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Telecamere sul posto di lavoro. Quando i controlli sono leciti e quando un eventuale licenziamento regge al vaglio del giudice

Alla redazione di Azione Sindacale P.S.S. è giunta la domanda di un nostro lettore, impiegato amministrativo presso una compagnia assicurativa di Mortegliano (Udine). F. ci scrive: "Se il datore di lavoro installa delle telecamere sul luogo di lavoro e da quelle immagini ritiene di aver accertato un mio comportamento scorretto, può licenziarmi?" 


Si tratta di una domanda estremamente importante, perché coinvolge due diritti costituzionalmente tutelati che devono essere continuamente bilanciati: da una parte il diritto del datore di lavoro di organizzare l'impresa e di tutelare il proprio patrimonio;

dall'altra il diritto del lavoratore alla dignità, alla riservatezza e alla libertà nello svolgimento della propria attività lavorativa. La risposta è chiara: il datore di lavoro non può installare liberamente telecamere per controllare i propri dipendenti, né può utilizzare qualsiasi registrazione per giustificare un licenziamento disciplinare. La materia è disciplinata principalmente dall'articolo 4 della Legge n. 300 del 1970 (Statuto dei lavoratori), come modificato dal decreto legislativo n. 151 del 2015, oltre che dalla normativa in materia di protezione dei dati personali e dai principi consolidati elaborati dalla Corte di Cassazione. L'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori stabilisce un principio fondamentale: gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali possa derivare anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere installati soltanto quando ricorrano specifiche esigenze individuate dalla legge. Tali esigenze sono: a) esigenze organizzative e produttive; b) esigenze di sicurezza del lavoro; c) tutela del patrimonio aziendale. Anche quando ricorrono tali presupposti, l'impianto non può essere installato unilateralmente dal datore di lavoro. La legge richiede infatti una procedura preventiva ben precisa. L'azienda deve innanzitutto raggiungere un accordo con la rappresentanza sindacale unitaria (RSU) oppure con le rappresentanze sindacali aziendali (RSA). Qualora tale accordo non venga raggiunto oppure nell'azienda manchino rappresentanze sindacali, il datore di lavoro deve ottenere una specifica autorizzazione dall'Ispettorato Nazionale del Lavoro. Solo dopo il completamento di questa procedura l'impianto può essere legittimamente utilizzato. È importante comprendere che la finalità dell'impianto non può mai essere quella di controllare sistematicamente la prestazione lavorativa del dipendente. La circostanza che le telecamere possano incidentalmente riprendere anche i lavoratori costituisce una conseguenza ammessa dalla legge, ma non può rappresentare lo scopo dell'installazione. Gli obblighi in materia di privacy. Accanto allo Statuto dei lavoratori opera il Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), il Codice della privacy (d.lgs. n. 196/2003, come modificato dal d.lgs. n. 101/2018) e i provvedimenti generali del Garante per la protezione dei dati personali tuttora compatibili con il nuovo quadro normativo. L'azienda è pertanto tenuta ad informare i lavoratori dell'esistenza dell'impianto di videosorveglianza, delle finalità del trattamento dei dati, dei tempi di conservazione delle immagini e dei diritti riconosciuti agli interessati. La videosorveglianza deve inoltre rispettare i principi di necessità, proporzionalità e minimizzazione del trattamento dei dati personali.


I cosiddetti controlli difensivi. Telecamere sul posto di lavoro . Negli anni la giurisprudenza della Corte di Cassazione ha elaborato la figura dei cosiddetti "controlli difensivi". Occorre tuttavia fare molta attenzione, perché questa espressione viene spesso utilizzata impropriamente. I controlli difensivi non costituiscono un'autorizzazione generale a sorvegliare di nascosto i dipendenti.

Secondo l'orientamento ormai consolidato della Corte di Cassazione, essi possono trovare giustificazione soltanto quando siano diretti ad accertare comportamenti illeciti che esulano dal semplice e ordinario inadempimento della prestazione lavorativa e che possano arrecare un danno al patrimonio aziendale o ledere altri beni giuridicamente rilevanti. Inoltre, la giurisprudenza richiede normalmente che il controllo sia giustificato da concreti elementi di fatto idonei a far sorgere un fondato sospetto circa la commissione di specifici illeciti. Non è invece consentito predisporre controlli indiscriminati, preventivi o esplorativi, finalizzati semplicemente a verificare se qualche dipendente commetta irregolarità. In altre parole, non è legittimo "pescare nel mucchio" nella speranza di sorprendere qualcuno.


Quando il licenziamento può risultare illegittimo. Se le telecamere vengono installate in violazione dell'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, il procedimento disciplinare rischia di essere gravemente compromesso. La Corte di Cassazione ha più volte affermato che il rispetto delle garanzie previste dalla legge costituisce un requisito essenziale per la legittimità dell'utilizzazione delle registrazioni. Naturalmente ogni controversia deve essere valutata caso per caso, tenendo conto delle concrete modalità di installazione dell'impianto, delle finalità perseguite e della tipologia del controllo effettuato. Quando il datore di lavoro fonda il licenziamento esclusivamente su videoriprese acquisite in violazione della disciplina legale, la validità del provvedimento disciplinare può risultare seriamente compromessa. 


Le prove raccolte illegittimamente possono essere utilizzate dal giudice? Uno dei profili più delicati riguarda proprio il valore delle registrazioni nel processo del lavoro. La giurisprudenza di legittimità ha più volte ribadito che il giudice deve valutare la legittimità dell'acquisizione della prova e verificare se essa sia stata ottenuta nel rispetto delle norme imperative poste a tutela dei lavoratori. Non è quindi possibile affermare in via generale che qualsiasi registrazione sia automaticamente utilizzabile. L'ammissibilità della prova dipende dalle circostanze concrete e dal rispetto dell'intero quadro normativo applicabile. È proprio su questo punto che si è recentemente pronunciata la Corte di Cassazione con l'ordinanza n. 16214 del 2026. Nel caso esaminato dalla Suprema Corte, una lavoratrice era stata licenziata dopo essere stata ripresa da telecamere installate tramite un'agenzia investigativa. Nel giudizio di merito era stato ritenuto che le videoriprese fossero state acquisite in violazione delle garanzie previste dall'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori. La Corte d'Appello, pur ritenendo inutilizzabili le immagini, aveva comunque valorizzato indirettamente gli stessi fatti emersi dalle registrazioni per negare alla lavoratrice le conseguenze risarcitorie richieste. La Corte di Cassazione ha censurato tale impostazione, rilevando una contraddizione logica nella motivazione. Se il giudice ritiene una determinata prova inutilizzabile perché acquisita in violazione della legge, non può poi fondare, neppure indirettamente, la propria decisione proprio sugli elementi ricavati da quella stessa prova. Per tale ragione la Suprema Corte ha cassato la decisione impugnata disponendo un nuovo esame della controversia da parte della Corte d'Appello in diversa composizione. L'ordinanza conferma un principio di particolare rilievo processuale: il giudice deve mantenere piena coerenza nell'utilizzazione del materiale probatorio e rispettare rigorosamente le garanzie previste dall'ordinamento.


Quali conclusioni può trarre il lavoratore? La normativa italiana non vieta in assoluto la videosorveglianza nei luoghi di lavoro, ma la sottopone a regole molto rigorose. Le telecamere possono essere installate soltanto nei casi previsti dalla legge e seguendo la procedura stabilita dall'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori. Il controllo della prestazione lavorativa non può rappresentare la finalità dell'impianto. I cosiddetti controlli difensivi costituiscono un'eccezione di stretta interpretazione e non possono trasformarsi in forme di sorveglianza generalizzata dei dipendenti. Quando il datore di lavoro non rispetta tali prescrizioni, il procedimento disciplinare e l'eventuale licenziamento possono essere esposti al vaglio del giudice, il quale dovrà verificare attentamente la legittimità dell'acquisizione delle prove e il rispetto delle garanzie poste dall'ordinamento a tutela della persona che lavora. In definitiva, la tutela del patrimonio aziendale rappresenta certamente un interesse meritevole di protezione, ma non può essere perseguita sacrificando le garanzie fondamentali riconosciute ai lavoratori dallo Statuto, dalla normativa in materia di protezione dei dati personali e dai principi ormai consolidati della giurisprudenza della Corte di Cassazione.



Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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