Arrivano delle precisazioni dalla Corte di Cassazione sul controllo della prestazione dei lavoratori.

Con la sentenza 11 dicembre 2025, n. 32285, la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi in modo netto sul perimetro di liceità dei controlli esercitabili dal datore di lavoro sull’attività dei dipendenti, riaffermando principi ormai consolidati ma spesso oggetto di fraintendimenti applicativi, soprattutto alla luce dell’evoluzione tecnologica e del frequente richiamo ai cosiddetti controlli difensivi. La decisione si colloca nel solco di una giurisprudenza costante che distingue con chiarezza tra controlli organizzativi e diretti sull’adempimento della prestazione e controlli a distanza mediante strumenti tecnologici, cui soltanto si applicano i limiti e le garanzie di cui all’art. 4 della legge n. 300 del 1970 (Statuto dei lavoratori).

Il fondamento normativo del potere di controllo. Il potere datoriale di controllo della prestazione dei lavoratori trova il proprio fondamento negli artt. 2086 e 2104 c.c., che

attribuiscono all’imprenditore la responsabilità dell’organizzazione dell’impresa e impongono al lavoratore il dovere di diligenza nell’esecuzione della prestazione. Tali disposizioni legittimano il datore di lavoro a verificare, direttamente o tramite la struttura gerarchica aziendale, il corretto adempimento delle obbligazioni contrattuali. In tale prospettiva, l’art. 3 dello Statuto dei lavoratori – che impone la comunicazione ai dipendenti dei nominativi e delle mansioni del personale addetto alla vigilanza – non elimina né comprime il potere di controllo datoriale, ma si limita a disciplinare una specifica ipotesi di vigilanza formalmente organizzata. Come chiarito dalla Cassazione, tale norma non impedisce all’imprenditore di avvalersi di colleghi, superiori gerarchici o altri dipendenti inseriti nell’organizzazione aziendale, purché tale organizzazione sia conosciuta e riconoscibile dai lavoratori.

Controlli tramite colleghi e assenza di strumenti tecnologici. La Suprema Corte ribadisce che sono pienamente leciti i controlli svolti dal datore di lavoro direttamente o tramite altri dipendenti, inseriti stabilmente nell’organizzazione aziendale, finalizzati a verificare il corretto adempimento della prestazione o ad accertare specifiche mancanze, effettuati senza l’uso di strumenti tecnologici di controllo a distanza. In tali ipotesi, non trova applicazione l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, norma che – secondo un’interpretazione costante e non suscettibile di applicazione analogica – riguarda esclusivamente l’utilizzo di apparecchiature tecnologiche idonee al controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Coerentemente con precedenti risalenti e mai smentiti (Cass. n. 829/1992; n. 7889/1996; n. 3039/2002; n. 21888/2020), la Corte precisa che il controllo può avvenire anche in modo occulto, senza violare né il principio di correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto di lavoro, né le garanzie statutarie, purché non si traduca in un monitoraggio tecnologico generalizzato e invasivo.

L’irrilevanza dei “controlli difensivi” in senso stretto. Nel caso esaminato, la Cassazione esclude espressamente la rilevanza della categoria – di elaborazione giurisprudenziale – dei controlli difensivi in senso stretto, ossia quelli effettuati tramite strumenti tecnologici per accertare condotte illecite di singoli dipendenti sulla base di specifici indizi. La precisazione è significativa: quando il controllo è svolto da persone fisiche interne all’organizzazione aziendale e non mediante strumenti tecnologici, non è necessario ricorrere alla costruzione dei controlli difensivi, che rappresenta un’eccezione giustificativa all’uso di strumenti potenzialmente lesivi della riservatezza del lavoratore. In tali casi, il controllo rientra pienamente nel potere ordinario di vigilanza datoriale.

Procedimento disciplinare e diritto di difesa. La sentenza affronta inoltre il tema, di grande rilevanza pratica, dell’accesso alla documentazione aziendale nel procedimento disciplinare, ribadendo un orientamento ormai consolidato. L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, osserva la Corte, non impone al datore di lavoro l’obbligo di allegare o consegnare automaticamente al lavoratore la documentazione aziendale su cui si fonda la contestazione disciplinare. La funzione della contestazione è quella di rendere noti gli addebiti con un grado di specificità sufficiente a consentire una difesa consapevole, ma non si estende all’indicazione delle fonti di prova. Il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione la documentazione solo nei limiti in cui essa sia effettivamente necessaria per l’esercizio del diritto di difesa. Ne consegue che il lavoratore che lamenti una violazione di tale obbligo deve: indicare specificamente i documenti richiesti; dimostrarne la rilevanza e l’essenzialità ai fini difensivi. Tale principio è coerente con un indirizzo giurisprudenziale costante (Cass. n. 23304/2010; n. 6337/2013; n. 7581/2018; n. 27093/2018; n. 3820/2022), secondo cui la richiesta generica di “tutta la documentazione aziendale” non è idonea a fondare una doglianza per violazione dell’art. 7 dello Statuto. Resta salva, naturalmente, la possibilità per il lavoratore di ottenere, in sede giudiziale, un ordine di esibizione ex art. 210 c.p.c. qualora la documentazione risulti rilevante ai fini della decisione sull’impugnazione del licenziamento. La Cassazione ribadisce infine che la contestazione disciplinare deve contenere gli elementi essenziali del fatto addebitato (condotta, tempo, luogo, modalità), ma non deve necessariamente indicare le prove o le modalità con cui il datore di lavoro è venuto a conoscenza dei fatti. Nel caso di specie, la lavoratrice, a fronte di una contestazione sufficientemente dettagliata, si è limitata a una richiesta generica di documentazione, senza specificarne l’essenzialità ai fini difensivi. Tale comportamento, secondo la Corte, non è idoneo a integrare una violazione delle garanzie procedimentali.

Considerazioni conclusive. La sentenza n. 32285/2025 rappresenta un’ulteriore conferma dell’equilibrio tracciato dalla giurisprudenza di legittimità tra potere organizzativo e di controllo del datore di lavoro e tutela della dignità e dei diritti del lavoratore. Essa chiarisce che i controlli “umani”, interni all’organizzazione aziendale, restano ampiamente leciti; l’art. 4 dello Statuto conserva una portata rigorosamente limitata ai controlli tecnologici a distanza; il diritto di difesa nel procedimento disciplinare non si traduce in un diritto indiscriminato all’accesso alla documentazione aziendale. In tal modo, la Corte rafforza una lettura sistematica e coerente della normativa lavoristica, evitando indebite estensioni analogiche di norme eccezionali e preservando la funzionalità dell’organizzazione imprenditoriale nel rispetto delle garanzie fondamentali del lavoratore.

Approfondimento. Legge 300/1970 Art. 3🡪 (Personale di vigilanza). I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati. Art. 4🡪 (Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo) 1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.  ((In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione della sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell'Ispettorato nazionale del lavoro. I provvedimenti di cui al terzo periodo sono definitivi.)) 2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.  3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal d.lgs. 30/06/2003 n. 196

Art. 2086. Gestione dell'impresa. L'imprenditore è il capo dell'impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori. L'imprenditore, che operi in forma societaria o collettiva, ha il dovere di istituire un assetto organizzativo, amministrativo e contabile adeguato alla natura e alle dimensioni dell'impresa, anche in funzione della rilevazione tempestiva della crisi dell'impresa e della perdita della continuità aziendale, nonché di attivarsi senza indugio per l'adozione e l'attuazione di uno degli strumenti previsti dall'ordinamento per il superamento della crisi e il recupero della continuità aziendale.

Art. 2104.Diligenza del prestatore di lavoro. Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale. Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.

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