Congedo straordinario biennale per assistenza a familiari con disabilità grave. L’azienda non può imporre calendari

Il congedo straordinario previsto dall'art. 42, comma 5, del D.lgs. n. 151/2001 rappresenta uno dei principali strumenti di tutela predisposti dall'ordinamento per garantire un'assistenza effettiva e continuativa alle persone con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell'art. 3, comma 3, della legge n. 104/1992. Negli ultimi anni la

disciplina è stata oggetto di numerosi interventi interpretativi. Il più recente è contenuto nella Nota dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 950 del 5 maggio 2026, che ha affrontato un tema particolarmente delicato: chi decide concretamente quando il lavoratore possa assentarsi dal servizio per usufruire del congedo straordinario? La risposta dell'INL è netta: la scelta delle giornate di congedo appartiene al lavoratore, mentre il datore di lavoro può soltanto verificare la sussistenza dei presupposti di legge e organizzare conseguentemente l'attività aziendale, senza poter subordinare il diritto ad autorizzazioni interne o a rigidi calendari. 

Natura e finalità del congedo straordinario. L'art. 42, comma 5, del D.lgs. n. 151/2001 riconosce ad alcuni familiari del disabile grave il diritto ad assentarsi dal lavoro per un periodo complessivo massimo di due anni nell'intera vita lavorativa. La finalità dell'istituto è quella di garantire un'assistenza personale, stabile ed effettiva alla persona con disabilità grave. Proprio questa funzione assistenziale costituisce il criterio interpretativo seguito costantemente dalla Corte di cassazione e dalla Corte costituzionale nell'evoluzione della disciplina. Durante il congedo il rapporto di lavoro rimane sospeso, il lavoratore conserva il diritto all'indennità economica prevista dalla legge nei limiti stabiliti annualmente dall'INPS, 

il periodo è coperto da contribuzione figurativa e il limite massimo resta pari a due anni complessivi nell'arco dell'intera vita lavorativa.  La fruizione può essere: a) continuativa 

b) frazionata a giornate.  La normativa non consente invece, salvo specifiche discipline del pubblico impiego non riferite all'istituto in esame, una fruizione oraria. Attenzione🡪Il beneficio non spetta indistintamente a tutti i familiari, ma segue un preciso ordine di priorità previsto dall'art. 42 del D.lgs. n. 151/2001, come modificato negli anni anche a seguito delle pronunce della Corte costituzionale. In sintesi, possono beneficiarne, ricorrendone i presupposti e secondo l'ordine stabilito dalla legge: il coniuge convivente, la parte dell'unione civile convivente o il convivente di fatto; i genitori; i figli conviventi; i fratelli e le sorelle conviventi; gli altri parenti individuati dalla norma nei casi residuali.  L'accesso dei soggetti successivi è subordinato all'assenza, al decesso, alla patologia invalidante oppure alla mancanza dei soggetti collocati in posizione prioritaria. Affinché il diritto possa essere esercitato è necessario che la persona assistita sia stata riconosciuta in situazione di handicap grave ai sensi dell'art. 3, comma 3, della legge n. 104/1992; non sia ricoverata a tempo pieno presso strutture ospedaliere o assimilate che assicurino assistenza sanitaria continuativa, salvo le eccezioni previste dalla normativa e dalla prassi INPS; ricorrano gli ulteriori requisiti soggettivi previsti dalla legge, tra cui, nei casi richiesti, la convivenza.  Il diritto presuppone il riconoscimento da parte dell'INPS. L'autorizzazione dell'Istituto costituisce il titolo che legittima la fruizione del beneficio, ma non esaurisce gli obblighi del lavoratore. Resta infatti necessario informare tempestivamente il datore di lavoro dell'assenza. Su questo punto la giurisprudenza di legittimità è costante. La Corte di cassazione, con la sentenza n. 22928 del 2019, ha affermato che il lavoratore deve dimostrare di avere comunicato al datore di lavoro la fruizione del congedo. Nel caso esaminato, pur essendo intervenuta l'autorizzazione INPS, la mancata prova della comunicazione all'azienda comportò la legittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto, poiché le assenze non risultavano giustificate nei confronti del datore di lavoro. Pertanto: l'autorizzazione INPS legittima il diritto; la comunicazione al datore costituisce un autonomo dovere di correttezza e buona fede nell'esecuzione del rapporto di lavoro. 

Chi decide quando utilizzare il congedo? È questo il punto affrontato dalla Nota INL n. 950/2026. L'Ispettorato afferma che il congedo straordinario costituisce un diritto soggettivo pieno attribuito direttamente dalla legge. Di conseguenza il datore di lavoro:

non può subordinarne la fruizione ad una preventiva autorizzazione aziendale; non può imporre un calendario annuale o mensile rigido; non può pretendere sistemi obbligatori di prenotazione incompatibili con le esigenze assistenziali e non può comprimere il diritto attraverso esigenze esclusivamente organizzative.  Può invece verificare la sussistenza dei requisiti di legge; ricevere la comunicazione dell'assenza e organizzare conseguentemente il servizio.  L'INL osserva che i bisogni assistenziali sono, per loro natura, mutevoli, imprevedibili e spesso urgenti; pertanto una calendarizzazione imposta unilateralmente rischierebbe di svuotare la funzione stessa dell'istituto.  

Il richiamo ai permessi della legge 104. Per giungere a tale conclusione, l'Ispettorato richiama gli orientamenti già espressi dal Ministero del lavoro negli interpelli n. 31 del 2010 e n. 1 del 2012, riguardanti i tre giorni di permesso mensile previsti dall'art. 33 della legge n. 104/1992. Secondo tali interpelli, una programmazione preventiva può essere richiesta dal datore soltanto quando sia compatibile con le concrete esigenze assistenziali; non comprometta l'effettività del diritto e sia improntata a criteri condivisi con i lavoratori o con le rappresentanze sindacali, ove possibile.  La programmazione non può comunque impedire modifiche rese necessarie da esigenze improvvise del familiare assistito. La Nota n. 950/2026 estende gli stessi principi anche al congedo straordinario, in ragione della comune finalità assistenziale dei due istituti.  Attenzione però: La libertà di scelta del lavoratore non significa assenza di regole. I principi di correttezza e buona fede, sanciti dagli artt. 1175 e 1375 del codice civile, impongono comunque al dipendente di comunicare l'assenza con un congruo anticipo quando ciò sia oggettivamente possibile. Se invece l'esigenza assistenziale nasce improvvisamente, la comunicazione potrà avvenire anche contestualmente o immediatamente dopo l'insorgenza della necessità. Ciò che non è consentito è trasformare tale dovere collaborativo in un potere autorizzatorio del datore di lavoro.

Le conseguenze per il datore che ostacola il diritto L'Ispettorato Nazionale del Lavoro ricorda che l'art. 46 del D.lgs. n. 151/2001 sanziona l'inosservanza delle disposizioni sull'art. 42. L'ostacolo illegittimamente frapposto alla fruizione del congedo può comportare:

una sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582; l’impossibilità di conseguire la certificazione della parità di genere qualora, nei due anni precedenti la relativa richiesta, sia stato accertato un comportamento datoriale ostativo all'esercizio del diritto. 

Risposta a Leonardo: Il congedo straordinario disciplinato dall'art. 42, comma 5, del D.lgs. n. 151/2001 è concepito esclusivamente come misura destinata al familiare lavoratore che presta assistenza alla persona con disabilità grave. La persona con disabilità grave non rientra, pertanto, tra i soggetti legittimati a chiedere il congedo per assistere sé stessa.