Demansionamento: profili giuridici e risarcitori alla luce della dottrina e della giurisprudenza

Premessa: il principio di corrispondenza tra mansioni, inquadramento e tutela della professionalità. L’art. 2103 c.c., come novellato dall’art. 3 del D.lgs. n. 81/2015, ha profondamente modificato la disciplina delle mansioni. Il principio di base è che il lavoratore deve essere adibito a: mansioni per le quali è stato assunto; a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale delle ultime effettivamente svolte; ** a mansioni superiori, con diritto alla qualifica e alla retribuzione corrispondente, se svolte in via continuativa (salvo casi di sostituzione temporanea entro i termini contrattuali). Al di fuori delle ipotesi derogatorie consentite, ogni assegnazione a mansioni inferiori costituisce illecito datoriale, fonte di responsabilità risarcitoria (Cass. civ., Sez. lav., 22 gennaio 2018, n. 1464: “Il demansionamento è illecito anche se non accompagnato da una riduzione della retribuzione, in quanto incide sulla dignità professionale del lavoratore e sulla sua identità personale”).  Il nuovo testo abbandona il criterio qualitativo dell’“equivalenza” delle mansioni — previsto nella precedente formulazione — sostituendolo con un criterio formale e strutturale, fondato sull’inquadramento contrattuale. (Cass. civ., Sez. lav., 26 gennaio 2023, n. 2441: “La riforma del 2015 ha introdotto un sistema più elastico, in cui il datore può modificare le mansioni del dipendente purché restino all’interno del medesimo livello e categoria legale”).

Deroghe consentite: assegnazione a mansioni inferiori. È consentito, in via eccezionale, assegnare il lavoratore a mansioni di livello inferiore, ma solo se ricorrono congiuntamente le seguenti condizioni: il mutamento è determinato da una modifica degli assetti organizzativi aziendali che interessano la sua posizione di lavoro vi è consenso scritto del lavoratore (Cass. civ., Sez. lav., 2 marzo 2021, n. 5708: “L’assegnazione a mansioni inferiori ex art. 2103 c.c. post-riforma è valida solo se oggetto di un accordo individuale stipulato in sede protetta, a tutela della libertà e consapevolezza del lavoratore”. Cass. civ., Sez. lav., 8 ottobre 2020, n. 21649:“Il consenso del lavoratore non può considerarsi sufficiente se espresso al di fuori delle sedi protette previste dalla legge”; le nuove mansioni di solo un livello inferiore, appartengono alla stessa categoria legale; non vi è alcun peggioramento tabellare retributivo (Cass. civ., Sez. lav., 28 novembre 2022, n. 35114: “La deroga al divieto di demansionamento richiede il rispetto di requisiti formali e sostanziali rigorosi, altrimenti l’assegnazione è nulla e produttiva di responsabilità”.

                            La tabella che segna l’evoluzione della norma

Profilo	Prima del Jobs Act (art. 2103 c.c. ante 2015)	Dopo il Jobs Act (art. 2103 c.c. vigente)
Mansioni possibili	- Mansioni originarie- Mansioni equivalenti alle ultime svolte	- Mansioni originarie- Mansioni di pari livello e categoria legale
Criterio di legittimità	Equivalenza professionale (contenuto qualitativo)	Appartenenza allo stesso livello e categoria legale del CCNL
Assegnazione a mansioni inferiori	Vietata (salvo eccezioni giurisprudenziali per tutela del posto)	Ammessa solo con consenso scritto, in caso di modifiche organizzative aziendali
Assegnazione a mansioni superiori	Legittima con diritto al trattamento dopo 3 mesi (in mancanza di CCNL)	Confermata: diventano definitive salvo sostituzione temporanea (art. 2103, co. 6 c.c.)
Tutela del lavoratore	Protezione della professionalità acquisita	Protezione formale dell’inquadramento contrattuale
Giurisprudenza prevalente	Focus su qualità e contenuto professionale delle mansioni	Focus sulla struttura del livello e della categoria legale previste dal CCNL

Nota: Il passaggio da “mansioni equivalenti” a “mansioni di pari livello e categoria legale” ha ridotto la protezione sostanziale della professionalità maturata in favore di una maggiore flessibilità organizzativa per il datore di lavoro. Tuttavia, in caso di abuso dello ius variandi o elusione dei limiti, permane il diritto al risarcimento del danno da demansionamento.

L’inquadramento del lavoratore e il ruolo della contrattazione collettiva. L’inquadramento contrattuale determina non solo la retribuzione ma anche il profilo professionale e le competenze proprie della qualifica assegnata. Accanto alle quattro categorie codicistiche (dirigenti, quadri, impiegati, operai), è la contrattazione collettiva nazionale (CCNL) a stabilire i livelli di inquadramento specifici per settore, individuando per ciascuno: il contenuto delle mansioni; il grado di autonomia; **le competenze richieste. Il mancato rispetto delle mansioni previste per la qualifica contrattuale integra il demansionamento, con tutte le conseguenze civili connesse (Cass. civ., Sez. lav., 18 luglio 2011, n. 15661: "Le declaratorie contrattuali costituiscono parametro di verifica della conformità delle mansioni assegnate all’inquadramento spettante".)

Il divieto di demansionamento e le deroghe previste dalla legge. Dopo il Jobs Act, è ammessa l’assegnazione a mansioni inferiori (ma nella stessa categoria legale) solo in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali, purché: vi sia consenso scritto del lavoratore; non vi sia diminuzione della retribuzione. Al di fuori di tale ipotesi – o in assenza di consenso valido – il mutamento in peius delle mansioni è illegittimo (Cass. civ., Sez. lav., 27 marzo 2019, n. 8500: "L’assegnazione a mansioni inferiori ( demansionamento) costituisce una lesione della dignità professionale, anche in assenza di danno patrimoniale immediato").

Profili risarcitori: danno patrimoniale e non patrimoniale.  Il danno patrimoniale. Il danno patrimoniale può consistere in: perdita retributiva, se le mansioni inferiori corrispondono a un livello retributivo più basso (in violazione della parità salariale); perdita di chance professionali, se dimostrabile che il demansionamento ha ostacolato sviluppi di carriera, avanzamenti, bonus, premi o percorsi formativi (Cass. civ., Sez. lav., 13 dicembre 2016, n. 25508: "Il danno patrimoniale da demansionamento è risarcibile ove sia dimostrato il nesso causale con il comportamento datoriale e l’effettiva perdita economica subita").  Il danno non patrimoniale. Il danno non patrimoniale è ricondotto in dottrina e giurisprudenza a diverse voci autonome: Danno alla professionalità: perdita o deterioramento delle competenze acquisite (Cass. civ., Sez. lav., 14 febbraio 2017, n. 3860: “Il danno da lesione della professionalità è autonomamente risarcibile come conseguenza della compressione delle potenzialità lavorative”). Danno esistenziale: frustrazione, perdita di motivazione, isolamento, deterioramento delle relazioni sociali e familiari (Cass. civ., Sez. lav., 3 aprile 2012, n. 5289: “L’assegnazione a compiti dequalificanti può generare un danno esistenziale, anche in assenza di patologie certificate”). Danno biologico: lesioni all’integrità psico-fisica, come stati ansioso-depressivi legati a condizioni di lavoro umilianti o svilenti (Cass. civ., Sez. lav., 11 ottobre 2022, n. 29459: "È risarcibile il danno biologico conseguente a stress psico-fisico da dequalificazione protratta"). Danno da mancato aggiornamento tecnologico: soprattutto nei settori ad alta innovazione, il mancato accesso a strumenti, software o processi evoluti può costituire perdita di know-how e obsolescenza professionale (Cass. civ., Sez. lav., 12 aprile 2018, n. 9148: "Il danno da mancato aggiornamento tecnologico è configurabile ove incida negativamente sulla spendibilità professionale futura del lavoratore".)

Quantificazione del danno non patrimoniale. La liquidazione avviene ex art. 1226 c.c., secondo criteri equitativi, tenendo conto di: durata del demansionamento; intensità e persistenza della condotta datoriale; inadempimenti sistematici o reiterati; grado di compromissione della professionalità o della salute. Il giudice può ricorrere a parametri tabellari orientativi (es. Tribunale di Milano) o a un’autonoma valutazione caso per caso.

Considerazioni conclusive: onere probatorio e orientamenti evolutivi. L’onere di provare l’illegittimità del demansionamento, l’esistenza del danno, nonché il nesso causale tra comportamento datoriale e pregiudizio subito, incombe sul lavoratore (art. 2697 c.c.), pur con un margine di favore nella prova del danno non patrimoniale. La giurisprudenza più recente tende a riconoscere la centralità della dignità professionale e della tutela della crescita lavorativa, anche indipendentemente da un danno economicamente quantificabile. La tutela contro il demansionamento deve essere letta alla luce dell’art. 35 Cost., che garantisce la promozione e la formazione professionale dei lavoratori

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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