Proponiamo, a beneficio dei nostri lettori, due letture omnibus da inviare al datore di lavoro per esercitare il diritto di informazione in materia di trasparenza retributiva. La prima (1) per le aziende con meno di 50 dipendenti; la seconda (2) per quelle con un numero superiore

(1) Spett.le Alfa Spa Al datore di lavoro 33xxx (…..) Via ………. Alla cortese attenzione ufficio Risorse Umane” [Pec……….). Oggetto: Esercizio del diritto di informazione in materia di trasparenza retributiva – richiesta di informazioni sui livelli retributivi medi ai sensi degli artt. 4, 6, 7 e 11 del D.lgs. 7 maggio 2026, n. 96. Il/La sottoscritto/a …………, vostro dipendente presso l’unità produttiva di ……….con qualifica di …………………, attualmente inquadrato/a al (livello/categoria) del CCNL  …………………….., con la presente

PREMESSO CHE

il D.lgs. 7 maggio 2026, n. 96, in attuazione della Direttiva (UE) 2023/970, ha introdotto disposizioni volte a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva; ai sensi degli artt. 3 e 4 del decreto, la comparazione deve essere effettuata sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, tenendo conto, per il lavoro di pari valore, tra l'altro, delle competenze, delle responsabilità, delle condizioni di lavoro e degli altri fattori pertinenti;

ai sensi dell'art. 6, comma 1, i datori di lavoro rendono accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi; ai sensi dell'art. 6, comma 3, i datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica; ai sensi dell'art. 7, comma 1, ogni lavoratore ha diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore; tale diritto può essere esercitato non più di una volta all'anno e le informazioni devono essere fornite nel rispetto delle disposizioni poste a tutela dei dati personali e della non identificabilità dei singoli lavoratori;

TUTTO CIÒ PREMESSO

il/la sottoscritto/a esercita formalmente il diritto di informazione previsto dall'art. 7 del D.lgs. n. 96/2026 e, per quanto applicabile, richiede le informazioni previste dall'art. 6 del medesimo decreto. 1. Categoria di lavoratori di riferimento. Si chiede di indicare la categoria di lavoratori nella quale il/la sottoscritto/a è ricompreso/a ai fini della comparazione prevista dagli artt. 3, 4 e 7 del D.lgs. n. 96/2026. A tal fine, si chiede di indicare: il CCNL applicato; il livello e la categoria legale di inquadramento rilevanti; le qualifiche, mansioni o posizioni professionali comprese nella categoria; l'ambito organizzativo e territoriale preso a riferimento; i criteri utilizzati per individuare lo stesso lavoro o il lavoro di pari valore; ove siano comparate mansioni o livelli di inquadramento differenti, i criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere posti alla base della comparazione. 2. Livelli retributivi medi distinti per sesso. Con riferimento alla categoria così individuata, si chiede di comunicare, ai sensi dell'art. 7: a) il livello retributivo medio dei lavoratori di sesso maschile; b) il livello retributivo medio delle lavoratrici; c) la relativa retribuzione lorda annua media; d) la corrispondente retribuzione oraria lorda media; e) l'eventuale differenziale retributivo tra lavoratori e lavoratrici, espresso in valore assoluto e percentuale. I dati dovranno essere determinati secondo criteri omogenei per i due sessi. 3. Criteri e metodologia di calcolo. Al fine di consentire la corretta comprensione delle informazioni richieste, si chiede di indicare sinteticamente: quali elementi retributivi siano stati considerati nella determinazione dei livelli retributivi medi; quali elementi siano stati eventualmente esclusi e per quale ragione; se il medesimo criterio di calcolo sia stato applicato a lavoratori e lavoratrici; se, oltre al CCNL, rilevino accordi aziendali o altri criteri interni. La richiesta non riguarda né è finalizzata a conoscere la retribuzione individuale di altri lavoratori. 4. Criteri di determinazione della retribuzione. Ai sensi dell'art. 6, comma 1, del D.lgs. n. 96/2026, si chiede di rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi relativi alla posizione del/della sottoscritto/a. Qualora tali criteri siano integralmente desumibili dal CCNL applicato e/o da accordi aziendali, si chiede di indicare le relative disposizioni. La presente richiesta non comprende i criteri per la progressione economica, fermo restando quanto previsto dall'art. 6, comma 3, in ragione della dimensione aziendale. 5. Differenze retributive. Qualora dai dati comunicati emerga un differenziale tra i livelli retributivi medi di lavoratrici e lavoratori appartenenti alla medesima categoria, si chiede di indicare, ove disponibili e pertinenti, i criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere sulla base dei quali tale differenziale risulti spiegabile. 6. Protezione dei dati personali. Il/La sottoscritto/a dichiara espressamente di non richiedere dati nominativi o individuali relativi ad altri lavoratori. Qualora la comunicazione dei dati richiesti possa comportare la divulgazione diretta o indiretta della retribuzione di un lavoratore identificabile, si chiede di applicare le modalità e le limitazioni previste dagli artt. 7, comma 8, e 11, comma 2, del D.lgs. n. 96/2026, nonché dalla normativa in materia di protezione dei dati personali. 7. Risposta. Si chiede che la risposta sia fornita per iscritto entro due mesi dalla presente richiesta. Qualora la Società ritenga di non poter fornire, in tutto o in parte, le informazioni richieste, si chiede di indicare per ciascun dato non fornito: la specifica disposizione normativa posta a fondamento del diniego o della limitazione; le ragioni della sua applicazione al caso concreto; ove possibile, le modalità alternative attraverso le quali il diritto di informazione possa essere esercitato nel rispetto della normativa vigente. Qualora le informazioni siano ritenute imprecise, incomplete o non disponibili, si chiede che ciò sia espressamente indicato e motivato. Resta espressamente riservato il diritto di richiedere gli ulteriori chiarimenti previsti dall'art. 7, comma 5, del D.lgs. n. 96/2026. Resta altresì impregiudicata ogni ulteriore tutela prevista dagli artt. 12 e 13 del D.lgs. n. 96/2026 e dal D.lgs. n. 198/2006. La risposta potrà essere trasmessa a: [PEC/e-mail]. Luogo e data: ………….. Firma ………………………..

(2) Spett.le Alfa Spa Al datore di lavoro 33xxx (…..) Via ………. Alla cortese attenzione ufficio Risorse Umane” [Pec………). Oggetto: Esercizio del diritto di informazione in materia di trasparenza retributiva – richiesta di informazioni sui livelli retributivi medi ai sensi degli artt. 4, 6, 7 e 11 del D.lgs. 7 maggio 2026, n. 96. Il/La sottoscritto/a …………, vostro dipendente presso l’unità produttiva di ………con qualifica di …………………, attualmente inquadrato/a al (livello/categoria) del CCNL ……………………., con la presente

PREMESSO CHE

il D.lgs. 7 maggio 2026, n. 96, in attuazione della Direttiva (UE) 2023/970, ha introdotto disposizioni volte a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva; ai sensi degli artt. 3 e 4 del decreto, la comparazione deve essere effettuata sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, tenendo conto, per il lavoro di pari valore, tra l'altro, delle competenze, delle responsabilità, delle condizioni di lavoro e degli altri fattori pertinenti;

ai sensi dell'art. 6, comma 1, i datori di lavoro rendono accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi nonché i criteri stabiliti per la progressione economica; ai sensi dell'art. 7, comma 1, ogni lavoratore ha diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore; tale diritto può essere esercitato non più di una volta all'anno e le informazioni devono essere fornite nel rispetto delle disposizioni poste a tutela dei dati personali e della non identificabilità dei singoli lavoratori;

TUTTO CIÒ PREMESSO

il/la sottoscritto/a esercita formalmente il diritto di informazione previsto dall'art. 7 del D.lgs. n. 96/2026 e richiede altresì le informazioni previste dall'art. 6 del medesimo decreto. 1. Categoria di lavoratori di riferimento.  Si chiede di indicare la categoria di lavoratori nella quale il/la sottoscritto/a è ricompreso/a ai fini della comparazione prevista dagli artt. 3, 4 e 7 del D.lgs. n. 96/2026. A tal fine, si chiede di indicare: il CCNL applicato; il livello e la categoria legale di inquadramento rilevanti; le qualifiche, mansioni o posizioni professionali comprese nella categoria; l'ambito organizzativo e territoriale preso a riferimento; i criteri utilizzati per individuare lo stesso lavoro o il lavoro di pari valore; ove siano comparate mansioni o livelli di inquadramento differenti, i criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere posti alla base della comparazione. 2. Livelli retributivi medi distinti per sesso. Con riferimento alla categoria così individuata, si chiede di comunicare, ai sensi dell'art. 7: a) il livello retributivo medio dei lavoratori di sesso maschile; b) il livello retributivo medio delle lavoratrici; c) la relativa retribuzione lorda annua media; d) la corrispondente retribuzione oraria lorda media; e) l'eventuale differenziale retributivo tra lavoratori e lavoratrici, espresso in valore assoluto e percentuale. I dati dovranno essere determinati secondo criteri omogenei per i due sessi. 3. Criteri e metodologia di calcolo. Al fine di consentire la corretta comprensione delle informazioni richieste, si chiede di indicare sinteticamente: quali elementi retributivi siano stati considerati nella determinazione dei livelli retributivi medi; quali elementi siano stati eventualmente esclusi e per quale ragione; se il medesimo criterio di calcolo sia stato applicato a lavoratori e lavoratrici; se, oltre al CCNL, rilevino accordi aziendali o altri criteri interni. La richiesta non riguarda né è finalizzata a conoscere la retribuzione individuale di altri lavoratori. 4. Criteri di determinazione della retribuzione. Ai sensi dell'art. 6, comma 1, del D.lgs. n. 96/2026, si chiede di rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi relativi alla posizione del/della sottoscritto/a. Qualora tali criteri siano desumibili dal CCNL applicato e/o da accordi aziendali, si chiede di indicare le relative disposizioni. 5. Progressioni economiche. Ai sensi dell'art. 6 del D.lgs. n. 96/2026, si chiede inoltre di rendere accessibili i criteri applicabili alla progressione economica, agli aumenti retributivi e agli eventuali passaggi di livello. Si chiede in particolare di indicare se tali progressioni siano determinate esclusivamente dal CCNL e dagli accordi collettivi applicabili oppure anche sulla base di criteri, sistemi di valutazione o procedure aziendali. 6. Eventuali differenze retributive. Qualora dai dati comunicati emerga un differenziale tra i livelli retributivi medi di lavoratrici e lavoratori appartenenti alla medesima categoria, si chiede di indicare, ove disponibili e pertinenti, i criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere sulla base dei quali tale differenziale risulti spiegabile. 7. Protezione dei dati personali. Il/La sottoscritto/a dichiara espressamente di non richiedere dati nominativi o individuali relativi ad altri lavoratori. Qualora la comunicazione dei dati richiesti possa comportare la divulgazione diretta o indiretta della retribuzione di un lavoratore identificabile, si chiede di applicare le modalità e le limitazioni previste dall'art. 11, comma 2, del D.lgs. n. 96/2026, nonché dalla normativa in materia di protezione dei dati personali. 8. Risposta. Si chiede che la risposta sia fornita per iscritto entro due mesi dalla presente richiesta. Qualora la Società ritenga di non poter fornire, in tutto o in parte, le informazioni richieste, si chiede di indicare per ciascun dato non fornito: la specifica disposizione normativa poste a fondamento del diniego o della limitazione; le ragioni della sua applicazione al caso concreto; ove possibile, le modalità alternative attraverso le quali il diritto di informazione possa essere esercitato nel rispetto della normativa vigente. Qualora le informazioni siano ritenute imprecise, incomplete o non disponibili, si chiede che ciò sia espressamente indicato e motivato. Resta espressamente riservato il diritto di richiedere gli ulteriori chiarimenti previsti dall'art. 7, comma 5, del D.lgs. n. 96/2026. Resta altresì impregiudicata ogni ulteriore tutela prevista dagli artt. 12 e 13 del D.lgs. n. 96/2026 e dal D.lgs. n. 198/2006.

La risposta potrà essere trasmessa a: [PEC/e-mail]. Luogo e data:…  Firma …………….

[Nome e Cognome]

Nota di chiarimento – Come incide il numero dei dipendenti sull’economia della riforma. La tabella che segue serve a evidenziare un punto importante: le nuove regole sulla trasparenza retributiva non si applicano allo stesso modo a tutte le aziende. Alcuni diritti riguardano tutti i lavoratori, mentre determinati obblighi a carico del datore di lavoro aumentano con la dimensione dell'impresa. La prima cosa da sapere è che il diritto individuale del lavoratore a chiedere informazioni sulla propria situazione retributiva e sui livelli retributivi medi dei lavoratori comparabili non viene meno nelle aziende più piccole. Nello schema, infatti, alla voce “Art. 7 – richiesta individuale” compare sempre “Sì”, anche per le imprese con meno di 50 dipendenti. La differenza riguarda soprattutto gli obblighi organizzativi e di comunicazione periodica posti a carico dell'azienda. Meno di 50 dipendenti: il datore deve comunque rendere disponibili i criteri utilizzati per determinare la retribuzione (art. 6) e il lavoratore conserva il diritto alla richiesta individuale prevista dall'art. 7. Non vi è, invece, l'obbligo di mettere a disposizione i criteri relativi alle progressioni economiche. Non sono previsti gli obblighi di reporting indicati dall'art. 9 né la valutazione congiunta prevista dall'art. 10.  Da 50 a 99 dipendenti: oltre ai criteri retributivi, diventano obbligatori anche i criteri utilizzati per le progressioni economiche. Rimane il diritto individuale del lavoratore di chiedere le informazioni previste dall'art. 7. Non scatta, secondo lo schema, l'obbligo di reporting periodico dell'art. 9 né quello di valutazione congiunta dell'art. 10.  Da 100 a 149 dipendenti: agli obblighi precedenti si aggiunge il reporting previsto dall'art. 9, che nello schema decorre dal 2031. È inoltre prevista la valutazione congiunta di cui all'art. 10, quando ne ricorrono le condizioni. 

Quindi🡪Per le aziende che hanno l’obbligo di reporting (s’intende da quando producono il report) può scattare la valutazione congiunta. L'art. 10, comma 1, del D.lgs. n. 96/2026 stabilisce che la valutazione congiunta deve essere effettuata quando ricorrono tutte e tre le seguenti condizioni: a) esiste una differenza di almeno il 5% tra il livello retributivo medio delle lavoratrici e quello dei lavoratori in una qualsiasi categoria di lavoratori; b) il datore di lavoro non riesce a motivare tale differenza sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere; c)  il datore di lavoro non elimina la differenza non giustificata entro sei mesi dalla comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni. Quindi Il meccanismo è: divario ≥ 5% → il datore deve giustificarlo → se non lo giustifica, deve correggerlo → se non lo corregge entro 6 mesi → scatta la valutazione congiunta. Il presupposto nasce dai dati sulle retribuzioni   La valutazione deve essere effettuata dal datore di lavoro insieme ai rappresentanti dei lavoratori. La definizione di rappresentanti dei lavoratori contenuta nell'art. 3 comprende RSU, RSA oppure, in loro assenza, i rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL applicato, oltre ai soggetti ai quali i lavoratori abbiano conferito specifico mandato.  Se dalla valutazione emerge che la differenza retributiva non è giustificata da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, il datore di lavoro deve adottare, entro un termine ragionevole e in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, le misure necessarie per eliminarla. La norma prevede inoltre che, in caso di mancato accordo in azienda, possano essere coinvolti nella procedura l'Ispettorato del lavoro e gli organismi territoriali per la parità. L'attuazione delle misure deve comprendere anche un'analisi dei sistemi aziendali di valutazione e classificazione professionale, per verificare che non producano discriminazioni retributive dirette o indirette fondate sul sesso.