La formazione del personale (iniziale e continua)

Affrontiamo, insieme, un argomento di grande interesse, soprattutto alla luce di quanto succede in molte aziende che, per ottimizzare i costi, sacrificano il vantaggio competitivo più importante per battere la concorrenza: La formazione del personale 

Diritto alla formazione professionale.  Il diritto alla formazione professionale è virtualmente (attenzione all’avverbio) riconosciuto   da una pluralità di fonti:

·       Art. 35, comma 1: “La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni.”, quindi anche la formazione iniziale e continua che ne fanno da corollario  

·       Art. 38 e Art. 34: valorizzano l’istruzione e la formazione come strumenti fondamentali anche per la cittadinanza attiva e l’occupazione.

·       Art. 2087 c.c.: impone al datore di lavoro l’obbligo di adottare le misure necessarie a tutelare la salute e la personalità morale dei lavoratori. Questo include anche la formazione idonea per prevenire infortuni ed errori (qui, però, ci focalizziamo in un’area, quella  della “salute e sicurezza sul lavoro”  che è ben normata e sanzionata).

·       Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970). Art. 2 e 9, sempre in relazione alla tutela della salute e sicurezza (implicano il dovere formativo).

·       Testo Unico sulla Sicurezza (D.lgs. n. 81/2008). Stabilisce in modo dettagliato l’obbligo formativo in materia di sicurezza (art. 37) a carico del datore di lavoro, distinguendo formazione generale e specifica.

·       Contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL). Questo, come vedremo a breve, è l’ambito, per noi, di maggiore interesse, dove intervenire fuori dal perimetro regolamentato   della salute e sicurezza nei posti di lavoro. Con la contrattazione collettiva il sindacato può (deve) fattivamente negoziare e regolamentare la formazione professionale.

·       Normativa europea

·       Carta dei diritti fondamentali dell’UE (art. 14): diritto all’istruzione e alla formazione professionale.

·       Agenda europea per le competenze e raccomandazioni CE rafforzano il concetto di formazione permanente e continua.

·       I CCNL di settore che spesso prevedono diritti soggettivi alla formazione continua e l’accesso a fondi interprofessionali per la formazione finanziata (leggiamo sempre attentamente quello che disciplina il nostro CCNL di riferimento

Un caso particolare: Il mutamento di mansioni. Il terzo comma dell’art. 2103 del codice civile, stabilisce che “Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo (…)”. Fino alla riscrittura della norma - avvenuta nel 2015 - il tema della formazione era assente dalla disciplina del mutamento di mansioni e la giurisprudenza prevalente, salvo qualche rara apertura non aveva riconosciuto un vero e proprio diritto alla formazione in capo al lavoratore dipendente. Oggi il legislatore sembra avere predisposto un «obbligo formativo, almeno in questo particolare momento di transito da una mansione all’altra» che cambia il quadro giuridico in esame. A prescindere da una esatta qualificazione in termini giuridici (sussiste una sanzione in caso di inadempimento dell’obbligo formativo? in capo a chi grava quest’“obbligo”? in quali casi il suo assolvimento è, a dir della normativa, “necessario”?) appare evidente che la norma ha introdotto una previsione che ben si sposa con una visione dinamica della professionalità del lavoratore necessaria anche per restare al passo con le mutevoli strategie operative dlle aziende. Va detto che, ad integrazione ed esecuzione del dato normativo, sono chiamati a normare la materia, proprio i contratti collettivi (di qualsiasi livello) e questo a fronte di una fisiologica genericità ed incertezza contenuta nella norma (le esigenze aziendali sono quanto mai mutevoli e diversificate). Ai sindacati compete dunque questo compito importante che mai dovrebbero disattendere se vogliono svolgere la loro preziosa funzione rappresentativa. Un esempio: Il CCNL per i quadri direttivi e il personale delle aree professionali del Credito, nel capitolo dedicato ai doveri e diritti del Personale   specifica che: “L’impresa deve porre la lavoratrice/lavoratore in condizioni di conoscere le procedure di lavoro predisposte dall’impresa stessa, con riferimento specifico alle mansioni che la lavoratrice/lavoratore medesimo è, di volta in volta, chiamato ad espletare”. La disposizione, però, pur marcando un’obbligazione contrattuale nulla dice nel caso in cui l’azienda non ottemperi alla norma.

Approfondiamo la funzione sindacale. Sul tema della formazione professionale, se il diritto del lavoro non prevede sanzioni a carico delle aziende che, poco intelligentemente, decidono di non professionalizzare i loro collaboratori, i sindacati devono prendere l’iniziativa. E’ necessario che i rappresentanti dei lavoratori, forti dei messaggi lanciati ad ogni livello dai padroni del pensiero che incensano l’utilità di promuovere lo sviluppo professionale per battere la concorrenza e fidelizzare le maestranze,  negozino utili accordi con la parte  datoriale.  Va detto, per completezza di esposizione, che quando a ciò si addiviene, i costi della formazione comprendono non solo quelli specifici per l’accrescimento professionale ma anche il salario investito per questa evenienza. Solitamente, a tal fine, si stipulano accordi (richiesti sempre dalla parte datoriale) che prevedono l’obbligo di rimanere nell’azienda per alcuni anni successivi al termine della formazione e un obbligo di rimborso per chi lascia l’azienda prima di tale termine.  Si badi bene, quando il datore di lavoro si assume l’obbligo formativo, deve verificare oggettivamente l’effettiva comprensione della formazione. La consegna di pesanti circolari, ricche di centinaia di pagine da introiettare magari fuori dall’orario di lavoro, non solleva  affatto il datore di lavoro dall’obbligazione  che si è assunto, la quale va verificata attraverso un confronto diretto o con le prove di risultato (test). Bisogna accertarsi che i destinatari della formazione abbiano correttamente interpretato il testo dimesso 

Responsabilità disciplinare e patrimoniale del lavoratore non formato

In generale, il lavoratore non è responsabile se: Non ha ricevuto formazione adeguata; l’errore è riconducibile a mancata o insufficiente formazione **è provata l’inadempienza datoriale (art. 2087 c.c.). Ovviamente se la formazione c’è stata ma il lavoratore ha agito per colpa a lui imputabile (negligenza, imperizia o imprudenza) o non rispettando norme note e chiare (obbligo di obbedienza) ne risponderà personalmente

Quando il ragionamento si sposta nelle aule giudiziarie le cose possono andare così: 

·       Cass. Civ. Sez. Lavoro, n. 2468/2018: il lavoratore non può essere sanzionato disciplinarmente per un errore dovuto alla mancata formazione obbligatoria.

·       Cass. Pen., n. 40725/2016: responsabilità penale del datore per infortunio, se il lavoratore non è stato formato correttamente.

·       Cass. Civ. n. 18065/2013: la colpa del lavoratore non esclude la responsabilità del datore in mancanza di formazione efficace.

·       Cass. Civ., Sez. Lav., n. 3921/2001.  E’ stato annullato  un licenziamento per giusta causa in quanto il lavoratore non era stato istruito adeguatamente nella mansione assegnata.

Responsabilità del lavoratore in caso di formazione assente o carente. Secondo i principi generali del diritto del lavoro e della responsabilità civile: Il lavoratore non può essere considerato responsabile, né sotto il profilo disciplinare né patrimoniale, per errori commessi in conseguenza di mancata o inadeguata formazione. Il datore di lavoro, inadempiente all’obbligo formativo, risponde civilmente (ex art. 2087 c.c.) ed eventualmente penalmente (ex art. 590 c.p.) per danni cagionati da errori o infortuni riconducibili a tale omissione. In caso di contenzioso o di procedimento disciplinare, il lavoratore può richiedere l’accesso a: Registro delle formazioni ricevute; Verbali di addestramento; Piani formativi aziendali. Il datore potrà essere chiamato a dimostrare l’effettiva formazione fornita, anche tramite test, firme e documenti.

Le nostre conclusioni. Per quanto, in caso di apertura di un contenzioso, l’esito del giudizio sia meno probabile di una vincita all’ippodromo, osservando i messaggi lanciati dalle fonti più autorevoli, appare corretto ritenere che il datore di lavoro abbia un obbligo di garantire anche la formazione (nell’ambito della sicurezza non v’è dubbio) professionale. Il lavoratore non può essere ritenuto responsabile per errori causati da mancata o inadeguata formazione, in particolare e a maggior ragione quando viene avvicendato nella mansione.

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