Controlli Investigativi sul Dipendente: Quando Sono Leciti e Quando Violano la Legge. Sapere è potere

Premessa: ll controllo del dipendente da parte del datore di lavoro mediante un'agenzia investigativa è una questione delicata e altamente regolamentata, che deve rispettare rigorosi limiti giuridici per non violare i diritti del lavoratore, in particolare la privacy, la libertà personale e le garanzie dello Statuto dei Lavoratori. Il controllo investigativo è legittimo solo se: **riguarda comportamenti extra lavorativi illeciti che possono ledere il patrimonio o l’immagine dell’azienda (es. falsa malattia, concorrenza sleale, furto, frodi); deve essere proporzionale e necessario, non invasivo, e limitato nel tempo; deve sussistere un comportamento sospetto preesistente: il datore di lavoro deve avere elementi concreti che giustifichino l’investigazione (che non può essere preventiva o "a campione").

Attenzione, poi 🡪 L’investigatore deve essere autorizzato legalmente e non può violare i diritti fondamentali del lavoratore (es. non si possono usare telecamere nascoste in spogliatoi o luoghi privati). Eventuali segnalazioni da parte di colleghi o clienti dell’azienda che l’ufficio del personale volesse assumere a prova di comportamenti irregolari del dipendente possono avere valore indiziario, ma non probatorio pieno se non corroborate da prove oggettive.  Per inficiare la validità dell’investigazione e delle prove raccolte, possiamo segnalare che:  L’agenzia ha monitorato l’attività lavorativa ordinaria (es. produttività, orari, interazioni con colleghi);  non esistono elementi concreti pregressi che giustificano l’investigazione (controllo arbitrario e sproporzionato); il controllo  è stato eccessivamente invasivo o continuativo (violazione del principio di necessità e proporzionalità); sono state usate videoriprese non autorizzate, microspie, o altri strumenti intrusivi senza l’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro o senza il consenso informato (violazione del GDPR); le prove sono state fornite da colleghi che  hanno agito su mandato del datore in modo occulto (controllo surrettizio vietato); L’Agenzia non era autorizzata o priva di licenza prefettizia (prove inutilizzabili). 

Vediamo un caso concreto. La Cassazione bolla come illecito il pedinamento senza sospetti concreti, annullando il licenziamento di un dirigente basato su un report investigativo. La Corte di Cassazione, con una decisione destinata a fare giurisprudenza, ha messo un freno netto all’uso disinvolto degli investigatori privati da parte delle aziende per spiare i dipendenti in malattia. Secondo i giudici supremi, un controllo difensivo non può trasformarsi in una sorveglianza opprimente e generalizzata sulla vita privata del lavoratore. La sentenza, che ha confermato l’illegittimità di un licenziamento basato esclusivamente su un report investigativo, ribadisce la necessità di un bilanciamento tra il potere del datore di lavoro e il diritto fondamentale alla riservatezza, un principio che assume un peso sempre più determinante nelle aule di tribunale.

L’impiego di agenzie investigative da parte del datore di lavoro per monitorare un dipendente è ammesso solo a condizioni estremamente rigorose. La giurisprudenza, consolidata dalla recente ordinanza 23578/2025 della Corte di Cassazione, stabilisce che i cosiddetti controlli difensivi sono legittimi unicamente se poggiano su sospetti concreti e ben circostanziati di un comportamento illecito da parte del lavoratore. Non basta un semplice dubbio, ma servono indizi tangibili che giustifichino un’attività di indagine. Inoltre, l’azione investigativa deve sempre rispettare i canoni di proporzionalità e minimizzazione, limitandosi a raccogliere le informazioni strettamente necessarie a verificare il presunto illecito, senza invadere la sfera privata del dipendente in modo indiscriminato. Nel caso esaminato dalla Suprema Corte, il licenziamento di un dirigente è stato invalidato perché fondato su prove raccolte in modo illegittimo. L’azienda aveva incaricato un investigatore privato ipotizzando che il dipendente, assente per malattia, non rispettasse le fasce di reperibilità. Tuttavia, l’attività di pedinamento è stata giudicata sproporzionata e invasiva: si è protratta per ben 16 giorni consecutivi, coprendo anche le festività natalizie, con un monitoraggio costante dalle prime ore del mattino fino a tarda sera. L’osservazione non si è limitata al lavoratore, ma ha coinvolto anche i suoi familiari e le persone da lui frequentate, configurando una raccolta sistematica di dati sulla sua vita privata. La Corte d’appello, e poi la Cassazione, hanno stabilito che mancava il presupposto fondamentale: un fondato e preventivo sospetto di illecito. I giudici hanno evidenziato come il datore di lavoro avesse a disposizione strumenti alternativi molto meno invasivi per raggiungere il suo scopo. Per verificare il rispetto degli obblighi di reperibilità durante la malattia, sarebbe stata sufficiente l’attivazione della visita fiscale da parte dell’INPS. Scegliere di ricorrere a un’indagine investigativa così prolungata e capillare, in assenza di una giustificazione adeguata, è stato considerato una violazione palese del diritto alla riservatezza del lavoratore. Questa sproporzione ha portato a una conseguenza diretta e pesante: l’inutilizzabilità totale delle prove raccolte e, di conseguenza, l’illegittimità del licenziamento disciplinare che su di esse si basava. La Corte di Cassazione, richiamando anche precedenti pronunce (tra cui la 18168/2023), traccia una linea netta. Sebbene i controlli difensivi siano ammessi per tutelare il patrimonio aziendale da possibili illeciti, non devono mai degenerare in una sorveglianza continuativa e generalizzata. Il monitoraggio non può estendersi all’intera vita privata del dipendente, trasformando il controllo in una forma di persecuzione. Quando si oltrepassa questo confine, le informazioni ottenute non solo perdono qualsiasi valore probatorio in un eventuale giudizio, ma rendono illegittima qualsiasi azione disciplinare, compreso il licenziamento, che trovi fondamento in tali indagini. 

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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