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Il rapporto tra accordi sindacali e obbligo di accomodamenti ragionevoli in caso di disabilità o inidoneità alle mansioni.

In Italia, per contrastare la discriminazione fondata sulla disabilità, è stato introdotto nell’ordinamento l’obbligo per i datori di lavoro (pubblici e privati) di adottare misure organizzative o tecniche ragionevoli (c.d. obbligo di accomodamenti ragionevoli) per consentire al lavoratore con disabilità di svolgere la prestazione in condizioni di parità rispetto agli altri lavoratori. Questo obbligo deriva dall’interpretazione e dal recepimento di art. 5 della Direttiva UE 2000/78/CE e, nella legge italiana, è previsto dall’art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216/2003 (disciplina antidiscriminatoria). Questo significa che un accordo collettivo (di qualsiasi livello esso sia) non può escludere l’obbligo di adottare un accomodamento ragionevole, quando esso risulti necessario e non comporti un onere sproporzionato per il datore di lavoro. 



Quadro normativo di riferimento. Il richiamato d.lgs. n. 216/2003, art. 3, comma 3-bis

impone che i datori di lavoro adottino accomodamenti ragionevoli per garantire parità di trattamento alle persone con disabilità e prevenire discriminazioni. La Direttiva UE 2000/78/CE – vieta discriminazioni sul lavoro e richiede misure adeguate a rimuovere gli svantaggi legati alla disabilità. La Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità (CRPD) – definisce il contenuto e la finalità degli accomodamenti nella prospettiva dell’inclusione lavorativa. 


Accomodamenti ragionevoli e gli accordi sindacali. Tanto premesso, un accordo sindacale — anche aziendale — non può legittimare la negazione degli accomodamenti ragionevoli necessari al lavoratore con disabilità. Ad esempio, se un accordo collettivo esclude una certa modalità di esecuzione della prestazione (es. lavoro agile per una determinata mansione), questa esclusione non può impedire al dipendente disabile di ottenere l’accomodamento se la misura è richiesta per un’effettiva inclusione lavorativa e non comporta oneri sproporzionati per l’azienda.   Questo principio è stato affermato dalla Corte di Cassazione con riferimento al lavoro agile: per un lavoratore ipovedente che aveva fatto richiesta di smart working, la Corte ha stabilito che l’azienda non poteva giustificare il rifiuto facendo leva su un accordo aziendale che escludeva tale modalità per il suo ruolo.  In termini generali, il contenuto degli accordi collettivi può influenzare l’organizzazione del lavoro fino a un certo punto, ma non può confinare o limitare il diritto all’accomodamento ragionevole quando ciò sia richiesto per evitare discriminazioni nei confronti di persone con disabilità (normativamente protette). 


Limiti e compatibilità con l’organizzazione aziendale. L’obbligo di accomodamento è soggetto a un test di ragionevolezza e proporzionalità, valutato caso per caso. Devono essere considerate le dimensioni e le caratteristiche aziendali, gli adattamenti non devono alterare in modo eccessivo l’organizzazione del lavoro e non devono rappresentare un onere finanziario o organizzativo sproporzionato per l’azienda. La giurisprudenza e la dottrina sottolineano che un accomodamento ragionevole non deve significare trasformare integralmente l’organizzazione aziendale, ma deve consentire la prestazione lavorativa in condizioni di uguaglianza. 


Applicazioni pratiche: fallimento dell’assegnazione e licenziamento. Quando un lavoratore con disabilità diventa inidoneo permanentemente alla sua mansione per motivi di salute, il datore di lavoro può valutare l’assegnazione a diverso incarico compatibile. Tuttavia non basta dimostrare l’assenza di mansioni disponibili o l’inidoneità tecnica per giustificare la mancata ricollocazione, occorre provare di aver considerato e adottato accomodamenti ragionevoli idonei a mantenere il rapporto di lavoro, a meno che non sussista un onere sproporzionato o un impedimento organizzativo reale e documentato.  In altre parole, l’assegnazione a mansioni non previste in un accordo collettivo può essere legittima se costituisce un accomodamento ragionevole e se non comporta un onere sproporzionato. Tuttavia, il lavoratore non può pretendere un percorso di ricollocazione inapplicabile o che ecceda ciò che la legge e la giurisprudenza considerano ragionevole.


Dulcis in fundo🡪 Onere della prova e rilievo giurisdizionale. In materia di accomodamenti ragionevoli, l’onere della prova grava sul datore di lavoro quando si discute della legittimità di un licenziamento motivato da sopravvenuta inidoneità. Il datore deve dimostrare di aver valutato tutte le possibilità di accomodamento compatibili e di aver motivato e documentato eventuali difficoltà organizzative o oneri eccessivi. In mancanza di tali elementi, il licenziamento può essere ritenuto discriminatorio e, quindi, illegittimo. 


Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 


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