Trasparenza Retributiva: dalla Discrezionalità Aziendale al Nuovo Modello Europeo di Equità”

Nel modello giuslavoristico tradizionale, l’impresa gode di una significativa autonomia nella determinazione delle retribuzioni. Tale discrezionalità — radicata nei principi di libertà d’iniziativa economica e di organizzazione dell’impresa — ha storicamente consentito ai

datori di lavoro di riconoscere stipendi anche sensibilmente diversi a dipendenti che svolgevano mansioni equivalenti. Anche recentemente la Cassazione (sentenza 30823/2025) ha confermato che la diversità di busta paga non è, di per sé, un motivo valido per chiedere un risarcimento o un adeguamento retributivo, almeno nel settore privato (Testualmente “La garanzia per il lavoratore non risiede nell’uguaglianza con il collega, ma nel rispetto dei minimi tabellari previsti dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di riferimento. Se la paga base rispetta questa soglia minima, le eventuali differenze (in positivo) tra colleghi sono perfettamente lecite e non sindacabili). Tuttavia, questa libertà non è mai stata assoluta. La giurisprudenza maggioritaria della Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE), a partire dai celebri casi Defrenne e successivamente Danfoss, Enderby, Kenny, ha affermato un principio fermo: A parità di lavoro o a lavoro di pari valore, deve esservi parità di retribuzione, salvo che l’impresa dimostri differenze fondate su criteri oggettivi, neutri rispetto al genere e verificabili. La Corte ha più volte ribadito che il divario retributivo non può basarsi su criteri vaghi o non documentati, onere della prova e trasparenza sono centrali: l’azienda deve poter dimostrare con elementi concreti la ragione delle differenze, la mancanza di trasparenza retributiva tende a favorire discriminazioni indirette. Proprio questa evoluzione giurisprudenziale ha preparato il terreno alla Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che rappresenta un punto di svolta: il legislatore europeo ha tradotto in obblighi concreti ciò che la giurisprudenza aveva riconosciuto per decenni. La Direttiva, infatti: limita fortemente la possibilità per un’azienda di praticare retribuzioni diverse senza fornire criteri oggettivi, misurabili e accessibili ai dipendenti; obbliga a comunicare le fasce salariali, i criteri di progressione e i meccanismi di determinazione della retribuzione; impone analisi periodiche delle disparità e, se il gap supera il 5%, una valutazione retributiva congiunta con i rappresentanti dei lavoratori; sposta l’equilibrio normativo dal potere discrezionale del datore di lavoro verso un modello europeo più egualitario, trasparente e strutturato. La mia valutazione🡪 Alla luce della giurisprudenza della CGUE, ritengo che la Direttiva non rappresenti una compressione indebita della libertà d’impresa, bensì una evoluzione coerente con i principi già espressi dai giudici europei negli ultimi quarant’anni. L’idea che un datore di lavoro possa stabilire liberamente retribuzioni diverse “a piacere”, pur essendo stata tollerata in passato nelle prassi organizzative, non trova più fondamento giuridico solido. La tendenza del diritto europeo è chiara e consolidata: la discrezionalità retributiva è legittima solo se trasparente, documentata e basata su criteri obiettivi e non discriminatori. Per questo motivo, la Direttiva non va letta come un limite, ma come un passo verso un sistema: più meritocratico (perché richiede criteri chiari) più difendibile giudizialmente (riduce il rischio di contenzioso) più efficiente sul piano organizzativo più equo, in linea con l’articolo 157 TFUE e con la giurisprudenza europea consolidata. In conclusione, ciò che potrebbe sembrare una “ingerenza europea” nelle scelte aziendali è in realtà l’allineamento definitivo tra pratica retributiva e un principio – quello della parità salariale – che rappresenta da decenni un pilastro giuridico dell’ordinamento europeo.

Approfondimento🡪 Con la Legge 24 febbraio 2024 n. 15 il Parlamento ha delegato il Governo al recepimento di diverse direttive europee, tra cui proprio la Direttiva (UE) 2023/970.  In particolare, l’art. 9 prevede che nell’esercizio della delega il Governo debba “apportare alla normativa vigente le modificazioni necessarie ad assicurare la corretta e integrale applicazione della direttiva (UE) 2023/970” Il termine per il recepimento da parte degli Stati membri è fissato al 7 giugno 2026.  In Italia, come sempre, siamo in alto mare ma le aziende farebbero bene ad adoperarsi fin d’ora al non lontano d-day 

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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