Fuori dal TFR solo le voci espressamente escluse. Ricordiamolo ai nostri sindacalisti “Ninnananna”

Il trattamento di fine rapporto (TFR) è il corrispettivo che matura in favore del lavoratore alla cessazione del rapporto di lavoro subordinato. La norma civile di riferimento è l’art. 2120 c.c., che pone a carico del datore di lavoro l’obbligo di corrispondere al prestatore di lavoro una somma riferita all’intera durata del rapporto, con criteri di calcolo stabiliti dalla legge e dalla prassi contrattuale. Sul piano regolamentare e contrattuale, il CCNL interviene

frequentemente individuando le voci retributive «utili» o «escluse» ai fini del calcolo del TFR; tuttavia la qualificazione collettiva non è automaticamente esaustiva né dispositiva rispetto alla nozione giuridica di retribuzione ai fini della liquidazione del TFR.  Il criterio decisivo per stabilire se una voce debba entrare nella base di calcolo del TFR non è il solo fatto che il CCNL la elenchi fra le componenti ordinarie della busta paga, ma la natura sostanziale del pagamento: occorre verificare se la voce costituisce retribuzione in senso economico-giuridico, ossia se l’importo è corrisposto a fronte di prestazioni di lavoro effettivamente rese, ha carattere periodico o almeno ricorrente e si consolida nel tempo con una certa significatività e stabilità. In altri termini, l’analisi è a valore funzionale: è retribuzione utile al TFR ciò che compensa la prestazione lavorativa e concorre stabilmente alla retribuzione globale del lavoratore; non lo sono invece le erogazioni occasionali, i rimborsi spese meramente documentati, i fringe benefit isolati o le indennità aventi natura risarcitoria o soggette a condizionamenti tali da escludere la loro connessione alla prestazione lavorativa. Per decidere con prudenza processuale e contrattuale se una voce debba essere inclusa nella base di calcolo del TFR, è utile applicare un test combinato composto da più elementi: Causalità rispetto alla prestazione. La somma è corrisposta in relazione (diretta o indiretta) all’attività lavorativa? È collegata a obiettivi, mansioni, produttività o presenza lavorativa? Periodicità o ricorrenza. L’erogazione è abituale (mensile, quindicinale, annuale ricorrente), oppure del tutto episodica? Anche importi variabili (part-time o premi di risultato) che ricorrono abitualmente possono essere rilevanti. Significatività e consolidazione. L’importo assume rilevanza economica tale da integrare stabilmente il reddito del lavoratore? Vi è evidenza di consolidamento nel tempo e di consolidazione nella prassi aziendale (per.es. inclusione negli importi medi per calcolo di benefici o previdenza)? Finalità e natura giuridica della voce. Si tratta di rimborso spese, indennità di trasferta o di natura risarcitoria (di norma esclusi), ovvero di elemento retributivo? La qualificazione fiscale e contributiva può essere indicativa, ma non è decisiva in via esclusiva. **Clausole contrattuali e comportamenti delle parti. Il CCNL o l’accordo aziendale contengono clausole espresse di esclusione o inclusione? Il comportamento pratico delle parti (ad es. inserimento continuativo in cedolini come voce fissa) rafforza la natura retributiva. L’esito della determinazione nasce dalla valutazione complessiva di tali elementi: nessuno di essi, preso isolatamente, è necessariamente risolutivo.

Effetto del CCNL che elenca solo «voci ordinarie» utili al TFR. La mera indicazione, da parte di un CCNL, di alcune voci come utili ai fini del TFR (ad es. salario tabellare, contingenza, scatti di anzianità, indennità fisse) non ha valore esclusivo o tassativo se il resto del sistema contrattuale non dispone espressamente l’esclusione di altre voci. In assenza di una previsione collettiva o aziendale che escluda espressamente determinate erogazioni, si conserva la possibilità che altre somme — se rispondenti ai criteri sopra esposti — rientrino nella base di calcolo.  Da ciò discende un principio operativo: fuori dal TFR rimangono soltanto le voci espressamente escluse (o che per loro natura siano inequivocabilmente non retributive). Il riferimento normativo e interpretativo deve quindi essere la concreta natura dell’erogazione, non un elenco meramente esemplificativo.

Esempi pratici (casistiche) — inclusione o esclusione A) Voci probabilmente incluse nel TFR. Elementi premianti periodici: premi di produzione erogati mensilmente o con regolarità annuale, se corrisposti in relazione a prestazioni lavorative e con consolidamento storico. Indennità fisse e continuative: indennità per mansioni in pianta stabile (es. contingenza, indennità di qualifica erogata stabilmente). Voci produttive variabili ma ricorrenti: incentivazioni collegati a obiettivi con pagamento ricorrente e che costituiscono parte significativa della retribuzione. B) Voci probabilmente escluse dal TFR. Rimborsi spese documentati: per missioni e trasferta, se corrispondono a rimborsi di costi effettivamente sostenuti e non costituiscono corrispettivo della prestazione. Erogazioni occasionali e straordinarie: bonus una tantum non collegati a periodi di lavoro e non ricorrenti. Indennità di natura risarcitoria o disciplinata come rimborso forfettario con finalità non retributiva (se la natura è effettivamente riparatoria). C) Casi «grigi» e profilazione probatoria. Buoni pasto o fringe benefit: la loro inclusione dipende dalla misura, dalla ripetitività e dal fatto che rappresentino compensi stabilmente erogati; spesso sono esclusi quando rappresentano rimborso di esigenze quotidiane e non integrazione salariale. Premi di risultato erogati ogni anno ma subordinati a condizioni straordinarie: vanno valutati caso per caso in base alla regolarità e alla consolidazione.

Profili probatori e strategia processuale. Nel contenzioso il lavoratore dovrà dimostrare — con busta paga, accordi aziendali, prassi consolidata e ogni altra prova documentale — che la voce rivendicata è stata erogata a fronte della prestazione, con periodicità e consolidamento. Il datore di lavoro, per contro, può produrre la disciplina contrattuale, lettere di intenti, e dimostrare la natura occasionale o rimborsatoria della voce. 

Suggerimenti pratici per la contrattazione collettiva e aziendale. Chiarezza espressa: se la volontà è di escludere alcune voci dal TFR, il CCNL o l’accordo aziendale dovrebbero prevedere una clausola di esclusione espressa e dettagliata, descrivendo la natura delle voci escluse (es. rimborso documentato, indennità temporanea per missione). Definizioni operative: definire in modo puntuale cosa si intende per «periodicità», «consolidamento» e «rimborso spese», con esempi applicativi. Clausola di salvaguardia: prevedere che, in caso di controversia, sia rinviata la valutazione alla prova documentale e alla fattispecie concreta, limitando interpretazioni unilaterali. Tenuta della documentazione: conservare cedolini, contratti individuali, policy aziendali e modulistica che dimostrino la natura della voce.

Conclusione sintetica. Il principio-guida è che il TFR rispecchia la sostanza economica del rapporto: sono utili al suo computo le voci che concretamente integrano la retribuzione per il lavoro reso, con periodicità e consolidamento. L’elencazione di voci «ordinarie» in un CCNL non esclude ex se che altre voci, rispondenti ai medesimi requisiti sostanziali, non possano essere computate. Perciò, fuori dal TFR restano soltanto le voci espressamente escluse o quelle la cui natura è inequivocabilmente non retributiva.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

• puoi chiamarci: Linea mobile 331-7497940  

o contattarci via e-mail: azionesindacale.fvg@gmail.com