Formazione professionale e diritto alle competenze. Un importante presidio costituzionale e contrattuale

Nel contesto produttivo contemporaneo, caratterizzato da continua innovazione tecnologica, flessibilità organizzativa e rapida obsolescenza delle competenze, la formazione professionale — intesa sia come formazione iniziale che come aggiornamento continuo — rappresenta un diritto fondamentale del lavoratore e, al contempo, un obbligo in capo al datore di lavoro, volto a garantire l'effettiva esigibilità della prestazione lavorativa e la tutela della dignità professionale del dipendente. 

La nostra Costituzione, pur non disciplinando espressamente il diritto alla formazione, ne presuppone la centralità agli articoli 35 (La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni. Cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori…)  e 41 (L'iniziativa economica privata è libera. Non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana. La legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l'attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali), i quali rispettivamente garantiscono la tutela del lavoro in tutte le sue forme e il rispetto della persona umana nella libertà di iniziativa economica. A livello normativo, l’art. 2087 c.c. impone all’imprenditore di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, nozione che, nella sua accezione evolutiva, include anche la tutela della professionalità e il diritto al suo sviluppo. La giurisprudenza di legittimità ha progressivamente riconosciuto che l’omessa formazione professionale, specie in contesti lavorativi soggetti a innovazione o riorganizzazione, può determinare violazione del dovere di protezione datoriale e costituire fonte di responsabilità civile per danno alla professionalità, perdita di chance o insorgenza di stress lavoro-correlato (Cass. civ., sez. lav., 22 marzo 2012, n. 4558 ha affermato che: “La carenza di formazione professionale può tradursi in una forma di demansionamento di fatto, qualora il lavoratore venga escluso dai processi innovativi aziendali e marginalizzato nell’ambiente di lavoro, con conseguente pregiudizio alla sua sfera professionale e personale.”). Tale diritto alla formazione non è più configurabile come mera opportunità, ma come posizione giuridica soggettiva tutelabile, specialmente se riconosciuta dai contratti collettivi nazionali (CCNL) o da normative settoriali, che ne precisano contenuti, modalità e periodicità.

Il D.lgs. 276/2003 (Legge Biagi), all’art. 2, comma 1, lett. i), riconosce la formazione come diritto individuale del lavoratore, da garantire lungo l’intero arco della vita professionale, in un’ottica di employability (capacità di acquisire, mantenere e sviluppare le competenze e le qualità necessarie per trovare e conservare un impiego nel mercato) e di sviluppo della persona. Non a caso, numerosi CCNL prevedono oggi obblighi specifici di aggiornamento formativo per categorie professionali, mansioni critiche o periodi di transizione tecnologica. La stessa giurisprudenza ha inoltre riconosciuto che il licenziamento per inadeguatezza professionale può essere illegittimo se il datore di lavoro non ha previamente offerto al lavoratore adeguati percorsi di aggiornamento (Cass. civ., sez. lav., 11 luglio 2016, n. 14147 🡪  “Il datore non può legittimamente invocare l’insufficienza professionale come causa di recesso se non ha fornito adeguata formazione e aggiornamento, specialmente in caso di mutamenti organizzativi o tecnologici.”)

In definitiva, la formazione professionale — iniziale e continua — non può più essere relegata a mera scelta gestionale o beneficio accessorio, ma si configura quale strumento essenziale per l’attuazione dei principi di correttezza, buona fede e cooperazione che devono informare il rapporto di lavoro, oltre che presidio di legalità e prevenzione del rischio organizzativo.

Uno spunto per i dirigenti più distratti🡪 La Regione Friuli Venezia Giulia sollecita attivamente le aziende a investire nella professionalizzazione dei lavoratori, offrendo percorsi gratuiti, incentivi economici e servizi di supporto, con una logica fortemente collaborativa tra pubblico e privato. L’obiettivo è duplice: Promuovere l’aggiornamento continuo delle competenze, in linea con l’innovazione tecnologica e le trasformazioni produttive; Prevenire fenomeni di obsolescenza professionale, esclusione lavorativa e scarsa competitività aziendale. La Regione offre gratuitamente alle aziende la possibilità di presentare progetti formativi specifici per il proprio personale o aderire a percorsi predefiniti organizzati da enti accreditati su tematiche (es. digitalizzazione e nuove tecnologie, sostenibilità ambientale, lingue, soft skills, gestione e leadership, aggiornamento tecnico-professionale settoriale…).  I corsi possono essere realizzati (come dovrebbero) in orario di lavoro (quelli fuori orario di lavoro non possono essere imposti al lavoratore ma se le maestranze li accettano – e farebbero bene a farlo- sono ovviamente da retribuire). La Regione FVG offre anche formazione su misura nell’ambito del programma nazionale GOL dove l’azienda segnalare il suo fabbisogno formativo. Oltre alla formazione gratuita, la Regione può erogare: Voucher aziendali per la partecipazione a percorsi di alta formazione; contributi per il rimborso del costo del personale impiegato in formazione, premialità per imprese che investono in competenze digitali… Quindi… basta informarsi

In questo breve articolo non trattiamo la formazione in materia di salute e sicurezza (ambito prevenzionistico - d.lgs. 81/2008 e art.2087 c.c.) che non è soltanto un obbligo giuridico a carico del datore di lavoro, ma costituisce anche un presupposto imprescindibile per garantire l’efficienza organizzativa, la tutela della salute e della sicurezza, la qualità del servizio reso e, non da ultimo, la reputazione dell’impresa. (**Cass. pen., sez. IV, 6 aprile 2020, n. 11606: “Il datore di lavoro ha l’obbligo giuridico di garantire la formazione adeguata e specifica del lavoratore in relazione ai rischi correlati all’attività svolta; la mancata formazione integra violazione dell’art. 37 D.lgs. 81/2008, rilevante anche ai fini dell’art. 40 c.p., comma 2” ** Cass. pen., sez. IV, 24 ottobre 2019, n. 43638: “L’inesistenza o l’inadeguatezza della formazione ricevuta può incidere sulla prevedibilità dell’errore del lavoratore e, dunque, sulla colpa del datore di lavoro”. La nostra attenzione si concentra invece sulla formazione professionale, intesa come aggiornamento e sviluppo delle competenze lavorative. Anche in questo ambito, parimenti tutelato, la giurisprudenza riconosce che il mancato aggiornamento, in un contesto tecnologico o organizzativo in evoluzione, può integrare una violazione dell’art. 2087, specie se provoca disadattamento, demansionamento di fatto o stress lavoro correlato. I CCNL prevedono spesso specifici obblighi formativi in carico al datore, anche attraverso i fondi interprofessionali per la formazione continua. La mancata attivazione di percorsi formativi può costituire inadempimento contrattuale. Ricordiamo poi, perché è molto importante, che il d.lgs. 276/2003 (Legge Biagi) – art. 2, co. 1, lett. i), definisce la formazione come un diritto individuale del lavoratore lungo l'intero arco della vita lavorativa, anche per favorire l’occupabilità e la mobilità professionale.

Attenzione🡪La mancata formazione professionale, se genera disagio, inefficienza o danni (materiali o immateriali), può comportare: ** Responsabilità civile (ex art. 2087 c.c.). Se il lavoratore subisce danni psico-fisici o economici (stress, mobbing, demansionamento, perdita di professionalità), può chiedere il risarcimento al datore (Cass. civ., sez. lav., 22 marzo 2012, n. 4558🡪 "La carenza di formazione professionale in contesti tecnologicamente evoluti può comportare responsabilità ex art. 2087, ove si traduca in isolamento, frustrazione professionale e danni alla salute del dipendente."). Ancora: La mancata formazione può rendere ingiustificato un eventuale licenziamento per scarso rendimento o trasferimento per incompetenza, se l'azienda non ha prima offerto strumenti formativi adeguati. (Cass. civ., sez. lav., 11 luglio 2016, n. 14147: "Non può essere licenziato per inadeguatezza professionale il lavoratore cui non siano stati garantiti percorsi formativi coerenti con l’evoluzione delle mansioni."). Ancora: “L’esclusione dal processo formativo, specie in caso di digitalizzazione, può generare stress lavoro correlato, burnout o sindrome da disadattamento lavorativo).  Questi effetti, se documentati, possono portare a cause di lavoro o interventi degli organi ispettivi e sanitari.

Il diritto alla formazione come presidio contro il demansionamento. Quando l’azienda non aggiorna le competenze, di fatto restringe le possibilità operative del lavoratore, generando: Mansioni obsolete o svuotate di contenuto Isolamento professionale Perdita di progressione di carriera Impossibilità di mobilità interna

Le conseguenze reputazionali e competitive per l’impresa. Le aziende che trascurano la formazione professionale rischiano: Perdita di produttività e competitività Errori e danni al cliente (servizi erogati da personale non aggiornato) Danno reputazionale (immagine di inefficienza, elevato turnover, malcontento interno) Contenziosi interni con dipendenti demotivati o discriminati. In mercati regolamentati (es. finanza, sanità, servizi pubblici), ciò può comportare anche: Revoca di autorizzazioni Esclusione da gare pubbliche **Interventi delle Autorità di vigilanza (ANAC, IVASS, ARERA, ecc.)

A questo punto chiediamoci: A chi si deve rivolgere il lavoratore per segnalare la carenza formativa? Beh, i dirigenti di Azione Sindacale sono la prima scelta (almeno per chi conosce le competenze dei nostri operatori). In tale ambito sarà valutato il percorso da seguire: colloquiare con l’azienda, presentare istanza all’Ispettorato Nazionale del Lavoro (se la formazione è prevista da CCNL o rientra nella tutela ex art. 2087, l'INL può avviare un'ispezione). **Agire in giudizio (anche per danni) attraverso il Tribunale del lavoro, con l'assistenza di un legale (per accertare la violazione degli obblighi formativi, chiedere risarcimento del danno alla professionalità e impugnare eventuali provvedimenti datoriali)

Da sapere: Una volta applicato, il CCNL diventa parte del contratto individuale di lavoro, e quindi vincolante per l’azienda. Il mancato rispetto degli obblighi in esso previsti (inclusi quelli formativi) può costituire inadempimento contrattuale. Se la formazione è prevista dal CCNL applicato, l’ispettore può redigere un verbale di inadempienza, che ha valore probatorio. L’INL può emettere una diffida accertativa (art. 12, D.lgs. n. 124/2004), con cui intima al datore di adempiere agli obblighi formativi, entro un termine, a pena di: sanzioni civili (es. risarcimento al lavoratore) attivazione di procedimenti giudiziari se il lavoratore agisce legalmente (Nota operativa INL n. 6201/2019: L’Ispettorato può intervenire a tutela del lavoratore anche quando l’inadempimento riguardi obblighi derivanti dalla contrattazione collettiva, se incorporati nel contratto individuale o se generano un pregiudizio economico). L’Esclusione da bandi pubblici e l’accesso ai finanziamenti. L’inosservanza di obblighi contrattuali (formazione compresa), come abbiamo visto, può escludere l’azienda da gare pubbliche, certificazioni di qualità, accesso a fondi o finanziamenti (es. fondi interprofessionali 🡪 Se l’azienda aderisce a un fondo per la formazione (es. Fondimpresa), può essere obbligata a usare le risorse per progetti formativi o rischiare la revoca dei finanziamenti)

Conclusioni. La formazione professionale non è solo una best practice, ma una responsabilità datoriale giuridicamente rilevante, tanto più nell’attuale contesto di transizione digitale e organizzativa. Non formare significa discriminare, demotivare e esporre l’impresa a danni economici e reputazionali. È tempo che le aziende la riconoscano come leva strategica e che i lavoratori rivendichino con forza il loro diritto a non restare ignoranti 

Aspetto	L’INL può intervenire?	Sanzione diretta?	Altre conseguenze
Formazione prevista da legge (es. D.lgs. 81/2008)	Sì	Sì, sanzioni penali e amministrative	Ispezione, prescrizione, sospensione attività
Formazione prevista da CCNL	Sì, come accertamento	No sanzioni automatiche	Diffida, verbale, supporto a causa civile
Formazione non prevista ma dovuta ex art. 2087	In caso di danno	Solo se si configurano lesioni o mobbing	Supporto a vertenze, segnalazione giudiziaria

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

• puoi chiamarci: Linea mobile 331-7497940  

o contattarci via e-mail. azionesindacale.fvg@gmail.com