Malattia oncologica, invalidità e periodo di comporto. Molti di Voi non lo sanno. Le tutele che spettano al lavoratore

Per un lavoratore affetto da una malattia oncologica il problema del periodo di comporto può diventare particolarmente delicato. Le assenze necessarie per ricoveri, terapie,

controlli e conseguenze delle cure possono infatti accumularsi rapidamente, mentre il superamento del periodo di comporto può esporre, in determinate condizioni, al rischio di licenziamento.

Il punto di partenza. Periodo di comporto. L'articolo 2110 del codice civile stabilisce che, in caso di malattia o infortunio, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per il periodo stabilito dalla legge, dagli usi e, soprattutto, dalla contrattazione collettiva. Di conseguenza, per sapere quanti giorni di assenza possono essere conteggiati prima che possa sorgere il problema del licenziamento è indispensabile verificare il CCNL applicato al rapporto di lavoro. La contrattazione collettiva può infatti prevedere discipline particolari per le patologie gravi. In alcuni settori sono escluse dal comporto, per esempio, determinate giornate di ricovero, day hospital o somministrazione di terapie salvavita; in altri casi il periodo di conservazione del posto può essere prolungato. Non esiste quindi una regola generale che, per il solo fatto che la malattia sia oncologica, elimini automaticamente dal comporto tutte le assenze dovute alle cure. La prima verifica deve essere sempre effettuata sul CCNL concretamente applicato. 

Il congedo per cure: Fino a 30 giorni che non entrano nel comporto. Una tutela particolarmente importante è prevista dall'articolo 7 del decreto legislativo n. 119/2011. I lavoratori mutilati e invalidi civili ai quali sia stata riconosciuta una riduzione della capacità lavorativa superiore al 50% possono usufruire, ogni anno, anche frazionatamente, di un congedo per cure fino a 30 giorni. La caratteristica fondamentale è che questo periodo non rientra nel periodo di comporto. Il beneficio non è una generica possibilità di assentarsi per qualsiasi visita o problema sanitario. Le cure devono essere collegate all'infermità invalidante riconosciuta. La domanda deve essere presentata al datore di lavoro e accompagnata dalla richiesta di un medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale oppure appartenente a una struttura sanitaria pubblica, dalla quale risulti la necessità della cura in relazione all'infermità invalidante. Il lavoratore deve inoltre documentare l'effettiva sottoposizione alle cure. Per i trattamenti terapeutici continuativi la legge consente anche la produzione di un'attestazione cumulativa. Dal punto di vista economico, il trattamento è calcolato secondo il regime delle assenze per malattia. Il Ministero del Lavoro ha chiarito che l'indennità relativa a questo congedo è posta a carico del datore di lavoro. Resta però necessario che le cure richieste siano effettivamente collegate all'infermità riconosciuta e che siano rispettate le formalità previste dalla legge.

Le nuove tutele della legge n. 106/2025. Dal 2025 il quadro si è ulteriormente arricchito con la legge 18 luglio 2025, n. 106, entrata in vigore il 9 agosto 2025. La legge ha introdotto due strumenti distinti, che non devono essere confusi con il congedo per cure previsto dal decreto legislativo n. 119/2011. Un congedo fino a 24 mesi per conservare il posto. L'articolo 1 della legge n. 106/2025 consente ai lavoratori dipendenti, pubblici e privati, affetti da malattie oncologiche oppure da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un'invalidità almeno pari al 74%, di chiedere un congedo, continuativo o frazionato, per un periodo massimo di 24 mesi. Durante questo periodo il lavoratore conserva il posto, ma il congedo non è retribuito e non comporta, di regola, contribuzione previdenziale. Il periodo non viene inoltre conteggiato nell'anzianità di servizio. La legge consente al lavoratore di riscattare successivamente la contribuzione relativa al periodo, secondo le modalità previste per la prosecuzione volontaria. È importante soprattutto un aspetto: questo congedo non può essere utilizzato liberamente al posto del comporto. La legge stabilisce infatti che la sua fruizione decorra dopo l'esaurimento degli altri periodi di assenza giustificata, retribuiti o non retribuiti, spettanti al lavoratore a qualsiasi titolo. Si tratta quindi di una tutela destinata, in particolare, a garantire la conservazione del rapporto di lavoro quando siano già state utilizzate le altre possibilità di assenza. Terminato il congedo, il lavoratore ha inoltre diritto ad accedere prioritariamente al lavoro agile, quando la prestazione lavorativa lo consenta. Dieci ore annue aggiuntive per visite, esami e cure

Dal 1° gennaio 2026 la stessa legge ha introdotto un'altra tutela per i lavoratori dipendenti affetti da malattie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, oppure da malattie invalidanti o croniche, anche rare, con invalidità pari o superiore al 74%. Si tratta di 10 ore annue di permesso aggiuntive, utilizzabili per visite, esami strumentali, analisi cliniche e cure mediche frequenti, purché prescritti dal medico di medicina generale o da un medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata. Queste ore sono particolarmente utili perché costituiscono una forma di permesso distinta dall'assenza per malattia e, quindi, non devono essere confuse con i giorni di malattia che alimentano il comporto. Per i lavoratori del settore privato la richiesta viene presentata direttamente al datore di lavoro. Le ore possono essere utilizzate soltanto come ore intere e, dopo la prestazione sanitaria, il lavoratore deve fornire la relativa attestazione. L'INPS ha precisato inoltre che l'indennità economica viene determinata secondo le regole della malattia ed è pari, per il settore privato, al 66,66% della retribuzione media globale giornaliera, rapportata all'ora.

C'è poi un profilo diverso, che può assumere grande importanza quando il lavoratore abbia una condizione di disabilità rilevante e le assenze siano collegate a quella condizione. La Corte di Cassazione ha affermato, a partire dalla sentenza n. 9095/2023, che l'applicazione indistinta dello stesso periodo di comporto ai lavoratori con disabilità e agli altri lavoratori può determinare una discriminazione indiretta, quando le assenze siano riconducibili alla disabilità. La stessa impostazione è stata successivamente ribadita dalla Cassazione, tra l'altro, con l'ordinanza n. 170/2025. La Corte ha evidenziato la necessità che, prima di procedere al licenziamento, il datore di lavoro consideri la possibile relazione tra le assenze e la condizione di disabilità e valuti eventuali accomodamenti ragionevoli. L'orientamento è documentato anche dalla rassegna ufficiale della Corte di Cassazione relativa alla sentenza n. 9095/2023. Il principio è importante, ma non significa che una percentuale di invalidità civile determini automaticamente una diversa durata del comporto.

La Cassazione ha infatti precisato nel 2026 che occorre accertare concretamente l'esistenza di una condizione di disabilità rilevante ai fini della normativa antidiscriminatoria e, soprattutto, il nesso tra la condizione invalidante e le assenze considerate nel comporto. La percentuale di invalidità rappresenta un elemento importante, ma non sostituisce questo accertamento. Ne consegue che, in presenza di un eventuale licenziamento per superamento del comporto, è essenziale poter dimostrare, attraverso la documentazione sanitaria, quali assenze siano effettivamente riconducibili alla patologia invalidante. Le diverse tutele non hanno tutte lo stesso effetto.  È utile, quindi, distinguere chiaramente i principali strumenti:

Tutela	Effetto sul comporto
Malattia ordinaria	Normalmente viene conteggiata secondo le regole del CCNL
Ricoveri, day hospital e terapie salvavita	Possono essere esclusi se il CCNL applicato lo prevede
Congedo per cure ex art. 7 D.lgs. 119/2011	Fino a 30 giorni annui e non computato nel comporto
10 ore annue ex legge n. 106/2025	Permessi per visite, esami e cure, distinti dalla malattia
Congedo ex art. 1 legge n. 106/2025	Fino a 24 mesi, con conservazione del posto, ma senza retribuzione e, di regola, senza contribuzione

Il punto decisivo è quindi che non esiste una sola tutela, ma un insieme di strumenti che devono essere utilizzati correttamente e, quando previsto dalla legge, nel giusto momento.

Come muoversi concretamente. Il primo passo consiste nel procurarsi il testo del CCNL applicato e verificare la disciplina della malattia e del comporto. È opportuno chiedere anche al datore di lavoro un conteggio aggiornato delle assenze già considerate. Se si possiedono i requisiti, il congedo per cure previsto dall'articolo 7 del D.lgs. n. 119/2011 deve essere richiesto per le cure effettivamente riconducibili all'infermità invalidante, con la certificazione prevista dalla legge. Per chi rientra nella soglia del 74%, dal 2026 vanno inoltre considerate le dieci ore annue aggiuntive per visite, esami e cure previste dalla legge n. 106/2025. La relativa disciplina è stata resa operativa dall'INPS con la circolare n. 152 del 19 dicembre 2025. Il congedo fino a 24 mesi previsto dall'articolo 1 della stessa legge va invece considerato come una tutela successiva, poiché può essere fruito soltanto dopo l'esaurimento degli altri periodi di assenza giustificata. Infine, qualora si avvicini il limite del comporto e le assenze siano in larga misura legate alla patologia invalidante, è importante che il datore di lavoro sia posto nella condizione di conoscere la situazione e la sua possibile relazione con le assenze. Questo consente di rendere concretamente applicabili i principi affermati dalla Cassazione in materia di discriminazione indiretta e accomodamenti ragionevoli. La documentazione è fondamentale. In materia di malattia oncologica e comporto, la tempestività è importante quanto la documentazione. Le richieste al datore di lavoro dovrebbero essere formulate per iscritto e conservate insieme alla prova della loro ricezione. Le certificazioni mediche devono indicare, quando richiesto dalla specifica tutela, la necessità delle cure e il loro collegamento con l'infermità riconosciuta. È inoltre prudente conservare il verbale di invalidità, la documentazione relativa alle terapie e alle assenze e il conteggio del comporto comunicato dall'azienda, prestando naturalmente attenzione alla tutela dei propri dati sanitari.