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Disabilità e licenziamento per superamento del comporto. Attenzione, il silenzio del lavoratore non riduce il risarcimento


La Corte di Cassazione, con la sentenza 2 marzo 2026, n. 4623, interviene nuovamente sul delicato rapporto tra disciplina del periodo di comporto, tutela antidiscriminatoria e obblighi di accomodamento ragionevole nei confronti dei lavoratori con disabilità. La pronuncia

assume particolare rilievo perché chiarisce che il silenzio del lavoratore sulla propria condizione di salute non può incidere sulla misura del risarcimento dovuto in caso di licenziamento discriminatorio. La decisione si colloca nel solco dell’elaborazione giurisprudenziale che, negli ultimi anni, ha progressivamente rafforzato l’obbligo datoriale di considerare la condizione di disabilità del lavoratore prima di applicare rigidamente le regole sul superamento del comporto. Il caso. La vicenda trae origine dal licenziamento di una lavoratrice intimato per superamento del periodo di comporto ordinario previsto dalla contrattazione collettiva. I giudici di merito avevano accertato che la lavoratrice era affetta da una condizione di disabilità e che le assenze per malattia erano riconducibili a tale situazione. La Corte d’appello aveva quindi dichiarato nullo il licenziamento, qualificandolo come discriminatorio in forma indiretta, poiché l’applicazione automatica del periodo di comporto aveva determinato un effetto svantaggioso specifico nei confronti della lavoratrice disabile. Tuttavia, pur confermando la nullità del recesso, il giudice di secondo grado aveva limitato il risarcimento a cinque mensilità, valorizzando due circostanze: da un lato, la mera “conoscibilità” della disabilità da parte del datore di lavoro; dall’altro, il fatto che la lavoratrice non avesse esplicitamente comunicato la propria condizione. Avverso tale decisione la lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione. Accogliendo il ricorso, la Corte di Cassazione ha affermato un principio di particolare importanza: quando la condizione di disabilità del lavoratore sia conoscibile dal datore di lavoro secondo i criteri dell’ordinaria diligenza e della buona fede, il datore non può limitarsi ad applicare automaticamente la disciplina del comporto. Prima di procedere al licenziamento, egli è tenuto a verificare se le assenze siano connesse alla condizione di disabilità e, in caso positivo, ad attivare un’interlocuzione con il lavoratore finalizzata all’individuazione di possibili accomodamenti ragionevoli. Questo obbligo trova fondamento nella normativa antidiscriminatoria di derivazione europea e, in particolare, nel D.lgs. n. 216 del 2003, che attua la direttiva 2000/78/CE in materia di parità di trattamento in ambito lavorativo. La normativa impone infatti al datore di lavoro di adottare le misure appropriate per consentire alle persone con disabilità di svolgere l’attività lavorativa in condizioni di effettiva uguaglianza, purché tali misure non comportino un onere sproporzionato. Secondo la Corte, la mancata attivazione di tale verifica e di un adeguato confronto con il lavoratore può determinare una discriminazione indiretta, poiché l’applicazione indifferenziata del periodo di comporto finisce per colpire in modo particolare i lavoratori con disabilità. Particolarmente significativa è la parte della decisione dedicata alla questione del comportamento del lavoratore. La Cassazione esclude che il mancato esplicito riferimento alla propria condizione di disabilità possa incidere sulla responsabilità del datore di lavoro o sulla misura del risarcimento. Non esiste infatti nell’ordinamento un obbligo giuridico per il lavoratore di comunicare spontaneamente dati relativi alla propria salute, trattandosi di informazioni sensibili soggette a particolare tutela. Di conseguenza, una volta accertata la natura discriminatoria del licenziamento e l’imputabilità dell’inadempimento al datore di lavoro secondo le regole della responsabilità contrattuale, non è possibile ridurre il risarcimento valorizzando il silenzio del lavoratore sulla propria condizione di salute. 


Le conseguenze della qualificazione discriminatoria del licenziamento (licenziamento per superamento del comporto) . La qualificazione del licenziamento come discriminatorio comporta l’applicazione delle tutele più incisive previste dall’ordinamento lavoristico. Il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno subito, con un’indennità non inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto, oltre alla regolarizzazione della posizione contributiva. In tale prospettiva, la Corte sottolinea che la tutela risarcitoria non può essere compressa sulla base di una presunta corresponsabilità del lavoratore fondata sulla mancata comunicazione di dati sensibili. La pronuncia conferma l’orientamento giurisprudenziale volto a rafforzare la protezione dei lavoratori con disabilità nel contesto del rapporto di lavoro subordinato. In particolare, la decisione ribadisce che il datore di lavoro è tenuto ad adottare un comportamento attivo e diligente, verificando la possibile connessione tra assenze e disabilità e valutando l’adozione di accomodamenti ragionevoli prima di ricorrere al licenziamento per superamento del comporto. Al tempo stesso, la Corte chiarisce che non può essere trasferito sul lavoratore l’onere di rivelare spontaneamente la propria condizione di salute. Il diritto alla riservatezza e la tutela contro le discriminazioni impediscono infatti di far derivare conseguenze sfavorevoli dal semplice silenzio del lavoratore

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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