PARTE 3: Il ruolo principe di confronto del CCNL nell’ambito delle regole della legislazione sulla trasparenza retributiva

La nuova disciplina sulla trasparenza retributiva, introdotta dal D.lgs. 7 maggio 2026, n. 96,

attuativo della Direttiva (UE) 2023/970, attribuisce al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) un ruolo centrale. La normativa non si limita a garantire ai lavoratori nuove informazioni sulle retribuzioni. Prima ancora di confrontare gli stipendi, occorre infatti stabilire quali lavoratori siano effettivamente comparabili. È proprio in questo passaggio che il CCNL assume particolare importanza.  Chi deve essere confrontato con chi? L'art. 4 del D.lgs. n. 96/2026 distingue tra: stesso lavoro; lavoro di pari valore. La “categoria di lavoratori” prevista dall'art. 3 comprende quindi lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro oppure lavori considerati di pari valore secondo i criteri dell'art. 4. Questo è fondamentale perché all'interno di queste categorie devono essere confrontati, tra l'altro, i livelli retributivi medi distinti per sesso, ai fini del diritto di informazione previsto dall'art. 7. In altre parole, prima di chiedersi: “Quanto guadagnano mediamente gli uomini e quanto le donne?” occorre stabilire: “Quali lavoratori svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore?”  Il CCNL come strumento di riferimento. L'art. 4, comma 4, del D.lgs. n. 96/2026 stabilisce che i sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL, dalla contrattazione decentrata o integrativa, ove consentita, e dalla legge costituiscono lo strumento di riferimento per la comparazione. Il CCNL diventa quindi una vera e propria “mappa” professionale. Attraverso il CCNL è possibile individuare i livelli di inquadramento, le declaratorie, cioè le caratteristiche e le responsabilità proprie di ciascun livello, i profili professionali, le mansioni riconducibili ai diversi livelli, i minimi retributivi, gli altri elementi del trattamento economico e gli eventuali criteri di progressione professionale ed economica. Questi elementi permettono di comprendere la struttura professionale dell'azienda e di individuare le categorie di lavoratori che possono essere confrontate.  Stesso livello non significa automaticamente stesso lavoro. Essere inquadrati nello stesso livello del medesimo CCNL è certamente un elemento importante, ma non è sufficiente da solo. Occorre verificare quali mansioni vengono concretamente svolte e se rientrino nella nozione di stesso lavoro o lavoro di pari valore. Allo stesso modo, lavoratori formalmente collocati in livelli differenti possono svolgere attività che devono comunque essere valutate ai fini della comparazione. Per il lavoro di pari valore, la legge considera in particolare: competenze; responsabilità; condizioni di lavoro e qualsiasi altro fattore pertinente alla specifica posizione. Il livello contrattuale è quindi importante, ma la valutazione non può fermarsi alla sola etichetta formale del livello. La nozione di lavoro di pari valore è particolarmente importante per la finalità antidiscriminatoria della disciplina. Due lavori possono avere denominazioni e contenuti differenti, ma essere comunque comparabili se, valutati secondo criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, presentano un valore equivalente. Questo evita che la parità retributiva venga valutata soltanto confrontando mansioni con la stessa denominazione. È infatti possibile che lavori prevalentemente svolti da uomini e lavori prevalentemente svolti da donne abbiano nomi, contenuti e percorsi professionali differenti, ma presentino elementi comparabili sotto il profilo del valore. Anche in questo caso il sistema di classificazione del CCNL svolge una funzione importante, perché permette di collocare le diverse attività all'interno di una struttura professionale conosciuta e verificabile.  Il particolare ruolo dei CCNL “qualificati”. Il D.lgs. n. 96/2026 attribuisce un particolare rilievo ai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Quando il CCNL applicato è stipulato da tali organizzazioni, contiene sistemi di classificazione e inquadramento e disciplina il trattamento economico, la sua applicazione costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza. La presunzione, tuttavia, non è assoluta. Resta infatti possibile dimostrare l'esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori. L'applicazione di un CCNL rappresentativo, quindi, non rende automaticamente lecita qualsiasi differenza retributiva tra un uomo e una donna. La presunzione riguarda il sistema collettivo, ma non esclude la possibilità di contestare una discriminazione individuale.  Il CCNL non è uno “scudo” contro ogni differenza retributiva. La nuova disciplina non stabilisce che tutti i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro debbano necessariamente ricevere una retribuzione identica in ogni sua componente. Possono esistere differenze retributive fondate su ragioni oggettive e neutrali rispetto al genere. Il problema nasce quando una differenza tra lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore non trova una giustificazione oggettiva e neutrale rispetto al genere. Occorre quindi distinguere tra: differenza retributiva e differenza retributiva discriminatoria o non oggettivamente giustificata. La normativa non impone un'assoluta uniformità delle retribuzioni, ma richiede trasparenza e verificabilità dei criteri con cui le differenze vengono determinate.  La giurisprudenza della Cassazione: due problemi distinti. È importante distinguere la nuova disciplina dalla precedente giurisprudenza della Corte di cassazione. Nel settore privato non esiste, in via generale, un principio secondo cui ogni lavoratore abbia automaticamente diritto a ricevere lo stesso trattamento economico riconosciuto a un collega che svolge mansioni uguali o analoghe. La semplice disparità di trattamento economico tra lavoratori, quindi, non determina di per sé il diritto a ottenere il trattamento più favorevole riconosciuto ad altri. Questo principio non deve però essere confuso con la nuova disciplina sulla parità retributiva tra uomini e donne. Il D.lgs. n. 96/2026 introduce infatti uno specifico sistema di trasparenza e informazione volto a verificare l'eventuale presenza di differenze retributive di genere non giustificate. La domanda non è quindi soltanto: “Perché il mio collega guadagna più di me?” La nuova normativa consente di porre una domanda più precisa: “Qual è il livello retributivo medio della categoria di lavoratori che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore e quale differenza emerge tra uomini e donne?” Si tratta di un importante cambiamento nella prospettiva del lavoratore.  L'art. 6: il CCNL può assolvere l'obbligo di trasparenza sui criteri retributivi.  Il ruolo del CCNL emerge anche dall'art. 6 del D.lgs. n. 96/2026. Il datore di lavoro deve rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare: la retribuzione, i livelli retributivi e, nei casi previsti dalla legge, le progressioni economiche. Per i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, o equivalenti, l'obbligo di trasparenza può essere assolto attraverso il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal CCNL, nonché agli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell'art. 51 del D.lgs. n. 81/2015. Il CCNL può quindi costituire la fonte attraverso la quale il lavoratore conosce come viene determinata la propria retribuzione.  Art. 6 e art. 7: due diritti diversi. È importante non confondere i due diritti. Art. 6 – conoscere i criteri retributivi. Il lavoratore deve poter conoscere quali sono le regole con cui viene determinata la sua retribuzione. Il CCNL può costituire il riferimento per queste informazioni. Art. 7 – conoscere i livelli retributivi medi. Il lavoratore può chiedere, una volta all'anno, informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La risposta deve essere fornita per iscritto entro due mesi. In sintesi: Art. 6: quali sono i criteri con cui viene determinata la mia retribuzione? Art. 7: quali sono i livelli retributivi medi di uomini e donne che svolgono il mio stesso lavoro o un lavoro di pari valore? Il CCNL è importante in entrambi i casi, ma svolge una funzione diversa.  Il CCNL e la richiesta individuale del lavoratore. Per esercitare consapevolmente il diritto previsto dall'art. 7, il lavoratore dovrebbe innanzitutto conoscere quale CCNL viene applicato, quale sistema di classificazione professionale prevede, quale livello di inquadramento gli è stato attribuito, quale profilo professionale è associato a quel livello, quali mansioni sono previste, quali sono i trattamenti economici contrattuali e quali sono gli eventuali criteri di progressione. Queste informazioni permettono di comprendere quale categoria di lavoratori possa essere rilevante ai fini della comparazione. Attenzione🡪La richiesta non significa, però, poter conoscere lo stipendio nominativo dei colleghi. La disciplina tutela la riservatezza dei dati individuali: le informazioni devono essere fornite in modo da non consentire di conoscere direttamente o indirettamente le condizioni economiche individuali di altri lavoratori.  Un esempio concreto. Immaginiamo un'azienda che applichi un determinato CCNL e una lavoratrice inquadrata al livello 4, come alcuni colleghi uomini. Il primo passo consiste nel verificare quali mansioni e profili professionali siano riconducibili a quel livello secondo il CCNL. All'interno della struttura potrebbero esserci, ad esempio: lavoratrici amministrative, lavoratori amministrativi, lavoratrici addette a determinate funzioni tecniche e lavoratori addetti a funzioni tecniche. Non è necessariamente corretto sommare tutti i dipendenti del livello 4 e considerarli automaticamente un'unica categoria. Occorre verificare il contenuto delle mansioni e applicare i criteri previsti dall'art. 4. Potrebbero quindi essere individuati: A. lavoratori che svolgono lo stesso lavoro; oppure B. lavoratori che svolgono lavori differenti ma di pari valore. Sarà all'interno della categoria così individuata che dovrà essere effettuata la comparazione prevista dalla disciplina sulla trasparenza retributiva.  Perché conoscere il CCNL diventa fondamentale. Nella nuova disciplina il CCNL non è più soltanto il documento che stabilisce quanto deve essere pagato un determinato livello. Diventa anche uno strumento per comprendere come deve essere costruito il confronto retributivo. Conoscere il proprio CCNL significa poter verificare qual è il proprio livello, quali mansioni sono comprese in quel livello, quali sono i criteri di classificazione, quale trattamento economico è previsto, quali sono le regole per le progressioni e quali altri profili professionali possono essere comparabili. E soprattutto significa poter verificare se il sistema di classificazione utilizzato dall'azienda consente di individuare correttamente chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore?

Concludendo: Il CCNL è la mappa professionale e retributiva di riferimento; la legge stabilisce come utilizzare quella mappa per garantire una comparazione fondata su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Il contratto collettivo individua livelli, profili, mansioni e trattamenti economici e, per espressa previsione dell'art. 4, costituisce lo strumento di riferimento per la comparazione. La verifica, tuttavia, non si esaurisce nella lettura dell'etichetta del livello. Occorre considerare concretamente il contenuto del lavoro, le competenze richieste, le responsabilità, le condizioni di lavoro e gli ulteriori fattori pertinenti previsti dalla legge. Il lavoratore che non conosce il proprio CCNL difficilmente può comprendere fino in fondo se la categoria individuata dall'azienda per il confronto retributivo sia corretta.