Azione Sindacale risponde: Ho diritto al risarcimento del danno se il luogo in cui lavoro è stressante?

Gaia ci scrive ponendo un quesito tutt’altro che banale, benché ricorrente nella prassi: è possibile ottenere un risarcimento del danno quando il luogo di lavoro risulta stressante, pur in assenza di una vera e propria persecuzione sistematica? La risposta, alla luce dell’elaborazione normativa e giurisprudenziale più recente, è affermativa, ma richiede alcune precisazioni di ordine concettuale e probatorio.

Ho diritto al risarcimento del danno se il luogo in cui lavoro è stressante?

Premessa. Il punto di partenza imprescindibile è rappresentato dall’art. 2087 del codice civile, disposizione di chiusura del sistema prevenzionistico, che impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. Tale norma, di natura elastica e integrativa, non si limita a richiamare obblighi specificamente previsti da altre disposizioni, ma impone un dovere generale di protezione, da interpretarsi alla luce dei principi costituzionali, in particolare degli artt. 2, 32 e 41 Cost.

La giurisprudenza di legittimità è costante nell’affermare che la responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. ha natura contrattuale, con conseguente applicazione del relativo regime probatorio: il lavoratore deve allegare il danno e il nesso causale con l’attività lavorativa, mentre incombe sul datore dimostrare di aver adottato tutte le cautele idonee ad evitarlo. Nel linguaggio comune si tende a qualificare come “mobbing” qualsiasi situazione di disagio lavorativo. Tuttavia, la Corte di Cassazione ha elaborato una nozione tecnica più rigorosa. Il mobbing richiede una pluralità di comportamenti vessatori, una loro sistematicità e durata nel tempo, un intento persecutorio unitario, un evento dannoso (spesso di natura psico-fisica) e il nesso causale tra condotta e danno.  In assenza di tali elementi, non può parlarsi propriamente di mobbing. Tuttavia, ciò non esclude la tutela risarcitoria. In questo contesto si colloca la figura dello straining, elaborata dalla giurisprudenza e ormai consolidata nella prassi applicativa. Secondo la Corte di Cassazione (Cass. civ., sez. lav., ord. 19 ottobre 2023, n. 29101), lo straining si configura quando le condotte vessatorie non sono sistematiche o continuative, manca un vero e proprio disegno persecutorio ma si determina comunque una situazione lavorativa stressante e dannosa.  La Suprema Corte ha chiarito che lo straining costituisce una forma attenuata di tutela rispetto al mobbing, ma è comunque riconducibile alla violazione dell’art. 2087 c.c. Ne deriva un principio di grande rilievo: l’accertamento dello straining non comporta il rigetto della domanda risarcitoria, bensì la sua possibile accoglienza su diverso fondamento giuridico. Un ulteriore elemento distintivo riguarda il profilo soggettivo. Nel mobbing è generalmente richiesto il dolo, inteso come volontà persecutoria. Diversamente, nelle ipotesi di straining o di ambiente lavorativo stressogeno è sufficiente la colpa del datore di lavoro. La Corte di Cassazione (Cass. civ., sez. lav., ord. 7 febbraio 2023, n. 3692) ha ribadito che la responsabilità datoriale può sorgere anche in assenza di intento lesivo, qualora il datore ometta di vigilare, tolleri comportamenti inadeguati e/o mantenga un’organizzazione del lavoro disfunzionale e nociva.  In altri termini, non è necessario dimostrare che il datore abbia voluto danneggiare il lavoratore: è sufficiente che non abbia impedito il verificarsi di condizioni lesive prevedibili ed evitabili.

L’ambiente lavorativo stressogeno come fatto illecito. Un approdo particolarmente significativo della giurisprudenza recente è il riconoscimento dell’ambiente lavorativo stressogeno come fatto ingiusto in sé considerato. La già citata Cass. n. 29101/2023 ha affermato che, una volta accertata l’esistenza di un contesto lavorativo nocivo, anche singole condotte apparentemente lecite possono assumere rilevanza illecita se inserite in un quadro complessivo lesivo. Ciò comporta una rilettura sistemica dei comportamenti datoriali. In particolare, possono assumere rilevanza atti isolati ma oggettivamente gravi, condotte formalmente legittime ma inserite in un contesto disfunzionale e comportamenti che, cumulati, incidono sulla dignità e salute del lavoratore. L’organizzazione del lavoro e le “costrittività organizzative” L’obbligo di sicurezza non si esaurisce nella prevenzione dei rischi fisici, ma si estende anche all’organizzazione del lavoro. La Corte di Cassazione (Cass. civ., sez. lav., ord. 11 novembre 2022, n. 33428) ha riconosciuto la rilevanza delle cosiddette “costrittività organizzative”, ossia quelle condizioni lavorative che, pur non derivando da atti vessatori diretti, producono effetti dannosi sulla salute. Rientrano in tale ambito, a titolo esemplificativo: carichi di lavoro eccessivi o irragionevoli; inattività forzata o demansionamento di fatto; mancanza di chiarezza nei compiti; ambienti caratterizzati da conflittualità non gestita; assenza di adeguata organizzazione aziendale.  Tali situazioni possono dar luogo a vere e proprie tecnopatie da costrittività organizzativa, riconducibili all’inadempimento dell’obbligo datoriale di protezione. In presenza di un ambiente lavorativo stressogeno, il lavoratore può richiedere il risarcimento di diverse voci di danno, tra cui: danno biologico, ossia la lesione all’integrità psico-fisica medicalmente accertabile; danno morale, inteso come sofferenza interiore; **danno esistenziale, legato al peggioramento della qualità della vita.  Sul piano probatorio, è essenziale dimostrare l’esistenza del danno (spesso mediante una perizia medico legale); 

provare il nesso causale con l’ambiente lavorativo e allegare le specifiche condizioni organizzative o comportamentali lesive.  Facciamo un esempio🡪. Si pensi al caso di un lavoratore lasciato per mesi privo di mansioni a causa di disorganizzazione aziendale. In assenza di intento punitivo, non si configura mobbing. Tuttavia, l’inattività forzata può determinare una condizione di grave disagio psicologico, fino a sfociare in patologie depressive. In una simile ipotesi, la giurisprudenza riconduce la responsabilità del datore alla violazione dell’art. 2087 c.c., con conseguente obbligo di risarcire il danno subito.