Il premio fedeltà nella base di calcolo del TFR: natura retributiva, criteri applicativi e limiti contrattuali

Il tema dell’incidenza del cosiddetto premio fedeltà sul Trattamento di Fine Rapporto (TFR) impone una ricostruzione sistematica che tenga conto della disciplina codicistica, dell’elaborazione giurisprudenziale di legittimità e delle indicazioni amministrative stratificatesi nel tempo. Il punto di partenza è rappresentato dall’art. 2120 c.c., che disciplina il calcolo del TFR stabilendo che, per ciascun anno di servizio, deve essere accantonata una quota pari, in via generale, alla retribuzione annua divisa per 13,5. La norma precisa che nella retribuzione annua devono essere comprese tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, con esclusione dei rimborsi spese. Due elementi emergono con chiarezza: a) criterio di onnicomprensività: rilevano tutte le

erogazioni che trovano causa nel rapporto di lavoro; b) criterio funzionale: ciò che conta è il titolo giuridico dell’erogazione, non la sua denominazione formale.  Ne deriva che la distinzione tra voci incluse ed escluse non può fondarsi su elementi meramente quantitativi o temporali (come la periodicità), ma deve essere ancorata alla natura dell’emolumento. Il premio fedeltà (o premio di anzianità) è tipicamente riconosciuto al raggiungimento di determinati traguardi temporali (ad esempio 20, 25 o 30 anni di servizio). Esso presenta caratteristiche ricorrenti:

è predeterminato o comunque prevedibile sulla base di regolamenti aziendali o contratti collettivi; è condizionato alla permanenza in servizio; ** trova la propria causa nella durata del rapporto di lavoro.  Alla luce di tali elementi, la dottrina prevalente e la giurisprudenza di legittimità lo qualificano come emolumento di natura retributiva, in quanto rappresenta una forma di remunerazione differita e premiale connessa alla prestazione lavorativa protratta nel tempo. Un nodo interpretativo frequente riguarda la nozione di “non occasionalità”, richiesta dall’art. 2120 c.c. per l’inclusione nella base di calcolo del TFR. La Corte di Cassazione ha più volte chiarito che la occasionalità non coincide con l’unicità dell’erogazione; ciò che rileva è l’assenza o meno di un collegamento causale con il rapporto di lavoro.  In particolare, la giurisprudenza (tra cui Cass., ord. n. 3625/2020) ha affermato che devono essere inclusi nel TFR anche emolumenti corrisposti una tantum, purché riconducibili al rapporto di lavoro e non a eventi del tutto estranei o fortuiti. Il principio consolidato può essere così sintetizzato: un’erogazione è “occasionale” solo quando è priva di un nesso strutturale con il rapporto di lavoro; diversamente, essa concorre alla formazione del TFR. Il premio fedeltà, essendo intrinsecamente legato alla durata del servizio, non può essere qualificato come occasionale. L’attuale sistema di calcolo del TFR, introdotto con la riforma del 1982 (legge n. 297/1982), si fonda su un meccanismo di accantonamento annuale. Per ogni anno: si determina la retribuzione annua utile; la si divide per 13,5; si accantona la quota risultante, poi soggetta a rivalutazione. In tale contesto, il premio fedeltà incide nel seguente modo: nell’anno in cui viene erogato, incrementa la retribuzione annua utile che, conseguentemente, aumenta la quota di TFR accantonata per quell’anno.  Non rileva che il premio sia stato percepito una sola volta: ciò che conta è che, in quell’anno, esso costituisce parte della retribuzione complessiva.

Limiti e deroghe: il ruolo della contrattazione collettiva. L’art. 2120 c.c. consente espressamente alla contrattazione collettiva di derogare ai criteri legali di determinazione della retribuzione utile. Pertanto, è possibile che un contratto collettivo nazionale (CCNL), uno aziendale, oppure un accordo collettivo specifico escluda esplicitamente determinate voci dal computo del TFR. Tuttavia, la giurisprudenza richiede che tale esclusione sia chiara, esplicita e inequivocabile nella formulazione.  In assenza di una previsione contrattuale precisa, prevale la regola generale dell’onnicomprensività, con conseguente inclusione del premio fedeltà nel TFR. Sul piano amministrativo, le indicazioni provenienti dal Ministero del Lavoro e dalla prassi ispettiva si sono generalmente allineate ai principi giurisprudenziali sopra richiamati, ribadendo che la base di calcolo del TFR ha carattere tendenzialmente ampio e l’esclusione di singole voci deve essere interpretata restrittivamente.  Non risultano circolari ministeriali recenti che abbiano modificato tali principi; al contrario, l’orientamento consolidato conferma la centralità del criterio della connessione con il rapporto di lavoro.

La tutela del lavoratore. Dal punto di vista pratico, il lavoratore che intenda verificare la correttezza del proprio TFR dovrebbe analizzare la busta paga dell’anno in cui è stato erogato il premio, verificare il CCNL applicato, per accertare eventuali clausole di esclusione e controllare che il datore di lavoro abbia incluso l’importo nella retribuzione utile ai fini del TFR.  In caso di omissione indebita, è possibile agire per il ricalcolo del TFR, con eventuale richiesta delle differenze dovute, entro i termini di prescrizione applicabili (5 anni).

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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