Disabilità e periodo di comporto: la Cassazione richiama il diritto UE sulla discriminazione indiretta

Con l’ordinanza n. 170 del 7 gennaio 2025, la Corte di Cassazione interviene su un tema di rilevante impatto applicativo: l’estensione del periodo di comporto ordinario (cioè il periodo massimo di assenza per malattia oltre il quale il datore può legittimamente recedere dal rapporto) anche ai lavoratori in condizione di disabilità, può integrare un’ipotesi di discriminazione indiretta ai sensi del diritto dell’Unione Europea.

Il principio di diritto. Secondo la Suprema Corte, in presenza di una condizione di disabilità — come definita dalla Direttiva 2000/78/CE e dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’UE — l’automatica applicazione del medesimo periodo di comporto previsto per i lavoratori non disabili può costituire una disparità di trattamento non giustificata, in quanto idonea a penalizzare in modo sproporzionato soggetti che, a causa della loro condizione, possono necessitare di assenze più frequenti o prolungate.

Il fondamento giuridico europeo. La Corte richiama espressamente la nozione di discriminazione indiretta, ossia quella situazione in cui una disposizione apparentemente neutra pone in una situazione di svantaggio una particolare categoria di persone rispetto ad altre. Ai sensi dell’art. 2 della Direttiva 2000/78/CE, tale discriminazione può essere giustificata solo se persegua uno scopo legittimo e sia attuata mediante mezzi appropriati e necessari. Nel caso di specie, la normativa interna (o la prassi datoriale) che applichi meccanicamente il periodo di comporto standard a tutti i lavoratori, senza valutare le specificità della condizione di disabilità, può risultare in contrasto con il diritto antidiscriminatorio europeo.

Implicazioni operative. La pronuncia impone una riflessione urgente ai datori di lavoro pubblici e privati, ai giuslavoristi e alle organizzazioni sindacali. In particolare: occorre valutare l’opportunità di modulare o estendere il periodo di comporto per i lavoratori disabili, in modo da evitare trattamenti sproporzionatamente penalizzanti; diventa centrale l’adozione di accomodamenti ragionevoli, come previsto dall’art. 5 della stessa Direttiva UE, anche in relazione alla gestione delle assenze per malattia; **ogni licenziamento per superamento del comporto, in presenza di disabilità, andrà scrutinato con attenzione per evitare il rischio di contenziosi per discriminazione indiretta.

Conclusioni.  L’ordinanza n. 170/2025 ribadisce la necessità di armonizzare la disciplina nazionale del lavoro con i principi europei in materia di non discriminazione, superando una concezione “egualitaria” solo in apparenza. Trattare in modo uguale situazioni disuguali può condurre, di fatto, a una ingiustizia sostanziale. Una sfida che coinvolge il diritto, ma anche la cultura organizzativa. Generalmente sono i contratti collettivi di categoria a stabilire la durata del periodo di comporto; la legge stabilisce detto periodo solo per gli impiegati, fissandola a tre mesi, per coloro che hanno un’anzianità di servizio inferiore a 10 anni, e a sei mesi, se tale anzianità è superiore a 10 anni (quasi tutti i CCNL dettano, però, norme migliorative) 

Attenzione🡪 Con ordinanza n. 170 del 07. 01. 2025, la Corte di Cassazione ha affermato che la conoscenza dello stato di disabilità del dipendente da parte del datore di lavoro fa sorgere in capo a quest’ultimo l’onere di acquisire tutte le informazioni relative all’eventualità che le assenze siano legate allo stato di disabilità, prima di procedere con il suo licenziamento per superamento del periodo di comporto. 

Da sapere🡪 Nel periodo di comporto si calcolano anche i giorni festivi. In caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto è necessario il preavviso. Non è possibile licenziare per superamento del periodo di comporto quando la malattia si sia verificata a causa dell’ambiente di lavoro nocivo, quando tale evento sia dipeso, in tutto o in parte, dal datore di lavoro che non abbia provveduto a prevenire o eliminare i fattori di rischio. Differenza tra comporto secco e comporto per sommatoria Il comporto secco si riferisce a un’unica assenza continuativa per malattia e il periodo massimo di tollerabilità dell’assenza è calcolato in modo ininterrotto. Esempio: Il CCNL prevede un comporto secco di 180 giorni. Se il lavoratore si ammala e resta assente continuativamente per 180 giorni, al 181° giorno il datore può procedere al licenziamento (salve eventuali proroghe o altri obblighi). In questa tipologia di comporto rileva un solo episodio di malattia, anche se molto lungo. È più favorevole per chi ha frequenti brevi assenze. È tipico di alcuni settori (es. metalmeccanico). Comporto per sommatoria (o per sommatoria di giorni) Il comporto per sommatoria prevede che il periodo massimo di malattia venga calcolato sommando più assenze, anche non consecutive, nell’arco di un certo periodo temporale (di solito 12 o 18 mesi). Esempio: Il CCNL prevede un comporto per sommatoria di 180 giorni in 12 mesi. Il lavoratore si assenta per 30 giorni a gennaio, 20 ad aprile, 50 a settembre, ecc. Se la somma delle assenze supera i 180 giorni nell’arco dei 12 mesi precedenti, può scattare il licenziamento. Il comporto per sommatori tiene conto di tutte le assenze per malattia, anche discontinue. È senz’altro più severo di quello secco per chi ha patologie ricorrenti. Lo troviamo in CCNL come Commercio, Sanità privata, ecc. Alcuni CCNL prevedono combinazioni tra  il comporto secco e quello per sommatoria: ad esempio, un periodo massimo di comporto secco e uno per sommatoria (es. 180 giorni consecutivi o 270 non consecutivi in 3 anni). In questi casi, si applica il criterio più rilevante a seconda della situazione concreta (es. contratto del credito).

Da sapere bene🡪 Quando l’assenza per malattia non fa maturare comporto. Esistono casi specifici in cui l’assenza per malattia non va conteggiata nel periodo di comporto. Eccoli: Malattia per causa di servizio (dipendenti pubblici) Se la malattia è riconducibile a infortunio sul lavoro o a causa di servizio, non rientra nel comporto. Normativa: D.lgs. 165/2001 e CCNL pubblici. Malattia da infortunio sul lavoro o malattia professionale (INAIL). Le assenze coperte da INAIL per infortunio o malattia professionale non si sommano al comporto ordinario, in molti casi. (ma alcuni CCNL prevedono espressamente il contrario, quindi va verificata la disciplina collettiva) Terapie salvavita (es. chemioterapia, dialisi, emodialisi). In base alla legge n. 104/1992 e alla giurisprudenza consolidata, le assenze dovute a trattamenti salvavita non vanno computate nel comporto, se riconosciute come connesse a uno stato di disabilità Malattia legata a disabilità (Diritto UE). Secondo la giurisprudenza europea (e come ribadito dall’ordinanza Cass. n. 170/2025), la semplice applicazione del comporto a un lavoratore disabile può costituire discriminazione indiretta. Questo comporta l’obbligo per il datore di valutare accomodamenti ragionevoli, tra cui escludere dal computo alcune assenze legate alla disabilità. Malattia da gravidanza o maternità (tutele ex D.lgs. 151/2001). Le assenze per malattia insorte durante la gravidanza sono tutelate separatamente e non vanno computate nel comporto.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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