Le risposte ai nostri lettori. Chiusura di una sede aziendale. Il datore di lavoro può licenziare solo i dipendenti di quella sede?

Cara Tiziana, la risposta richiede una breve analisi. La disciplina dei licenziamenti collettivi, contenuta nella legge n. 223 del 1991, impone che l'individuazione dei lavoratori da collocare in esubero avvenga nel rispetto di criteri oggettivi e verificabili. La giurisprudenza della Corte di Cassazione ha da tempo chiarito che, come regola generale, la comparazione deve interessare l'intero complesso aziendale e non soltanto una singola unità produttiva. Questo significa che, se un'impresa opera con sedi distribuite sul territorio nazionale, la decisione di chiuderne una non consente, di per sé, di limitare la scelta dei lavoratori da licenziare ai soli dipendenti di quella sede. Naturalmente esistono situazioni nelle quali una simile limitazione può essere giustificata. Tuttavia, è il datore di lavoro ad avere l'onere di dimostrare, già nella comunicazione con cui avvia la procedura di licenziamento collettivo, le ragioni organizzative, produttive o tecniche che rendono legittima tale scelta. In particolare, l'azienda deve fornire una motivazione chiara sotto tre distinti profili. Anzitutto deve spiegare perché gli esuberi riguardano esclusivamente la sede destinata alla chiusura e non anche le altre unità produttive. Non è sufficiente affermare che una sede viene soppressa: occorre dimostrare che la riorganizzazione aziendale rende oggettivamente necessario circoscrivere la procedura a quella specifica realtà produttiva. In secondo luogo, il datore di lavoro deve chiarire perché non sia stato possibile evitare i licenziamenti ricorrendo al trasferimento dei lavoratori presso altre sedi dell'impresa. Se questa soluzione era concretamente praticabile, l'azienda deve spiegare le ragioni per cui non è stata adottata o perché è stata ritenuta incompatibile con le esigenze organizzative. Infine, è necessario verificare la cosiddetta fungibilità delle mansioni. In altre parole, occorre accertare se i lavoratori della sede destinata alla chiusura svolgano attività equivalenti o comunque comparabili con quelle di dipendenti impiegati nelle altre sedi aziendali. Se esistono lavoratori che svolgono mansioni fungibili, la scelta non può limitarsi automaticamente ai dipendenti della sede soppressa, ma deve essere effettuata applicando i criteri di selezione previsti dalla legge sull'intera platea dei lavoratori comparabili. Secondo quanto riportato nell'ordinanza della Corte di Cassazione n. 11380 del 2026, richiamata nel quesito, questi principi sono stati nuovamente ribaditi. La Suprema Corte ha ritenuto illegittimo il licenziamento di una lavoratrice addetta al servizio di customer service poiché l'azienda aveva limitato la procedura ai dipendenti della sede in chiusura senza spiegare adeguatamente le ragioni di tale scelta, senza valutare la possibilità di un trasferimento presso altre sedi e senza verificare l'esistenza di altri lavoratori con mansioni fungibili. La Corte ha quindi confermato che la mancata comparazione con i dipendenti delle altre unità produttive, quando essi svolgono mansioni analoghe, può rendere illegittimo il licenziamento.  Naturalmente ciò non significa che ogni lavoratore debba essere confrontato con tutti i colleghi presenti sul territorio nazionale. Vi sono infatti casi in cui la distanza geografica tra le sedi, le esigenze organizzative dell'impresa oppure la particolare specializzazione delle mansioni possono giustificare una limitazione dell'ambito di comparazione. Tuttavia, tali circostanze devono essere puntualmente illustrate e documentate dall'azienda fin dall'avvio della procedura, affinché possano essere conosciute e, se necessario, sottoposte al controllo del giudice. Se questa motivazione manca oppure risulta insufficiente, il licenziamento collettivo può essere dichiarato illegittimo, con l'applicazione delle tutele previste dall'ordinamento, diverse a seconda della disciplina applicabile al singolo lavoratore, ossia dell'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori oppure del decreto legislativo n. 23 del 2015 per i rapporti soggetti al regime delle tutele crescenti.

Se l'azienda non fornisce queste motivazioni, oppure le espone in modo generico o insufficiente, il licenziamento collettivo può essere dichiarato illegittimo dal giudice. In tal caso, il datore di lavoro è chiamato a rispondere delle conseguenze previste dalla legge, che variano in base alla disciplina applicabile al rapporto di lavoro del dipendente interessato. Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, ai quali continua ad applicarsi l'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, il giudice, accertata l'illegittimità del licenziamento, applicherà la tutela prevista per lo specifico vizio riscontrato. In presenza di violazioni dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, la legge prevede, di regola, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, accompagnata dal risarcimento del danno, entro i limiti stabiliti dall'articolo 18, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali maturati nel periodo di estromissione. Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in poi, soggetti al regime delle cosiddette tutele crescenti disciplinato dal decreto legislativo n. 23 del 2015, le conseguenze possono essere diverse. In linea generale, quando il licenziamento collettivo risulta illegittimo per violazione dei criteri di scelta, la legge prevede anch'essa la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, oltre al riconoscimento di un'indennità risarcitoria entro i limiti fissati dal medesimo decreto e al versamento dei contributi previdenziali. Diversamente, quando il vizio riguarda esclusivamente aspetti procedurali o formali della procedura di licenziamento collettivo, la tutela è normalmente soltanto economica e consiste nel pagamento di un'indennità il cui importo è determinato secondo i criteri stabiliti dalla legge. Per questo motivo è fondamentale che il datore di lavoro motivi con precisione, fin dall'avvio della procedura di licenziamento collettivo, le ragioni della limitazione della platea dei lavoratori interessati, l'eventuale impossibilità di ricollocare il personale presso altre sedi e l'assenza di lavoratori con mansioni fungibili da includere nella comparazione. Una motivazione incompleta o inadeguata non rappresenta una semplice irregolarità formale, ma può compromettere la legittimità dell'intera procedura e comportare rilevanti conseguenze economiche e, nei casi previsti dalla legge, anche la reintegrazione del lavoratore

In conclusione, signora Tiziana, la chiusura di una sede aziendale non è, da sola, una ragione sufficiente per licenziare automaticamente tutti i dipendenti che vi lavorano. Il datore di lavoro deve dimostrare di avere valutato l'intera organizzazione aziendale, verificando la possibilità di ricollocare il personale e confrontando i lavoratori con altri colleghi che svolgono mansioni equivalenti. Solo una motivazione completa, coerente e adeguatamente documentata può rendere legittima la limitazione della procedura ai dipendenti della sola sede interessata dalla chiusura.