.lgs. n. 96/2026 rinvia alle disposizioni del libro III, titolo I, capo III, del D.lgs. n. 198/2006. La tutela può essere attivata, previa specifica delega dell'interessato, anche dai rappresentanti dei lavoratori, dalle organizzazioni sindacali e dalle associazioni che, in base al proprio statuto o atto costitutivo, abbiano un legittimo interesse alla tutela della parità tra uomini e donne. Un ultimo profilo riguarda l'onere della prova. La Direttiva (UE) 2023/970 prevede un'inversione più ampia dell'onere probatorio, che, secondo il testo esaminato, non è stata integralmente recepita dal legislatore italiano. Rimane tuttavia la possibilità per il giudice, nell'ambito della disciplina del D.lgs. n. 198/2006, di esaminare la documentazione prodotta dal lavoratore e di invitare il datore di lavoro a fornire le proprie giustificazioni, determinando così un'agevolazione sul piano probatorio. 

In sintesi (i diritti più importanti per i lavoratori). La nuova disciplina introduce, in concreto, alcuni strumenti che possono essere particolarmente importanti per chi lavora. Prima dell'assunzione, il candidato deve poter conoscere la retribuzione iniziale o la fascia retributiva collegata alla posizione e non può essere interrogato sulla propria precedente retribuzione. Durante il rapporto, ogni lavoratore può chiedere una volta all'anno, anche attraverso un rappresentante o una Consigliera di parità, informazioni scritte sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La normativa non attribuisce il diritto di conoscere quanto guadagna il singolo collega, ma consente di ottenere dati aggregati utili a verificare eventuali differenze retributive legate al sesso. Infine, in presenza di possibili discriminazioni, il lavoratore dispone degli strumenti di tutela previsti dal Codice delle pari opportunità, con la possibilità di avvalersi anche dell'intervento delle organizzazioni sindacali e degli altri soggetti legittimati dalla legge. La portata della riforma è incentrata soprattutto a  rendere la retribuzione più trasparente già dal momento della selezione, offrendo ai lavoratori strumenti concreti per individuare e contestare eventuali differenze di trattamento non giustificate da criteri oggettivi.