La direttiva UE per contrastare il gender pay gap e assicurare l’equità salariale

Entro il 7 giugno 2026 ogni Stato dell’Unione Europea dovrà recepire la direttiva 2023/970 nel proprio ordinamento.  Da quel momento, abbiamo letto su alcuni quotidiani, i lavoratori e le lavoratrici interessati potranno chiedere e ottenere informazioni sui livelli retributivi dei colleghi che svolgono il loro stesso lavoro. Non è affatto vero. In verità se qualcuno ambisce a scoprire quanto guadagna il suo collega di scrivania che svolge lo   stesso lavoro ma che sospetta abbia un ben più apprezzato stipendio, deve scordarselo. L’Europa della von der Pippen, nello sforzo immane di arginare il divario retributivo tra uomo e donna (gender pay gap), ha partorito solo un topolino. Quello che potrete chiedere al vostro datore di lavoro, direttamente o per il tramite dei vostri rappresentanti sindacali, è ben altro: Una banale informazione scritta sul livello retributivo medio, ripartito per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono il vostro lavoro o un lavoro di pari valore.

Non si potranno chiedere i dati nominativi precisi, cioè la retribuzione specifica di un determinato collega. Conseguentemente la trasparenza salariale non sarà totale e indiscriminata.  Il focus sulla media è una debolezza strutturale. Una media statistica, per sua natura, nasconde le differenze individuali e può essere facilmente fuorviante. Un’azienda potrebbe avere un uomo strapagato per ragioni personali o di anzianità, che alza la media retributiva maschile, facendo apparire una lavoratrice sottopagata anche se guadagna più di tutti gli altri suoi colleghi. Inoltre, la vaghezza del concetto di “categorie di lavoratori” lascia alle aziende un ampio margine per definire i gruppi in modo tale da rendere i confronti poco significativi. Si tratta di una trasparenza annacquata, che fornisce un dato statistico invece di una reale e concreta informazione comparativa. 

Tempi di evasione della richiesta. Il datore di lavoro avrà un termine massimo, probabilmente di due mesi, per rispondere alle vostre richieste. Se le informazioni ricevute saranno imprecise o incomplete, avrete il diritto di chiedere spiegazioni e dettagli ulteriori, e di ricevere una risposta motivata.  La direttiva tutela anche la privacy e la riservatezza individuale. Le aziende potranno rifiutarsi di fornire informazioni quando la richiesta è eccessiva, infondata o abusiva, ad esempio se ripetitiva o formulata con intento di arrivare ad apprendere le informazioni che consentano di porre in relazione una situazione retributiva specifica con un collega ben identificato. In altre parole, esercitando i nuovi diritti garantiti dalla normativa sulla trasparenza salariale. 

Un aspetto interessante del provvedimento è il divieto di acquisire, durante i colloqui di lavoro finalizzati all’assunzione, la “storia salariale” dei candidati, quindi il selezionatore non potrà chiedere all’aspirante quanto guadagnava nel posto di lavoro precedente. Allo stesso modo, non si potranno inserire, nel contratto di assunzione, clausole che limitano la facoltà del lavoratore di rendere note le informazioni sulla propria retribuzione. 

Attenzione: Le aziende potranno ancora stabilire un trattamento retributivo differenziato a parità di mansioni svolte, ma dovranno esplicitare i criteri di tale decisione, per spiegare razionalmente le disparità stipendiali e i gap salariali. Nei bandi di lavoro dovrà sempre essere indicata una fascia retributiva esplicita, per evitare offerte “al buio”, in cui lo stipendio non viene rivelato se non nella fase finale dell’assunzione.

Approfondimento. I datori di lavoro dovranno ricordare ai propri dipendenti, almeno una volta all’anno, che possono esercitare questo diritto di conoscere e divulgare la propria retribuzione. La direttiva prevede anche meccanismi di tutela e risarcimento in caso di discriminazione retributiva basata sul genere. Se un lavoratore subisce una discriminazione, il provvedimento stabilisce un risarcimento che include: il recupero integrale delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus o pagamenti in natura; il risarcimento per le opportunità perse; il danno immateriale; i danni causati da altri fattori pertinenti, inclusa la discriminazione intersezionale (quando la discriminazione è basata su più motivi, come genere ed etnia); **gli interessi di mora. Un aspetto cruciale per il lavoratore è che, in un eventuale contenzioso per discriminazione retributiva, l’onere della prova si inverte: sarà il datore di lavoro a dover dimostrare di non aver violato la norma europea, anziché il lavoratore a dover provare la discriminazione.

Secondo la von der Pippen la nuova trasparenza salariale, potrà migliorare l’attrattività dell’azienda come datore di lavoro e aumentare la soddisfazione e l’engagement dei dipendenti, rafforzando la brand reputation e dimostrando un impegno concreto verso l’equità e l’inclusione Parole che tanto piacciono ai fanfaroni di Bruxelles sempre sul pezzo quando si tratta di ciarlare  e sempre latitanti quando si parla di  concreti recuperi salariali