I diritti delle mamme in attesa e delle neo mamme lavoratrici. Sapere è potere

Accanto alla tutela generale collegata alla maternità e caratterizzata dall’obbligo di astensione dal lavoro, la legge prevede tutele più specifiche per la lavoratrice gestante e la lavoratrice madre legate ai rischi derivanti dai lavori pericolosi, faticosi e insalubri nonché al rischio di esposizione ad agenti fisici, chimici e biologici, anche in relazione alle mansioni svolte (art. 7, D.lgs. n. 151/2001). 

Il datore di lavoro, nel procedere alla valutazione dei rischi, deve porre un’attenzione particolare a quelli riguardanti la salute e la sicurezza delle lavoratrici in gravidanza, puerperio o in periodo successivo al parto e fino al compimento di 7 mesi di età del bambino (i lavori attenzionati come pericolosi, faticosi e insalubri sono evidenziati nel d.lgs. n. 151/2001 – art.7 allegati A e B). Tra i più comuni lavori a rischio nel periodo della gravidanza possiamo ricordare: lavori che espongono a rischi ergonomici (movimentazione manuale di carichi, trasporto e sollevamento di pesi, sovraccarico biomeccanico degli arti superiori); attività in postura eretta prolungata (per oltre metà dell'orario lavorativo); lavori su scale, impalcature e pedane; lavori a bordo di mezzi di trasporto (muletti, aerei, autobus, ecc.); lavori che espongono a rischi fisici (vibrazioni, rumore, radiazioni ottiche artificiali, ecc.); lavori in orario notturno; lavori svolti a temperature molto alte o molto basse; lavori in quota o in spazi confinati; lavori che espongono a rischio biologico, chimico o cancerogeno; lavori che espongono al rischio stress lavoro correlato.  La vigilanza in questo ambito, anche su richiesta della lavoratrice delle organizzazioni di rappresentanza dei lavoratori, è affidata all’Ispettorato del Lavoro (art. 17, D.lgs. n. 151/2001) e alla ASL territorialmente competenti.

L’interdizione dal lavoro

La procedura di interdizione anticipata dal lavoro per le lavoratrici in gravidanza può essere disposta sia dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) che dalla ASL (Azienda Sanitaria Locale), ma in casi diversi e con competenze distinte, secondo quanto stabilito dal D.lgs. 151/2001 (Testo Unico sulla maternità e paternità).

• Ispettorato del Lavoro 

L’ispettorato interviene in presenza di: Condizioni di lavoro pregiudizievoli alla salute della donna o del bambino; Impossibilità di ricollocare la lavoratrice in altre mansioni compatibili in relazione al rischio gravidanza. In questi casi la lavoratrice o il datore di lavoro inoltrano la domanda all’Ispettorato che, se presente, consulta anche il medico aziendale (medico competente). il Servizio ispettivo può disporre il collocamento a riposo per tutto il periodo della gestazione e fino all’inizio del congedo di maternità (ossia fino ai 2 mesi precedenti la data presunta del parto. Spesso è dalla dichiarazione prodotta dallo stesso datore di lavoro che emerge, sulla base di elementi oggettivi attinenti all’organizzazione aziendale, l’impossibilità di adibire la lavoratrice ad altre mansioni 

• Interdizione anticipata disposta dalla ASL 

L’ASL interviene in caso di gravi complicanze della gravidanza o pregressa condizione patologica che potrebbe essere aggravata dallo stato di gravidanza. Il provvedimento è di esclusiva competenza del ginecologo del Servizio Sanitario Nazionale (SSN) o del medico della ASL. La lavoratrice si rivolge al ginecologo (ospedaliero, consultorio o ASL) che se riscontra le giuste complicanza redige l’apposito certificato medico che diventa un provvedimento subito operativo 

Proroga del congedo di maternità. 

Nei casi in cui la lavoratrice sia adibita a lavori pericolosi o insalubri, l’Ispettorato del Lavoro può estendere l’astensione dal lavoro fino al compimento dei 7 mesi di vita del bambino. In questo caso i giorni antecedenti la data presunta del parto non goduti a titolo di astensione obbligatoria si aggiungono al periodo di congedo da fruire dopo l’evento del parto (INL, nota n. 1550/2021).

Lavoro notturno

È vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 24 alle ore 6, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del bambino. Non sono inoltre obbligate a prestare lavoro notturno: le lavoratrici madri di un figlio di età inferiore a 3 anni o di età inferiore a 12 anni se uniche affidatarie del figlio convivente Le lavoratrici che hanno a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della Legge n. 104/1992 

Dimissioni

La madre lavoratrice che presenti le dimissioni durante il periodo di gravidanza e sino al termine del periodo di congedo di maternità, nonché sino al compimento di 1 anno di età del figlio: ha diritto all’indennità di mancato preavviso; non è tenuta ad osservare il periodo di preavviso (art. 55, c. 1, D.lgs. n. 151/2001). La richiesta di dimissioni così come la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro è subordinata ad una procedura di convalida (D.M. 15 dicembre 2015) nel caso in cui queste siano state presentate durante il periodo di gravidanza o durante i primi 3 anni di vita del bambino (quindi non le classiche dimissioni telematiche) 

Il posto di lavoro al rientro in servizio (garanzie)

Al termine dei periodi di divieto di lavoro e di rientro al servizio le lavoratrici, salvo che espressamente vi rinuncino, hanno diritto di rientrare nella stessa unità produttiva ove erano occupate all’inizio del periodo di gravidanza (oppure in altra ubicata nello stesso comune) e di permanere in tale unità fino al compimento di 1 anno di età del bambino.  Non solo, hanno anche il diritto di essere adibite alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni che la legge indica come “equivalenti” pur non essendo più previsto tale criterio nell’ordinamento giuridico dopo le modifiche dell’art. 2103 c.c. operate dal Jobs Act. Le lavoratrici devono anche beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro previsti dalla contrattazione collettiva o dalla legge, spettanti o applicabili durante l’assenza (art. 56, c. 1, D.lgs. n. 151/2001). 

Rientro al lavoro; attenzione al demansionamento

È illegittima l’adibizione della lavoratrice, rientrata dalla maternità, a mansioni inferiori rispetto a quelle svolte prima della fruizione del congedo. In tale situazione, agendo per via giudiziaria, la lavoratrice avrà diritto al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale - Cass. n. 20253/2021)

Diritto all’allattamento (diritto potestativo)

Fino al compimento del primo anno di età del bambino, la madre lavoratrice ha diritto a dei permessi di allattamento. La normativa prevede che per i bambini fino ai 12 mesi, le mamme (o in alternativa i papà) possano usufruire di due ore di permesso al giorno se lavorano a tempo pieno e di un’ora al giorno se lavorano a tempo parziale. Queste ore possono essere suddivise durante la giornata lavorativa, generalmente all’inizio o alla fine dell’orario di lavoro, a seconda delle esigenze della mamma. Si tratta di un diritto potestativo, (significa che se non lo richiedi l’azienda non è obbligata a concedertelo)

Discriminazioni, lato senso 

La maternità non deve diventare in alcun modo motivo di penalizzazione nel contesto lavorativo perché è fondamentale proteggere i diritti delle donne e garantire pari opportunità di carriera, prevenendo discriminazioni basate sul genere. L’apparato lavoristico promuove l’equità e il rispetto per i diritti umani, oltre a sostenere la stabilità economica e sociale delle famiglie. Durante la gravidanza e il congedo di maternità la legge inibisce qualsiasi forma di discriminazione nei confronti delle lavoratrici in gravidanza o in congedo di maternità. Questo include discriminazioni nella selezione del personale, nell’assegnazione dei compiti, nella promozione, nella formazione e nello sviluppo professionale. 

Licenziamento durante la maternità: I divieti e le deroghe

Come abbiamo visto, l’art. 54 del d.lgs. 151/2001, ribadendo il principio già previsto con l’art. 2 della legge 1204/1971, stabilisce che le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino. 

Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza o puerperio, anche nel caso il datore di lavoro sia inconsapevole, alla data del licenziamento, dello stato della lavoratrice . Il licenziamento intimato in violazione delle norme a tutela della maternità è nullo, con la conseguenza che il rapporto va considerato come mai interrotto e che la lavoratrice ha diritto alla riammissione in servizio e alle retribuzioni medio tempore maturate. Ciò comporta che il datore di lavoro che licenzia una lavoratrice durante il periodo di interdizione non può addurre a sua giustificazione la non conoscenza dello stato della sua dipendente. Lo scopo della norma è la protezione - garantita dalla costituzione (articolo 37) che "non si limita alla salute fisica della donna e del bambino, ma investe tutto il complesso rapporto che, nel detto periodo, si svolge tra madre e figlio". Allo stesso tempo il principio posto dall'art. 37 Cost. - collegato al principio di uguaglianza - impone alla legge di impedire che possano, dalla maternità e dagli impegni connessi alla cura del bambino, derivare conseguenze negative e discriminatorie. Secondo la Corte costituzionale tali principi impongono l'adozione, per lo stato di gravidanza e puerperio, di "misure legislative dirette non soltanto alla conservazione dell'impiego, ma anche ad evitare che nel relativo periodo di tempo intervengano, in relazione al rapporto di lavoro, comportamenti che possano turbare ingiustificatamente la condizione della donna ed alterare il suo equilibrio psico - fisico, con serie ripercussioni sulla gestazione o, successivamente, sullo sviluppo del bambino". Il comma 3, dell’art. 54 del d.lgs. 151/2001 precisa che il divieto di licenziamento delle lavoratrici madri prevede alcune deroghe: a)  in caso di  colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa  per la risoluzione del rapporto di lavoro;b) in caso di cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta; c) in caso di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine; d) in caso di esito negativo della prova; resta fermo il divieto di discriminazione di cui all'art. 4 della l. 125/1991 e successive modificazioni. In tema di cessazione o chiusura dell’azienda va ricordato che con la sentenza di Cassazione n.145151/2018 è stato specificato che tale deroga  non  può  essere estesa, come spesso si è verificato, anche al caso di chiusura di un singolo reparto in cui opera la dipendente. In quest’ultimo caso, dunque, il licenziamento deve essere considerato illegittimo, ai sensi dell’articolo 54, comma 1 del d.lgs. 151 2001.

Conclusivamente 

Ricordiamo il datore di lavoro è obbligato a valutare i rischi specifici per le lavoratrici in gravidanza, puerperio e allattamento, già nella valutazione generale dei rischi aziendali (rischi potenziali per la salute riproduttiva -es. sostanze tossiche per la fertilità, esposizione a radiazioni, movimentazione carichi, stress). Deve identificare mansioni, condizioni ambientali o sostanze che possano mettere a rischio la salute della madre o del nascituro.  Il datore di lavoro deve informare e formare le lavoratrici sui rischi specifici e sui loro diritti (inclusa la possibilità di segnalare in modo riservato lo stato di gravidanza). In tale ambito il datore di lavoro dovrà collaborare con il medico competente per l’individuazione dei rischi specifici (Es.  sollevamento carichi > 5-10 kg. - Esposizione a agenti chimici, biologici o fisici (radiazioni, vibrazioni - Stress lavoro-correlato o ritmi eccessivamente serrati – posizioni incongrue...). È molto importante tenere aggiornati i piani di emergenza anche considerando le donne in stato di gravidanza. Attenzione: Come ben specificato nel Testo Unico sulla sicurezza, in tutte le aziende con almeno un lavoratore, il datore di lavoro, insieme all'RSPP, al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza e al medico competente (se presenti), è tenuto ad effettuare una valutazione dei rischi per le lavoratrici in gravidanza, in modo da valutare le eventuali situazioni pericolose e le misure da attuare sia per le lavoratrici in forza all'azienda che nel caso dovessero essere assunte delle donne in un secondo momento.