Assunzione a tempo pieno e indeterminato: Disciplina, adempimenti e conseguenze in caso di inottemperanza

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è la regola nel sistema italiano. L’apparente semplicità della sua costituzione è controbilanciata da un rigoroso apparato normativo, volto a garantire trasparenza, correttezza e parità di trattamento. Gli inadempimenti, anche formali, possono avere pesanti conseguenze sanzionatorie, sia sul piano amministrativo che su quello civilistico e, in certi casi, penale. È pertanto fondamentale che sia il lavoratore sia (soprattutto) chi è istituzionalmente chiamato a rappresentarlo e difenderlo (i sindacati) conoscano bene la materia 

L’assunzione a tempo indeterminato rappresenta, ai sensi dell’art. 1 del D.lgs. n. 81/2015, la forma comune del rapporto di lavoro. Si tratta del contratto di lavoro subordinato che non prevede un termine finale e garantisce una maggiore stabilità occupazionale al lavoratore. Il legislatore ha privilegiato questa forma contrattuale nel tentativo di contrastare la precarizzazione dei rapporti di lavoro.  Tutti i datori di lavoro privati e gli enti pubblici e

conomici sono tenuti a procedere con l’assunzione diretta, salve le specifiche procedure concorsuali eventualmente previste dagli statuti interni (art. 4-bis, D.lgs. n. 181/2000).  Eccezioni e Regimi Speciali. Rimangono ferme le disposizioni speciali in materia di: Assunzione di lavoratori extracomunitari (D.lgs. n. 286/1998 - Testo Unico sull’Immigrazione); Assunzione o trasferimento all’estero di lavoratori italiani (L. n. 398/1987); Assunzione di lavoratori marittimi (Codice della Navigazione); Assunzione di lavoratori con disabilità, soggetti alla disciplina della L. n. 68/1999.

Chiarimento: Cosa sono gli enti pubblici economici. Gli enti pubblici economici sono enti pubblici che svolgono attività di tipo economico o commerciale, in regime di concorrenza; non svolgono funzioni amministrative tipiche della Pubblica Amministrazione, bensì attività di produzione di beni o servizi, con finalità economiche. (Es. INAIL - per l’attività assicurativa; INPS; Camere di commercio; Aziende sanitarie locali (ASL) - a seconda del tipo; Enti fiere, consorzi di bonifica; aziende regionali di trasporto -es. ATAC, ATM...). Gli enti pubblici economici, dal punto di vista del diritto del lavoro, sono equiparati ai datori di lavoro privati, in base all’art. 2093 c.c. e alla riforma del pubblico impiego (d.lgs. 165/2001, art. 2). Quindi: I loro dipendenti hanno contratti collettivi del settore privato (es. CCNL Commercio, Trasporti, ecc.). Si applicano le norme sul lavoro privato, inclusi: Statuto dei lavoratori L. 300/1970; Norme sul licenziamento (art. 18 e Jobs Act, se applicabile); Norme su maternità, ferie, turni, sciopero nel settore privato. Il personale non è assunto tramite concorso pubblico, ma con selezione privatistica (salvo eccezioni).

Possono licenziare per giustificato motivo, come qualsiasi azienda privata.

Prima di procedere alla stipula del contratto, il datore di lavoro deve assicurarsi del rispetto delle seguenti condizioni.  Principio di non discriminazione (Il principio di non discriminazione vieta al datore di lavoro di compiere qualsiasi atto, diretto o indiretto, che comporti un trattamento sfavorevole nei confronti di un lavoratore o candidato all'assunzione in base a motivi quali sesso, età, razza, origine etnica, religione, orientamento sessuale, disabilità, convinzioni personali o appartenenza sindacale (art. 15, L. 300/1970; D.lgs. 198/2006; D.lgs. 216/2003). Il rispetto di questo principio è obbligatorio in tutte le fasi del rapporto di lavoro, compresa quella dell’assunzione). 

Diritto di precedenza maturato da ex lavoratori in forza di cessazione a termine o licenziamento collettivo (il diritto di precedenza è una prerogativa riconosciuta ad alcuni ex lavoratori, che attribuisce loro la priorità nell’essere riassunti rispetto ad altri candidati, a parità di condizioni. È previsto in favore di: lavoratori a termine che, nell’esecuzione di uno o più contratti, abbiano prestato attività lavorativa per almeno sei mesi -art. 24, D.lgs. 81/2015; lavoratori licenziati per motivi economici nell’ambito di procedure di licenziamento collettivo (art. 8, L. 223/1991). Per esercitare tale diritto, il lavoratore deve manifestare la propria volontà entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto e il diritto è valido per i successivi 12 mesi. L’assunzione effettuata in violazione del diritto di precedenza può essere oggetto di impugnazione da parte del titolare del diritto -entro 60 giorni dalla conoscenza dell'assunzione, art. 32, L. n. 183/2010-, può dar luogo a un risarcimento del danno e, in alcuni casi, a una riassunzione forzosa)

Accertamento dell’idoneità fisica alla mansione, attraverso visita medica preassuntiva (art. 41, D.lgs. n. 81/2008 – Testo Unico sulla Sicurezza).

Le caratteristiche del contratto di assunzione Il contratto di lavoro deve contenere, in ossequio all’art. 1, d.lgs. n. 152/1997 e all’art. 1, d.lgs. n. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza): Identità delle parti; Luogo e data di inizio del rapporto; Durata (esplicitando la natura a tempo indeterminato); Durata dell’eventuale periodo di prova; Qualifica, livello e inquadramento; Trattamento retributivo iniziale; Modalità di fruizione delle ferie; Orario di lavoro; **Termini di preavviso in caso di recesso.

Soffermiamoci per un istante sull’importanza, nell’atto assuntivo, della precisa indicazione della qualifica, livello e inquadramento. Quando un lavoratore rileva, ex post, una discordanza tra il contratto di assunzione (qualifica, livello, inquadramento) e le mansioni effettivamente svolte, può rivolgersi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL), meglio per il tramite di Azione Sindacale, al fine di far valere i suoi diritti. I dirigenti di Azione Sindacale, giusto mandato del lavoratore, presenteranno, via PEC, una richiesta di conciliazione monocratica esponendo i fatti in modo oggettivo e documentato (allegheranno buste paga recenti, indicheranno le mansioni svolte in modo documentato, e-mail, organigrammi aziendali, ordini di servizio, testimonianze, CCNL applicato ecc.…).  La richiesta di conciliazione monocratica (art. 11, d.lgs. n. 124/2004): è una procedura stragiudiziale promossa dall’ispettore per favorire un accordo tra lavoratore e datore di lavoro, evitando il contenzioso giudiziario. Il ricorso all’ITL è gratuito e può essere una via molto efficace per ottenere giustizia in tempi rapidi, specie quando il lavoratore non intende subito avviare una causa. Se la conciliazione fallisce, l’ispettorato può comunque redigere un verbale utile in sede giudiziale.

Ricordiamo che: L’assunzione deve essere comunicata in via telematica al competente Centro per l’Impiego tramite il Modello Unificato LAV (o Mod. URG nei casi urgenti) entro il giorno precedente l’instaurazione del rapporto di lavoro, ai sensi dell’art. 9-bis, D.L. n. 510/1996 (conv. in L. n. 608/1996). Il datore di lavoro è tenuto a: Effettuare la formazione e informazione del lavoratore in materia di sicurezza (d.lgs. n. 81/2008 Testo Unico sulla Sicurezza - Consegna del documento di informazione sui rischi aziendali); effettuazione della formazione obbligatoria - generale e specifica- prima dell’inizio delle mansioni; visita medica preassuntiva, se prevista per la mansione. Consegnare la lettera di assunzione o copia della comunicazione telematica; Rilasciare informativa sul trattamento dei dati personali (Regolamento UE 2016/679 -GDPR- e d.lgs. n. 196/2003, Deve essere consegnata prima del trattamento dei dati, con l’indicazione di: Finalità e modalità del trattamento; Base giuridica; Diritti dell’interessato; Dati di contatto del titolare del trattamento o DPO; Necessità di consenso -se richiesto per dati particolari); Ricevere la dichiarazione per le detrazioni fiscali (Art. 23, D.P.R. n. 600/1973. Il lavoratore deve compilare e consegnare la dichiarazione per le detrazioni fiscali. Il datore è tenuto a trattenere e applicare le detrazioni nella busta paga dal primo mese utile); **Consegnare il modello TFR2 per l’opzione sulla destinazione del TFR (Art. 8, c. 7, d.lgs. n. 252/2005. Deve essere consegnato entro il termine massimo di 30 giorni dall’assunzione. Il lavoratore ha 6 mesi per esercitare l’opzione sulla destinazione del TFR - fondo pensione o datore di lavoro).

Sanzioni in caso di inadempienza

• Mancata consegna delle informazioni obbligatorie (d.lgs. 104/2022). Sanzione amministrativa da € 250 a € 1.500 per ciascun lavoratore interessato (art. 19, c. 2, d.lgs. 276/2003); Eventuale risarcimento del danno al lavoratore, su domanda giudiziale, per lesione del diritto alla trasparenza.

• Omessa comunicazione di instaurazione del rapporto. Sanzione amministrativa da € 100 a € 500 per ciascun lavoratore (art. 19, c. 3, d.lgs. 276/2003); In caso di lavoro "in nero": da € 1.800 a € 10.800, aumentabile in base a durata e recidiva (art. 3, D.L. 12/2002).

• Violazioni privacy (GDPR). Sanzioni amministrative pecuniarie fino a € 20 milioni o il 4% del fatturato annuo mondiale nei casi più gravi (art. 83, GDPR).

• Violazioni in materia di salute e sicurezza. Sanzioni penali e amministrative variabili, anche rilevanti, per omessa formazione o mancata visita medica; In caso di infortunio grave, responsabilità penale ex art. 589 e 590 c.p. (omicidio o lesioni colpose).

Tempistica delle comunicazioni e Informazioni Obbligatorie in Sede di Assunzione.

La norma di riferimento è il d.lgs. n. 104/2022 (attuazione Direttiva UE 2019/1152) che ci ricorda che il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore, per iscritto (anche in formato elettronico), le seguenti informazioni: Entro 7 giorni lavorativi: Identità delle parti; Luogo di lavoro; Sede o domicilio del datore di lavoro; Inquadramento (qualifica, livello, CCNL applicato); Data di inizio e durata del contratto (se a termine); Durata del periodo di prova (se previsto); Orario di lavoro: struttura, articolazione e condizioni per eventuali straordinari; Retribuzione iniziale (compensi, cadenza, modalità di pagamento). Entro 1 mese: Formazione offerta dal datore; Informazioni su ferie, congedi, preavviso, TFR; Dati degli enti previdenziali e assistenziali; Procedure da seguire in caso di cessazione del rapporto. Modalità: le informazioni devono essere contenute nella lettera di assunzione o in documento separato (anche elettronico). Prevista anche la possibilità di rinvio alla contrattazione collettiva 

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore

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