Il patto di non concorrenza. Quando il datore non può tirarsi indietro. Risponde la redazione di Azione Sindacale

Caro Matteo, la possibilità per il datore di lavoro di recedere unilateralmente da un patto di non concorrenza è stata esaminata più volte dalla Corte di cassazione. Sul punto, la giurisprudenza di legittimità ha ormai delineato un orientamento consolidato, che offre indicazioni precise a tutela dell’affidamento del lavoratore. Il patto di non concorrenza. L'art. 2125 c.c. consente al datore di lavoro e al lavoratore di stabilire che, dopo la cessazione del rapporto, quest'ultimo limiti la propria attività professionale. Il patto è valido soltanto se è stipulato per iscritto; stabilisce limiti determinati quanto a oggetto, tempo e luogo; prevede

un corrispettivo a favore del lavoratore e non supera la durata massima di cinque anni per i dirigenti e di tre anni per gli altri lavoratori. La norma mira a conciliare due interessi: quello dell'impresa alla protezione della propria attività e quello del lavoratore alla libertà professionale. Il datore di lavoro può inserire una clausola che gli consenta di recedere dal patto quando vuole? No. La Cassazione considera nulla la clausola che rimette alla discrezionalità del datore di lavoro la possibilità di sciogliere unilateralmente il patto. Il principio è stato affermato in precedenza, tra le altre, da Cass. n. 212/2013 e Cass. n. 3/2018, ed è stato espressamente ribadito da Cass. sez. lav., ord. 3 giugno 2020, n. 10535, che parla di un orientamento ormai consolidato. La ragione è che il datore non può avere, contemporaneamente, il potere di imporre al lavoratore una limitazione professionale e quello di decidere successivamente, a propria discrezione, se mantenere o eliminare quella limitazione. Secondo la Cassazione, una simile facoltà finirebbe per consentire al datore di incidere unilateralmente sulla durata del vincolo e sull'attribuzione patrimoniale prevista dal patto, in contrasto con l'art. 2125 c.c. E se il datore di lavoro recede mentre il rapporto è ancora in corso? Anche in questo caso la risposta della Cassazione è negativa. È il punto affrontato in modo particolarmente chiaro dall'ordinanza 1° settembre 2021, n. 23723. La Corte ha stabilito che non cambia la conclusione per il solo fatto che il recesso sia stato esercitato durante il rapporto di lavoro, anche molti anni prima della sua cessazione. Gli obblighi derivanti dal patto, secondo la Cassazione, si sono cristallizzati al momento della sua sottoscrizione. Pertanto, il successivo recesso datoriale non può essere considerato valido semplicemente perché il lavoratore è ancora alle dipendenze dell'impresa. Perché il corrispettivo è così importante? Perché il patto comporta una limitazione della libertà professionale del lavoratore. L'art. 2125 c.c. richiede espressamente che tale limitazione sia accompagnata da un corrispettivo. La Cassazione interpreta la disposizione anche alla luce degli artt. 4 e 35 della Costituzione. Il problema del recesso unilaterale è quindi evidente: se il lavoratore assume l'impegno di non concorrere e organizza le proprie scelte professionali tenendo conto di quel vincolo, non può essere lasciato alla successiva discrezionalità del datore stabilire se il vincolo debba effettivamente produrre i suoi effetti. La Cassazione ha sintetizzato il principio affermando che il datore non può liberarsi ex post dal vincolo, perché ciò potrebbe escludere il corrispettivo collegato alla limitazione professionale. Quindi il lavoratore ha sempre diritto al pagamento? Qui occorre essere precisi. La nullità della clausola che attribuisce al datore il recesso non significa automaticamente che ogni patto di non concorrenza sia valido né che ogni controversia sul pagamento sia già risolta. Devono essere verificati tutti i requisiti dell'art. 2125 c.c. e il contenuto concreto dell'accordo. Inoltre, la Cassazione ha chiarito che la nullità della sola clausola di recesso non determina necessariamente la nullità dell'intero patto. L'eventuale estensione della nullità all'intero contratto deve essere valutata secondo l'art. 1419 c.c., verificando se la clausola nulla fosse essenziale per la conclusione dell'accordo. E se il datore rinuncia successivamente al patto? Anche su questo punto la Corte di cassazione ha assunto una posizione chiara. Quando il contratto attribuisce al datore di lavoro la facoltà di recedere unilateralmente dal patto di non concorrenza, l'esercizio successivo di tale facoltà non può considerarsi valido, perché costituisce attuazione di una clausola che la giurisprudenza ritiene nulla. Con la sentenza Cass. n. 3/2018, la Corte ha infatti ritenuto la rinuncia datoriale successiva tamquam non esset, in quanto fondata proprio sulla clausola che consentiva al datore di sciogliersi unilateralmente dal patto. Questo principio è stato successivamente richiamato dalla Cassazione nell'ordinanza n. 23723/2021, che ha confermato l'orientamento secondo cui il datore non può mantenere nella propria disponibilità la scelta se rendere o meno effettivo il vincolo assunto. È importante, tuttavia, precisare che questo principio riguarda la rinuncia unilaterale del datore di lavoro e non significa che le parti non possano, nei limiti consentiti dall'ordinamento, intervenire consensualmente sul rapporto contrattuale. Ciò che la Cassazione esclude è che il lavoratore possa essere vincolato a un patto già sottoscritto mentre il datore conservi, per propria esclusiva decisione, la possibilità di liberarsene successivamente.

In conclusione. Alla domanda di Matteo possiamo rispondere così: il datore di lavoro non può validamente riservarsi il potere di decidere unilateralmente, in un momento successivo alla sottoscrizione, se il patto di non concorrenza debba continuare a produrre i suoi effetti. L'art. 2125 c.c. richiede che il patto sia determinato nei suoi elementi essenziali e che la limitazione dell'attività professionale del lavoratore sia accompagnata da un corrispettivo. La giurisprudenza di legittimità considera incompatibile con questa disciplina una clausola che lasci al solo datore la possibilità di sciogliere il vincolo secondo la propria convenienza. Il principio vale anche quando il recesso venga esercitato durante lo svolgimento del rapporto di lavoro: il fatto che il rapporto non sia ancora cessato non attribuisce al datore una facoltà che il contratto non può validamente riservargli. Per il lavoratore, dunque, il punto essenziale è la certezza del vincolo assunto e del relativo corrispettivo. Non è conforme alla disciplina dell'art. 2125 c.c. una situazione nella quale il lavoratore debba programmare le proprie scelte professionali considerando un divieto di concorrenza, mentre il datore conserva fino all'ultimo la possibilità di eliminarlo unilateralmente.