Applicabilità dei CCNL sottoscritti da sindacati autonomi: Profili di legittimità e limiti costituzionali

Nell’ambito del diritto del lavoro privatistico, l’obbligo del datore di lavoro di applicare un determinato Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) non deriva ex lege, bensì può trovare fondamento solo in vincoli di natura contrattuale o dalla necessità di rispettare i parametri costituzionali minimi in materia retributiva. 

In assenza di affiliazione del datore di lavoro ad una determinata organizzazione datoriale firmataria di CCNL, non può pretendersi l’applicazione automatica del contratto collettivo stipulato da organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

Assenza di obbligatorietà ex lege nella scelta del CCNL. La libertà sindacale negativa, garantita dall’art. 39, co. 1, Cost., comporta che né i lavoratori né i datori possano essere obbligati ad aderire ad una determinata organizzazione sindacale o ad applicare un CCNL stipulato da sindacati cui non risultano affiliati. La giurisprudenza ha costantemente affermato che, in mancanza di efficacia erga omnes dei contratti collettivi – subordinata, ai sensi dell’art. 39, co. 4 Cost., alla formalizzazione della rappresentanza sindacale attraverso la legge ordinaria – il contratto collettivo ha efficacia solo inter partes. (Cass. civ., sez. lav., 23 febbraio 2005, n. 3817: "Il contratto collettivo nazionale non può essere imposto al datore di lavoro non iscritto alla corrispondente associazione datoriale, salvo diverso accordo contrattuale individuale o aziendale)

Il parametro costituzionale dell’art. 36 Cost. La pretesa del lavoratore che reclama l’applicazione di un diverso CCNL rispetto a quello adottato dal datore deve necessariamente trovare fondamento nel parametro della “giusta retribuzione” di cui all’art. 36 Cost., che sancisce i principi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione in relazione alla quantità e qualità del lavoro prestato. Tuttavia, tale disposizione non può essere intesa come uno strumento per imporre l’uniformità retributiva, ma piuttosto come criterio minimo di tutela. (Cass. civ., sez. lav., 20 maggio 2004, n. 9643: Il principio di proporzionalità e sufficienza della retribuzione non comporta, in sé, l’obbligo per il datore di lavoro di garantire parità retributiva tra lavoratori comparabili, se non in presenza di comportamenti discriminatori – ( Corte cost., 9 marzo 1989, n. 103: ha ritenuto legittimo, in alcuni casi, un trattamento retributivo differenziato tra lavoratori, in assenza di arbitrarietà o discriminazione).

Il caso concreto: Tribunale di Bergamo, Sez. Lavoro, sent. 3 luglio 2025, n. 602. Nel caso in esame, il Tribunale di Bergamo ha rigettato la domanda di una lavoratrice che invocava l’applicazione del CCNL Terziario – sottoscritto da sigle sindacali ritenute maggiormente rappresentative – in luogo del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro, sottoscritto da sindacati autonomi. Il Giudice ha rilevato come l’attrice non avesse dedotto alcuna specifica violazione del parametro costituzionale della retribuzione adeguata, limitandosi a sostenere, in via astratta, la maggiore favorevolezza del CCNL Terziario. Secondo il Tribunale, l’asserita maggiore rappresentatività delle organizzazioni sindacali firmatarie di un diverso CCNL non può, di per sé, fondare l’obbligo per il datore di lavoro di disapplicare il contratto collettivo vigente in azienda, in assenza di prova concreta circa l’inadeguatezza retributiva rispetto ai criteri costituzionali.

Pluralismo contrattuale e frammentazione della contrattazione collettiva. L’evoluzione del sistema contrattuale ha condotto ad una crescente pluralità di CCNL astrattamente applicabili a medesimi settori produttivi. Tale fenomeno ha contribuito a un certo grado di frammentazione, ma non ha alterato i principi di diritto privato che regolano l'efficacia dei contratti collettivi. In tale contesto, la dottrina sottolinea la necessità di valorizzare i criteri qualitativi per valutare l’idoneità del CCNL ad assicurare tutele adeguate ai sensi dell’art. 36 Cost., piuttosto che l’adesione formale ad un sindacato "maggiormente rappresentativo" in assenza di una legge sulla rappresentanza sindacale. R. Del Punta, Diritto del lavoro, Giappichelli, evidenzia come "l’assenza di una legge di attuazione dell’art. 39, co. 2-4 Cost., determina che la contrattazione collettiva non abbia efficacia normativa generale, ma solo obbligatoria tra le parti firmatarie e i loro iscritti."

Conclusioni.  Alla luce della giurisprudenza consolidata e del quadro costituzionale vigente, deve escludersi che il lavoratore possa esigere l’applicazione automatica di un CCNL diverso da quello adottato dall’azienda, salvo che dimostri, in concreto, la violazione dei minimi retributivi sanciti dall’art. 36 Cost. La mera maggiore rappresentatività del sindacato firmatario di un altro CCNL non è sufficiente a giustificare un obbligo di disapplicazione del contratto in uso, in assenza di parametri oggettivi che attestino l’inadeguatezza della disciplina retributiva applicata.

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