Formazione o informazione del lavoratore. Non sono la stessa cosa. Imparate a difendervi dagli abusi aziendali

In azienda si parla spesso di “formazione” e “informazione”, a volte come se fossero sinonimi; ma non lo sono. L’informazione del lavoratore(ad es. nell’ambito della sicurezza) è l’insieme delle comunicazioni che il datore di lavoro deve garantire a ogni dipendente, per metterlo a conoscenza dei rischi generali e specifici dell’ambiente di lavoro, delle misure di prevenzione adottate, delle procedure di emergenza e primo soccorso, dei nomi e ruoli delle figure della sicurezza e… molto altro. È un obbligo normativo (art. 36 del D.lgs. 81/2008).  L’informazione deve essere chiara, accessibile e tempestiva (può anche avvenire tramite manuali, cartellonistica, riunioni, circolari. Fate attenzione, però🡪  informare non significa formare. La formazione del lavoratore è un processo attivo. Significa insegnare concretamente al lavoratore come affrontare i rischi del suo lavoro e svolgere correttamente le attività affidate. La legge (art. 37 D.lgs. 81/2008) impone dei corsi con contenuti minimi e durata predefinita, modalità interattive, verifica dell’apprendimento e aggiornamento periodico (almeno ogni 5 anni). Non basta che il lavoratore “sappia” che esiste un rischio. Deve saperlo gestire.

Una domanda che spesso ci viene rivolta: Se mancano l’informazione e la formazione (sempre in ambito della salute e sicurezza) il datore di lavoro ne risponde, in qualche modo? Certamente. Se manca la formazione il datore di lavoro rischia l’arresto fino a 1 mese o l’ammenda fino a 1.300 euro per lavoratore. Se invece manca la formazione (più grave) è previsto l’arresto da 2 a 4 mesi o l’ammenda fino a 6.400 euro per lavoratore. Attenzione, poi 🡪  In caso di infortunio la mancanza di formazione può determinare la responsabilità penale del datore di lavoro, anche in assenza di colpa diretta.

Parliamo adesso della formazione professionale (o mansionale), altro cruccio per molti lavoratori che ci scrivono in redazione

Fuori dall’ambito della “sicurezza”, l’azienda ha comunque l’obbligo di formare i lavoratori sulle mansioni affidate, secondo i principi del Codice Civile (art. 2087 e 2104). Vediamoli: Art.2087 c.c. 🡪 L'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarita' del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalita' morale dei prestatori di lavoro. Art.2104 c.c.🡪 Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale.     Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.  Questo significa che un lavoratore non può essere sanzionato per errori se non ha ricevuto una formazione adeguata; il datore non può licenziarlo per inidoneità o scarso rendimento se non lo ha prima istruito; eventuali contestazioni disciplinari sono illegittime se manca la prova della formazione ricevuta.

La domanda di Fabio: Se l’azienda non forma adeguatamente un dipendente sul piano professionale (es. utilizzo software, tecniche operative, metodo di lavoro), può sanzionarlo per errori o inadempimenti?  No, salvo eccezioni. Secondo principi consolidati della Cassazione e dell’art. 2104 c.c. (sopra riportato), il dipendente può essere ritenuto disciplinarmente responsabile solo se: Ha ricevuto una formazione professionale adeguata alla mansione affidata, oppure Ha già esperienza concreta (pregressa) e dunque non necessita di ulteriore formazione. L’onere della prova grava sul datore di lavoro che deve dimostrare che la formazione era stata effettivamente impartita o che le competenze erano note e richieste. Giurisprudenza di riferimento: 🡪 Cass. Civ. Sez. Lavoro n. 25732/2017: “la legittimità della sanzione disciplinare postula che il lavoratore sia stato preventivamente formato e istruito circa le modalità corrette di esecuzione”. Cass. Civ. n. 22094/2008: “in assenza di formazione, la responsabilità disciplinare non può essere affermata”. Da non dimenticare🡪 . Formazione obbligatoria del lavoratore (in materia di sicurezza) Normativa di riferimento: D.lgs. 81/2008, artt. 36 e 37 e Accordo Stato-Regioni del 21/12/2011 (modificato nel 2022-2023)

Tipologie di formazione obbligatoria (salute e sicurezza):

Tipo di formazione	Quando deve essere erogata	A chi è destinata
Informazione generale	Prima dell’inizio dell’attività lavorativa	Tutti i lavoratori
Formazione generale sulla sicurezza	Prima o entro 60 giorni dall’assunzione (art. 37 D.lgs. 81/2008)	Tutti i lavoratori
Formazione specifica per mansione	Entro i tempi previsti dall’Accordo Stato-Regioni (8, 12 o 16 ore)	In base al rischio
Aggiornamento periodico	Ogni 5 anni (min. 6 ore)	Tutti
Formazione del preposto	Prima di assumere l’incarico o immediatamente, con aggiornamenti ogni 2 anni	Preposti

Riassumendo

Tipo di formazione	Obbligo legale	Sanzioni se omessa	Effetti disciplinari
Sicurezza (generale e specifica)	Sì	Arresto o ammenda per il datore di lavoro	Inadempienza non imputabile al lavoratore se non formato
Formazione professionale specifica	Non sempre esplicitata dalla legge, ma necessaria in fatto	Nessuna sanzione diretta, ma responsabilità contrattuale possibile	Il lavoratore non può essere sanzionato se non adeguatamente formato
Formazione del preposto	Sì (dal 2022)	Come sopra (art. 55 D.lgs. 81/2008)	Preposto non può esercitare il ruolo senza formazione aggiornata

Attenzione: Il datore di lavoro ha sempre l’obbligo di formare il lavoratore sia sulla sicurezza sia sulle competenze richieste per svolgere la mansione assegnata.

Normativa 🡪 Art. 36 D.lgs. 81/2008 – Informazione Il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una adeguata informazione  sui rischi per la salute e sicurezza sul lavoro connessi alla attività dell’impresa in generale, sulle procedure che riguardano il primo soccorso, la lotta antincendio, l’evacuazione,  sui nominativi del responsabile del servizio di prevenzione, del medico competente, degli addetti, sui pericoli specifici cui è esposto in relazione all’attività svolta, sulle misure e attività di protezione e prevenzione adottate. L’informazione deve essere chiara, diretta, documentabile di contenuti di base sui rischi e le misure di prevenzione aziendali.

 Art. 37 D.lgs. 81/2008 – Formazione Il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente e adeguata in materia di salute e sicurezza, con riferimento: ai concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei soggetti aziendali, organi di vigilanza; ai rischi specifici connessi alle mansioni svolte. La formazione deve essere programmata, strutturata, interattiva, con verifica finale dell'apprendimento e deve essere effettuata in orario di lavoro e senza oneri a carico del lavoratore. La formazione è disciplinata dagli Accordi Stato-Regioni (ore, modalità, contenuti minimi).

Differenze tecniche tra informazione e formazione

Elemento	Informazione (Art. 36)	Formazione (Art. 37)
Obiettivo	Trasmettere conoscenze generali e specifiche sui rischi	Fornire competenze pratiche e teoriche operative
Modalità	Comunicazione (verbale, scritta, cartelli, briefing)	Corso strutturato con docenti, test, esercitazioni
Struttura	Non necessariamente sistematica	Strutturata secondo standard (ore, contenuti, verifica)
Durata	Non definita	Minimo definito (es. 4+4, 8, 12, 16 ore ecc.)
Attestazione	Eventuale presa visione o ricevuta informativa	Attestato di partecipazione e verifica dell’apprendimento
Riferimento normativo	Art. 36 D.lgs. 81/2008	Art. 37 D.lgs. 81/2008 + Accordi Stato-Regioni
Aggiornamento	Quando mutano i rischi o l’organizzazione	Ogni 5 anni (min. 6 ore) o al variare delle mansioni

Da sapere🡪 Ancora un po’ di giurisprudenza Cass. Pen., Sez. IV, sent. n. 20226/2011: La semplice informazione non può mai considerarsi sufficiente in sostituzione della formazione: quest’ultima richiede un processo attivo e partecipato, comprensivo di verifica dell’apprendimento.  Cass. Pen., Sez. IV, n. 10265/2017 L’inadempimento dell’obbligo formativo esclude la responsabilità del lavoratore per infortuni occorsi durante l’attività, poiché egli non è stato posto in condizione di operare consapevolmente. Cass. Civ., Sez. Lav., n. 22094/2008 "Il lavoratore non può essere sanzionato o licenziato per scarso rendimento se non è stato adeguatamente formato sulle attività richieste." Cass. civ. Sez. Lavoro n. 25732/2017 "L’onere di dimostrare l’avvenuta formazione (anche mansione-specifica) grava sul datore, specie in caso di contestazioni disciplinari."

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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