Direttiva UE-2023/970). Trasparenza retributiva e parità salariale. Regime sanzionatorio e obblighi per le imprese

Nel con testo del rafforzamento delle politiche europee in materia di parità salariale, il tema della trasparenza retributiva assume un rilievo sempre più centrale anche per le imprese

italiane. Lo schema di decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2023/970 interviene in modo incisivo, non solo ampliando gli obblighi informativi e organizzativi, ma introducendo anche un sistema sanzionatorio strutturato e potenzialmente molto impattante.

Già oggi, l’ordinamento nazionale riconosce il principio della parità di retribuzione per lavoro uguale o di pari valore, sancito dall’art. 37 della Costituzione (La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore…), un baluardo disciplinato anche dal D.lgs. n. 198/2006 (il codice delle pari opportunità).

Ora, la nuova normativa europea, mira a rendere tale principio ancora più concreto, agendo sul piano della trasparenza retributiva e della verificabilità delle politiche retributive aziendali. In questo scenario si inserisce l’articolo 13 dello schema di decreto, che delinea le conseguenze in caso di accertata violazione degli obblighi perseguiti. Il sistema si caratterizza per un approccio a “doppio binario”.

Da un lato, è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria compresa tra 5.000 e 10.000 euro, applicabile in presenza di inadempimenti quali la mancata comunicazione dei dati retributivi, l’inosservanza degli obblighi di trasparenza o la fornitura di informazioni incomplete o non veritiere (si tratta di una misura che colpisce direttamente il profilo formale e documentale degli obblighi introdotti); dall’altro, e con un impatto potenzialmente ben più rilevante, il legislatore prevede la possibilità di applicare misure interdittive o decadenziali. In concreto, l’impresa può essere esclusa dalla partecipazione a procedure di appalto pubblico oppure perdere l’accesso a benefici, incentivi e agevolazioni. A differenza della sanzione pecuniaria, tali misure non operano automaticamente, ma sono rimesse alla valutazione delle amministrazioni competenti, le quali dovranno tener conto della gravità e della natura della violazione. Questo nuovo meccanismo si coordina con il quadro normativo già esistente.

In particolare, il codice delle pari opportunità prevede obblighi informativi (come il rapporto sulla situazione del personale ex art. 46) e sanzioni per condotte discriminatorie, e il codice dei contratti pubblici (D.lgs. n. 36/2023) che consente di escludere dagli appalti gli operatori economici che abbiano commesso gravi violazioni in materia sociale e del lavoro. Un ulteriore elemento di rilievo riguarda il profilo probatorio. In linea con quanto già affermato dalla giurisprudenza europea e nazionale, la direttiva rafforza il principio dell’inversione dell’onere della prova: qualora il lavoratore fornisca elementi idonei a far presumere una discriminazione retributiva, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare che tale disparità non sussiste.

Si tratta di un passaggio cruciale, che rende ancora più importante, per le imprese, dotarsi di sistemi trasparenti e documentati. La giurisprudenza della Corte di giustizia dell’Unione europea, a partire dalla nota sentenza Defrenne II (C-43/75), ha da tempo riconosciuto l’efficacia diretta del principio di parità retributiva. Anche la Corte di Cassazione italiana ha più volte chiarito che la discriminazione può assumere forme indirette e che la valutazione deve concentrarsi sulle mansioni concretamente svolte, al di là delle qualifiche formali. Alla luce di questo quadro, appare evidente come gli obblighi di trasparenza non possano essere considerati meri adempimenti formali. Essi richiedono, piuttosto, una revisione sostanziale delle politiche aziendali: dalla classificazione delle posizioni alla definizione dei livelli retributivi, fino ai processi di selezione e progressione di carriera.

In definitiva, il nuovo regime sanzionatorio si propone di rafforzare l’effettività delle tutele, incidendo non solo sul piano economico, ma anche su quello competitivo e reputazionale. Le imprese sono chiamate ad anticipare l’adeguamento, adottando modelli organizzativi coerenti con i principi di trasparenza, equità e non discriminazione, in un’ottica non solo di compliance normativa, ma anche di sostenibilità e responsabilità sociale.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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