Per la Corte di Cassazione le ferie devono includere anche l’indennità di turno e i buoni pasto.

L’istituto delle ferie annuali retribuite costituisce uno dei cardini della tutela del lavoro subordinato, in quanto strettamente connesso non soltanto alla dignità del lavoratore, ma anche alla protezione della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. Nell’ordinamento

italiano il diritto alle ferie trova il proprio fondamento nell’art. 36, comma 3, Cost., secondo cui il lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite e non può rinunziarvi. A tale disposizione si affiancano l’art. 2109 c.c., l’art. 10 del d.lgs. n. 66/2003 e l’art. 7 della direttiva 2003/88/CE, norma quest’ultima costantemente valorizzata dalla Corte di giustizia dell’Unione europea. In questo quadro si inserisce la recente ordinanza della Corte di Cassazione, sez. lavoro, 6 marzo 2026, n. 5051, la quale ha ulteriormente consolidato un orientamento giurisprudenziale ormai stabile: durante le ferie il lavoratore deve percepire una retribuzione sostanzialmente corrispondente a quella ordinaria, comprensiva anche delle voci economiche collegate in modo stabile e funzionale alle mansioni esercitate. La Suprema Corte ha pertanto ritenuto nulle le clausole della contrattazione collettiva che escludevano dal computo della retribuzione feriale l’indennità di turno, le indennità perequative e compensative e i buoni pasto. (le ferie devono includere anche l’indennità di turno e i buoni pasto). La decisione della Cassazione si colloca nel solco della giurisprudenza unionale formatasi sull’art. 7 della direttiva 2003/88/CE. Secondo la Corte di giustizia, il lavoratore che fruisce delle ferie annuali deve trovarsi, sotto il profilo economico, in una situazione comparabile a quella dei periodi di lavoro effettivo. In particolare, nelle note pronunce “Williams” (CGUE, 15 settembre 2011, causa C-155/10) e “Lock” (CGUE, 22 maggio 2014, causa C-539/12), il giudice europeo ha chiarito che devono essere incluse nella retribuzione feriale tutte le componenti intrinsecamente connesse all’esecuzione delle mansioni previste dal contratto di lavoro. La ratio del principio è evidente: una riduzione economica durante le ferie potrebbe dissuadere il lavoratore dall’esercitare un diritto fondamentale garantito dalla Costituzione e dal diritto dell’Unione. Le ferie, infatti, non rappresentano un beneficio accessorio, bensì uno strumento di recupero delle energie psicofisiche e di tutela della persona. La Corte di Cassazione aveva già recepito tali coordinate ermeneutiche nelle sentenze n. 13425/2019 e n. 22401/2020, richiamate espressamente dall’ordinanza n. 5051/2026.  In tali precedenti la Suprema Corte aveva affermato che il concetto di “retribuzione feriale” non coincide necessariamente con quello di retribuzione globale di fatto, ma comprende certamente tutte le voci che, per continuità e stabilità, costituiscono parte ordinaria del trattamento economico del lavoratore. Particolarmente significativa è l’affermazione della nullità delle clausole della contrattazione collettiva contrastanti con il principio di piena retribuzione feriale. Nel caso esaminato dalla Cassazione, alcuni accordi regionali, aziendali e nazionali escludevano espressamente dalla base di calcolo delle ferie determinate indennità e il buono pasto. La Suprema Corte ha ritenuto tali previsioni incompatibili con la disciplina sovranazionale e costituzionale, confermando la decisione della Corte d’appello di Napoli che aveva già dichiarato la nullità parziale delle clausole collettive. L’approdo ermeneutico appare coerente con il consolidato principio secondo cui la contrattazione collettiva non può derogare in peius ai diritti inderogabili riconosciuti dalla legge o dal diritto dell’Unione. Ne consegue che, ove il datore di lavoro abbia corrisposto una retribuzione feriale ridotta in applicazione di clausole nulle, il lavoratore conserva il diritto ad agire per il recupero delle differenze retributive, nei limiti della prescrizione quinquennale. La pronuncia assume particolare rilievo anche sotto il profilo probatorio e gestionale, imponendo alle imprese una maggiore attenzione nella costruzione delle voci retributive e nella predisposizione delle buste paga. Non rileva, infatti, la denominazione formale attribuita all’emolumento, bensì la sua funzione concreta all’interno del rapporto di lavoro.

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Le voci retributive da includere nel trattamento feriale. La Cassazione ha ribadito che devono essere computate nella retribuzione delle ferie tutte le somme stabilmente correlate alle modalità della prestazione lavorativa. Nel caso deciso con l’ordinanza n. 5051/2026, la Corte ha ritenuto che rientrassero nella retribuzione normale: l’indennità perequativa;

l’indennità compensativa; l’indennità di turno e il buono pasto. La Suprema Corte ha valorizzato il carattere continuativo di tali emolumenti, osservando che essi erano riconosciuti non in via occasionale o premiale, ma come compensazione di specifici disagi e modalità organizzative della prestazione. Particolarmente interessante è il riferimento ai buoni pasto. Tradizionalmente qualificati come prestazione assistenziale o sostitutiva del servizio mensa, i ticket restaurant sono stati in più occasioni esclusi dalla nozione di retribuzione in senso stretto. Tuttavia, la più recente giurisprudenza di legittimità tende a valorizzarne la stabile corresponsione e la funzione integrativa del trattamento economico, specie quando la loro erogazione sia sistematica e direttamente collegata all’organizzazione ordinaria dell’attività lavorativa. Non può tuttavia affermarsi un principio assoluto di automatica inclusione di ogni voce accessoria. La stessa Cassazione ha precisato che occorre verificare caso per caso se l’emolumento sia intrinsecamente connesso alle mansioni svolte o costituisca mera erogazione occasionale. Restano pertanto normalmente esclusi i compensi eccezionali, i rimborsi spese e le attribuzioni prive di continuità. 

Le festività soppresse e l’assimilazione alle ferie. L’ordinanza in commento affronta anche il tema delle cosiddette festività soppresse, ossia delle giornate riconosciute in sostituzione delle festività abolite dalla legge n. 54/1977. La Corte ha richiamato l’art. 5 della legge n. 260/1949, come modificato dalla legge n. 90/1954, osservando che tali giornate devono ricevere il medesimo trattamento economico previsto per le ferie annuali. Ne deriva che, qualora il lavoratore non possa fruire dei permessi sostitutivi o debba esserne monetizzato il controvalore, la base di calcolo deve comprendere anche le indennità stabilmente percepite e gli altri elementi ordinari della retribuzione. La soluzione adottata dalla Cassazione mira ad assicurare uniformità sistematica tra i diversi istituti di sospensione legittima della prestazione lavorativa.

Le ricadute operative. Le ricadute pratiche della decisione risultano particolarmente significative nei settori caratterizzati da organizzazione del lavoro su turni, come sanità, logistica, industria e servizi pubblici. Un lavoratore che percepisca mensilmente indennità di turno o buoni pasto subirebbe, in assenza del loro computo durante le ferie, una consistente decurtazione economica proprio nel periodo di riposo. La giurisprudenza di legittimità, valorizzando il principio di effettività della tutela feriale, impone dunque ai datori di lavoro di riesaminare i criteri di determinazione della retribuzione nei periodi di assenza retribuita. In caso contrario, il dipendente potrà richiedere giudizialmente le differenze maturate, oltre interessi e rivalutazione monetaria. Anche la prassi amministrativa del Ministero del lavoro ha costantemente ribadito il carattere indisponibile del diritto alle ferie annuali e la necessità che esse garantiscano un effettivo recupero psicofisico del lavoratore. In particolare, la circolare del Ministero del lavoro n. 8 del 3 marzo 2005, nell’illustrare la disciplina del d.lgs. n. 66/2003, ha evidenziato la funzione irrinunciabile delle ferie e i limiti alla loro monetizzazione, consentita soltanto alla cessazione del rapporto per la quota residua non fruita.