Ancora sulla legge 106 del 18 luglio 2025. I chiarimenti ai lavoratori che scrivono ad Azione Sindacale

Giungono in redazione molte domande che insistono sul tema delle interferenze positive tra la Legge 104/1992 e la Legge 106/2025. Tra le principali: Cosa cambia rispetto a chi già fruisce della 104? In quali nuovi casi si può applicare la legge 106?  Aiutateci a capire per non perdere alcuna opportunità. Nel corso di questa trattazione ci ripeteremo più volte; lo facciamo volutament,e per marcare meglio i concetti.

Iniziamo con un breve richiamo delle due leggi.  La Legge 104/1992 è la normativa quadro in materia di assistenza, integrazione sociale e diritti delle persone con disabilità. I beneficiari principali sono: il lavoratore disabile (in situazione di handicap – art. 3 comma 1

e comma 3 della 104) o il lavoratore che assiste un familiare con handicap grave. Tra i benefici: permessi retribuiti (3 giorni al mese) per il lavoratore disabile o per chi assiste un familiare con handicap grave; congedo straordinario (anche se la 104 non lo disciplina direttamente, lo fa la normativa collegata) per familiari assistenti; **benefici fiscali e agevolazioni varie. La Legge 106/2025 è stata pubblicata il 25 luglio 2025 ed è entrata parzialmente in vigore dal 9 agosto 2025, mentre alcune disposizioni decorrono dal 1° gennaio 2026. La legge 106 non sostituisce la legge 104, ma integra e amplia le tutele previste dalla 104 (e da altre disposizioni) per i lavoratori con patologie croniche/oncologiche, invalidità ≥ 74%, e per i genitori di figli minorenni in tali condizioni. 

Quali sono le interferenze positive e cosa cambia rispetto alla sola 104. Ecco cosa la legge 106 aggiunge o modifica rispetto a quanto già previsto dalla 104: A) Aumento/integrazione dei benefici Dal 1° gennaio 2026, per i lavoratori dipendenti (pubblici o privati) affetti da patologie oncologiche attive o in follow-up, o da malattie croniche o invalidanti, con invalidità riconosciuta pari o superiore al 74 %, vengono riconosciute 10 ore aggiuntive di permesso retribuito all’anno per visite, esami strumentali, analisi, cure mediche. (Approfondimento🡪“Patologie oncologiche attive”🡪 Si parla di patologia oncologica attiva quando il lavoratore è attualmente affetto da un tumore in fase di trattamento o evoluzione clinica, cioè quando il tumore è in corso di terapia (chemioterapia, radioterapia, immunoterapia, chirurgia, terapia ormonale ecc.) oppure è presente malattia residua o recidiva (la patologia non è completamente risolta) oppure, ancora,  la persona è sotto stretto monitoraggio clinico per malattia ancora “attiva” dal punto di vista medico. “Patologie oncologiche in follow-up”🡪 Il termine follow-up (in italiano “sorveglianza clinica o di controllo”) indica il periodo successivo alla fine dei trattamenti attivi, durante il quale il paziente è clinicamente guarito o in remissione completa ma deve effettuare controlli periodici (visite, esami strumentali, analisi) per monitorare l’eventuale ricomparsa della malattia o gli effetti tardivi delle cure. La norma considera entrambe le categorie (“attive o in follow-up”) idonee a fruire delle tutele, purché la condizione sia certificata dal medico specialista del SSN o convenzionato. La certificazione deve indicare: la diagnosi, lo stato (attivo o follow-up), **e la necessità di trattamenti o controlli periodici). Inoltre, la legge106 prevede un congedo straordinario fino a 24 mesi (continuativi o frazionati, in base alle modalità applicative) per i lavoratori con le predette condizioni (invalidità ≥ 74 %, patologie oncologiche o croniche/invalidanti) con conservazione del posto. (Approfondimento🡪 “Malattie croniche” Una malattia cronica è una condizione patologica di lunga durata, spesso non guaribile definitivamente, ma controllabile con cure continuative.Sono patologie che: si protraggono per mesi o anni, comportano spesso trattamenti prolungati, monitoraggi periodici e modifiche dello stile di vita, possono provocare limitazioni funzionali o organiche, anche intermittenti. Rientrano generalmente in questa categoria: Diabete mellito (tipo 1 e tipo 2); Malattie cardiovascolari croniche (scompenso, cardiopatie ischemiche, ipertensione grave); Malattie respiratorie croniche (BPCO, asma severa); Malattie renali croniche; Malattie autoimmuni (sclerosi multipla, lupus, artrite reumatoide, Crohn, colite ulcerosa); Malattie neurologiche croniche (Parkinson, epilessia, neuropatie); Malattie metaboliche o endocrine croniche (ipotiroidismo grave, obesità patologica). Non è necessaria una prognosi infausta, ma la condizione deve richiedere trattamento o monitoraggio costante e incidere sulla capacità lavorativa o sull’autonomia personale. Le malattie invalidanti Una malattia invalidante è una patologia (cronica o acuta con esiti permanenti) che causa una riduzione significativa della capacità lavorativa o delle funzioni vitali. In ambito lavorativo e previdenziale, il termine ha rilevanza giuridica e si collega a una percentuale di invalidità civile riconosciuta da una commissione medico-legale. La norma fa riferimento esplicito a persone con invalidità civile pari o superiore al 74%, perché: a partire da quella soglia, si è considerati “invalidi civili parziali con diritto a benefici economici” (es. assegno mensile), e si riconosce una condizione di fragilità strutturale ai fini lavorativi e di tutela. (Esiti di ictus, traumi cranici, amputazioni, malattie degenerative neurologiche -SLA, Alzheimer, sclerosi multipla avanzata*, grave insufficienza cardiaca o respiratoria; cronicità severe con perdita parziale di autonomia; patologie rare che comportano handicap funzionale permanente). Priorità nell’accesso al lavoro agile (smart working) – per i lavoratori riconosciuti ai sensi della legge 106, quando la mansione lo consente. Anche lavoratori autonomi o professionisti con partita IVA vengono inclusi – almeno per alcune misure della 106. B) Conferma e non abrogazione della 104. Tutti i benefici già riconosciuti dalla 104 rimangono validi. La 106 non li cancella, ma ne aggiunge di nuovi o li estende.  Quindi, chi ha già diritto ai benefici della 104 continua ad averli, e – se ricade nei casi previsti dalla 106 – potrà aggiungerne altri.

Cosa acquisisce chi ha già la 104. Se sei già beneficiario della 104 (ad es. disabile riconosciuto ai sensi dell’art. 3 comma 3 della 104 o familiare che assiste con permessi), cosa in più puoi acquisire grazie alla 106: **Puoi sommare alle misure della 104 le nuove 10 ore annue retribuite (a partire dal 2026) se rientri nei requisiti della 106 (invalidità ≥ 74 % o patologie oncologiche/croniche/invalidanti). Puoi richiedere il congedo fino a 24 mesi (se hai l’invalidità ≥ 74 % o altro requisito della 106), mantenendo il posto di lavoro, cosa che può costituire una tutela aggiuntiva rispetto alle misure ordinarie della 104. Puoi avere priorità per lavoro agile/smart working compatibilmente con le mansioni, in virtù della 106.

Non devi rinunciare alle misure pre-esistenti della 104.  In sintesi: avere la 104 ti dà già una base; la 106 aggiunge strumenti nuovi o li rende più ampi, ma solo se rispetti i requisiti aggiuntivi che la 106 richiede.

Chi può beneficiare della 106 e cosa accade se non hai la 104. Secondo le fonti attuali, possono beneficiare della 106: **I lavoratori dipendenti pubblici e privati con patologie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, oppure malattie croniche o invalidanti, con invalidità riconosciuta pari o superiore al 74 %. I genitori di figli minorenni che abbiano patologie oncologiche, croniche o invalidanti con invalidità ≥ 74%. Anche i lavoratori autonomi e professionisti con partita IVA, in determinate condizioni, vengono inclusi per alcune misure (ad es. sospensione attività fino a 300 giorni/anno). Posso essere beneficiario della 106 senza avere la 104? Sì — in linea di massima sì, se rispondi ai requisiti specifici della 106, anche se non hai (o non hai ottenuto) la certificazione della 104. Le fonti chiariscono che la 106 si rivolge anche a chi non necessariamente ha “la 104” ma ha invalidità ≥ 74% o patologia oncologica/cronica/invalidante. Tuttavia: Occorre che sia riconosciuta l’invalidità al 74% oppure che sussista la patologia/condizione prevista dalla 106. Non basta “essere in una situazione di precarietà fisica” generica o avere una malattia lieve. Quindi, chi non ha né la certificazione 104 (handicap grave) né ha avuto riconosciuta invalidità ≥ 74% né rientra nelle patologie menzionate, non potrà utilizzare tutte le misure della 106. È necessario che la documentazione sanitaria e l’accertamento siano completati secondo le modalità previste (certificato specialistico, riconoscimento dell’invalidità, ecc.). 

Se un lavoratore ha “problemi di salute” ma non rientra in una delle categorie specificate (invalidità ≥ 74% o patologia oncologica/cronica/invalidante riconosciuta), non potrà (salvo future modifiche) avvalersi delle nuove ore aggiuntive o del congedo della 106.

Potrà tuttavia continuare ad usufruire, se ha i requisiti, delle tutele ordinarie della 104 (se la certificazione è riconosciuta), oppure di altri strumenti contrattuali o legislativi generali (malattia, infortunio, maternità, etc.). 

 Esempi pratici per lavoratori subordinati.  “Gianna”, lavoratrice dipendente, ha già la 104. Gianna lavora come impiegata presso un’azienda privata. Ha una certificazione ai sensi della 104/1992 – art. 3 comma 3 (handicap “grave”) – e usufruisce dei 3 giorni al mese di permesso per cure/visite. A partire dal 1° gennaio 2026, grazie alla 106: **Se la sua situazione risponde ai requisiti (ad esempio ha un’invalidità riconosciuta ≥ 74% e/o una patologia oncologica/cronica), potrà richiedere le 10 ore annue aggiuntive di permesso retribuito per esami/visite. Potrà valutare la possibilità del congedo fino a 24 mesi (non retribuito) se la condizione lo richiede, mantenendo il posto di lavoro. Potrà chiedere di considerare lo smart-working in via prioritaria, se la mansione lo consente.In questo caso, avendo già la 104, non perde nulla di quanto già aveva, e acquisisce nuovi diritti. “Marco”, lavoratore dipendente, NON ha la 104 ma ha invalidità ≥ 74%. Marco lavora come tecnico in un’azienda pubblica. Non ha (ancora) la certificazione di handicap ai sensi della 104 (oppure non rientrava nei requisiti per la 104). Però ha ottenuto il riconoscimento di invalidità civile pari al 80%. Grazie alla legge 106 potrà accedere alle 10 ore annue aggiuntive di permesso retribuito (dalla data di entra in vigore dell’articolo) per visite/terapie, se la patologia è cronica/oncologica/invalidante; potrà andare in congedo fino a 24 mesi (mantenendo il posto) se la sua condizione lo giustifica; potrà avere priorità per smart-working, se compatibile. Non aveva la 104, ma rientra nei requisiti della 106, dunque può utilizzare le misure della 106.  “Anna”, lavoratrice subordinata, ha problemi di salute ma non ha requisiti 104 o 106. Anna lavora in un negozio come commessa. Ha una patologia cronica piuttosto leggera che le dà qualche difficoltà, ma non ha invalidità riconosciuta al 74%, né è certificata per handicap grave ai sensi della 104.In questo caso non può beneficiare delle 10 ore aggiuntive della 106, perché non rientra nei requisiti soggettivi (invalidità ≥ 74% o patologia oncologica/cronica/invalidante riconosciuta).; non  potrà richiedere il congedo fino a 24 mesi della 106. Potrà tuttavia verificare se rientra in qualche altra tutela (malattia, infortunio, eventuali agevolazioni contrattuali, smart-working come misura aziendale, ecc.). Se in futuro si aggrava la sua situazione o viene riconosciuta un’invalidità ≥ 74%, allora potrebbe qualificarsi per la 106.

Punti di attenzione e consigli per il lavoratore. Verificare sempre il verbale della 104 o la situazione della invalidità civile: se è segnalata un’invalidità ≥ 74% conviene valutarne la comunicazione all’azienda/ufficio personale in vista della 106. Preparare la documentazione sanitaria: per la 106 si richiede prescrizione medica per visite/terapie, certificazione specialistica, riconoscimento invalidità, ecc. Informarsi con l’ufficio del Personale della propria  azienda per capire come saranno gestite le 10 ore annue di permesso (quando entreranno in vigore) e il congedo di 24 mesi. Valutare l’impatto economico del congedo: anche si conserva il posto di lavoro, la retribuzione e la contribuzione sono (generalmente) perse. Se non si possiede  la  certificazione per la legge 104 e  si pensa  di poter rientrare nei requisiti della legge 106, valutare la richiesta di riconoscimento dell’invalidità, e verificare la possibilità di ottenere lo status che dà diritto alle misure. Tenersi sempre aggiornati: molte disposizioni della 106 entrano in vigore dal 1° gennaio 2026, ma occorreranno circolari attuative, moduli INPS e istruzioni aziendali. 

A seguire la tabella comparativa completa tra Legge 104/1992 e Legge 106/2025, con attenzione ai lavoratori subordinati che hanno problemi di salute o familiari disabili.

Tabella comparativa: Legge 104 vs Legge 106 (per lavoratori subordinati)

Ambito / Misura	Legge 104/1992 (in vigore)	Legge 106/2025 (dal 1° gennaio 2026)	Effetto combinato o “interferenza positiva”
Riferimento normativo	L. 104/1992 – artt. 3, 33, etc.	L. 106/2025 – artt. 2–8 (attuazione 2026)	La 106 integra la 104, non la sostituisce.
Soggetti beneficiari principali	Persone con handicap (art. 3 c. 1 o c. 3) o lavoratori che assistono familiari con handicap grave.	Lavoratori (dipendenti o autonomi) con patologie oncologiche, croniche o invalidanti, invalidità ≥ 74%, o genitori di figli minorenni nelle stesse condizioni.	La 106 amplia i destinatari: anche chi ha invalidità ≥ 74%, pur senza 104, può accedere a tutele.
Requisito medico-legale	Riconoscimento “handicap grave” (art. 3 c. 3 L. 104).	Invalidità ≥ 74% oppure patologia oncologica/cronica/invalidante certificata da specialista.	Le due leggi possono coesistere: chi ha la 104 spesso ha anche invalidità ≥ 74%.
Permessi retribuiti ordinari	3 giorni al mese retribuiti (per lavoratore disabile o per chi assiste un familiare con disabilità grave).	+ 10 ore annuali aggiuntive retribuite per visite, terapie, esami diagnostici, se in possesso dei requisiti 106.	Chi ha già la 104 potrà aggiungere queste 10 ore. Chi non ha la 104 ma ha invalidità ≥ 74% potrà beneficiarne.
Congedo straordinario	Fino a 2 anni complessivi (retribuiti con indennità INPS) per assistenza a familiare disabile grave convivente.	Fino a 24 mesi (non retribuito, ma con conservazione del posto) per lavoratore con invalidità ≥ 74% o patologia cronica/oncologica.	La 104 tutela i caregiver; la 106 tutela il lavoratore malato direttamente. Possono coesistere.
Smart working (lavoro agile)	Previsto in via preferenziale solo in alcuni CCNL e per caregiver 104.	Diritto di priorità per lavoro agile se compatibile con la mansione per chi rientra nei requisiti 106.	Vantaggio anche per chi non ha la 104 ma ha invalidità ≥ 74% o patologia invalidante.
Tutela del posto di lavoro	Durante permessi e congedi 104, il posto è garantito.	Durante i periodi di sospensione o congedo 106, il posto resta garantito, anche se non sempre c’è la retribuzione (dipende dal CCNL).	Rafforza la stabilità del lavoratore con problemi di salute.
Contribuzione previdenziale	Figurativa piena durante congedi 104.	Da chiarire con circolari INPS:	Attenzione: possibile differenza sul piano pensionistico.
Estensione ai lavoratori autonomi	Non prevista.	Sì, per alcune misure (es. sospensione attività fino a 300 giorni/anno).	Estende la protezione oltre il lavoro dipendente.
Benefici fiscali e IVA	Agevolazioni per acquisto auto, ausili, detrazioni IRPEF, IVA agevolata.	Nessuna novità specifica fiscale, ma estende alcune agevolazioni assistenziali.	Nessuna perdita: la 104 resta la base per benefici fiscali.
Riconoscimento burocratico	Rilascio verbale ASL/INPS per “handicap grave” 104.	Riconoscimento invalidità civile ≥ 74% o certificazione medica specialistica.	Può bastare un verbale d’invalidità: non serve per forza la 104.
Validità temporale	Permanente, finché sussistono i requisiti sanitari.	Permanente o rinnovabile, in base alla durata della patologia.	Possono convivere nello stesso fascicolo INPS.
Decorrenza	Già in vigore.	9 agosto 2025 (pubblicazione), ma le misure principali operative dal 1° gennaio 2026.	2025–2026: periodo di transizione.

Legge 18 luglio 2025, n. 106 — Applicazione delle misure

Misura	A chi spetta	Decorrenza effettiva	Note operative
Congedo (aspettativa) fino a 24 mesi	Lavoratori dipendenti affetti da patologie oncologiche, croniche o invalidanti (≥ 74%) o genitori di figli minorenni nelle stesse condizioni	Già in vigore dal 9 agosto 2025	È non retribuito, ma garantisce la conservazione del posto. Può essere continuativo o frazionato.
Diritto prioritario allo smart working	Stesse categorie	Già in vigore dal 9 agosto 2025	Si applica al termine o in alternativa al congedo, se la mansione è compatibile.
10 ore annue di permesso retribuito per visite, esami o cure	Lavoratori affetti o genitori di figli nelle condizioni previste	Dal 1° gennaio 2026	È una misura aggiuntiva ai permessi previsti dalla L. 104/1992 e coperta da contribuzione figurativa.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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