Trasparenza retributiva e selezione del personale. I nuovi strumenti a disposizione del lavoratore.

La trasparenza retributiva rappresenta uno degli strumenti attraverso cui l’Unione europea intende rafforzare l’effettività del principio di parità salariale tra uomini e donne sancito dall’art. 157 del Trattato di Funzionamento UE (TFUE) e dagli artt. 3 e 37 della Costituzione italiana. In tale prospettiva si colloca la Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e

del Consiglio del 10 maggio 2023, recepita nell’ordinamento italiano mediante il decreto legislativo approvato dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026. La nuova disciplina entrerà in vigore dal 7 giugno 2026, termine ultimo fissato dall’Unione europea per il recepimento della direttiva negli ordinamenti nazionali. La riforma introduce un cambiamento strutturale nella gestione del rapporto di lavoro, incidendo tanto sulla fase preassuntiva quanto sull’organizzazione interna delle politiche retributive aziendali. L’obiettivo perseguito dal legislatore europeo è duplice: da un lato, eliminare le asimmetrie informative che caratterizzano il mercato del lavoro; dall’altro, prevenire le discriminazioni salariali, soprattutto quelle indirette e sistemiche. Uno dei profili più innovativi riguarda gli obblighi informativi negli annunci di lavoro. L’art. 5 dello schema di decreto attuativo stabilisce che il candidato debba ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia economica prevista per la posizione, nonché sulle disposizioni del contratto collettivo applicato. Tali informazioni devono essere fornite direttamente negli avvisi o nei bandi di selezione, così da consentire una trattativa retributiva consapevole e trasparente. La previsione supera una prassi tradizionalmente diffusa nel mercato del lavoro italiano, caratterizzata da annunci generici o privi di indicazioni economiche concrete. A tale disciplina si aggiunge quanto previsto dal D.L. n. 62/2026, che impone, per gli annunci pubblicati sulla piattaforma SIISL, l’indicazione del contratto collettivo applicato mediante codice alfanumerico univoco. Questa normativa decorre dal 30 aprile 2026, data di pubblicazione del decreto-legge, salvo conversione parlamentare. Ne deriva un sistema informativo più rigoroso, orientato alla verificabilità delle condizioni economiche offerte dal datore di lavoro.  La trasparenza nella fase di selezione viene ulteriormente rafforzata dal divieto, posto sempre dall’art. 5, di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro, anche tramite intermediari o società di recruiting. La ratio della disposizione è impedire che pregresse discriminazioni salariali si trasferiscano automaticamente nei nuovi rapporti contrattuali attraverso il meccanismo della “retribuzione storica”. Il salario, secondo il nuovo impianto normativo, deve essere determinato in relazione alle competenze, alle responsabilità e al valore della posizione lavorativa, e non sulla base della storia reddituale del candidato. La disciplina si inserisce coerentemente nel consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità in materia di parità di trattamento economico. La Corte di cassazione ha più volte affermato che il principio di parità retributiva non vieta differenziazioni salariali in assoluto, ma impone che esse siano giustificate da elementi oggettivi, verificabili e non discriminatori. In particolare, la giurisprudenza ha chiarito che il datore di lavoro può attribuire trattamenti economici differenziati soltanto in presenza di ragioni concretamente collegate alla qualità della prestazione, all’esperienza professionale o alle responsabilità esercitate, con divieto di discriminazioni fondate sul genere o su fattori indirettamente discriminatori. La Corte di cassazione ha inoltre precisato che le discriminazioni indirette possono derivare anche da criteri apparentemente neutri che, nella pratica, producono effetti svantaggiosi nei confronti di un determinato gruppo di lavoratori. Tale principio assume particolare rilievo con riferimento ai sistemi premiali basati, ad esempio, sulla disponibilità a straordinari, trasferte o reperibilità continuativa, criteri che potrebbero incidere negativamente sui lavoratori gravati da responsabilità familiari e di cura, statisticamente più frequenti tra le donne. Il nuovo impianto normativo non si limita alla fase assuntiva, ma investe l’intera durata del rapporto di lavoro. L’art. 6 del decreto attuativo impone infatti ai datori di lavoro di rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni, i livelli di inquadramento e le progressioni economiche. La discrezionalità imprenditoriale non viene eliminata, ma deve essere esercitata entro parametri trasparenti, oggettivi e neutrali rispetto al genere. Si tratta di un passaggio di grande rilievo sistematico. Tradizionalmente, molte dinamiche retributive interne — superminimi, bonus, avanzamenti di carriera — erano governate da valutazioni scarsamente formalizzate e difficilmente verificabili. La nuova disciplina impone invece la costruzione di modelli organizzativi tracciabili, nei quali ogni scelta economica possa essere motivata sulla base di criteri predeterminati. La trasparenza assume così anche una funzione preventiva del contenzioso, poiché consente al datore di lavoro di dimostrare la legittimità delle differenziazioni salariali. In questo contesto, il contratto collettivo nazionale conserva una funzione centrale. L’art. 6 prevede infatti che, per i datori di lavoro che applicano contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, l’obbligo di trasparenza possa considerarsi in larga parte assolto mediante il rinvio ai sistemi di classificazione e ai trattamenti economici previsti dalla contrattazione collettiva. Ciò non esclude, tuttavia, la necessità di disciplinare gli spazi di discrezionalità residua, soprattutto con riferimento ai trattamenti individuali e ai sistemi incentivanti aziendali. La valorizzazione della contrattazione collettiva appare coerente con l’orientamento della Corte di cassazione, secondo cui il contratto collettivo costituisce parametro privilegiato per valutare la correttezza e la proporzionalità del trattamento economico ai sensi dell’art. 36 Cost. Tuttavia, la giurisprudenza ha anche chiarito che il richiamo al contratto collettivo non è sufficiente a escludere la sussistenza di condotte discriminatorie, ove le differenze salariali risultino prive di adeguata giustificazione concreta. Sul piano applicativo, la riforma comporterà inevitabili ricadute organizzative per le imprese e per le funzioni HR. Le aziende dovranno predisporre sistemi interni di classificazione delle posizioni, procedure di valutazione del personale e criteri di attribuzione dei trattamenti economici idonei a garantire trasparenza, tracciabilità e verificabilità. L’assenza di parametri chiari potrebbe infatti agevolare l’emersione di contenziosi in materia di discriminazione retributiva, con conseguente inversione dell’onere probatorio prevista dalla normativa europea e antidiscriminatoria. La trasparenza salariale non si traduce dunque in una mera formalità burocratica, ma segna il passaggio verso un modello di gestione del personale maggiormente fondato su criteri oggettivi e documentabili. La retribuzione non viene più considerata una variabile rimessa esclusivamente alla libera negoziazione individuale, bensì un elemento che deve potersi giustificare alla luce di parametri razionali, verificabili e rispettosi del principio di uguaglianza sostanziale. In questa prospettiva, la riforma non si limita a rafforzare le tutele individuali del lavoratore, ma mira a incidere sulle stesse strutture organizzative delle imprese.