Il CCNL non basta sempre. Anche le condizioni concrete di lavoro possono incidere sulla retribuzione dei lavoratori

La retribuzione dei lavoratori deve essere proporzionata e sufficiente, così il Consiglio di Stato riconosce all'Ispettorato (speriamo che lo apprendano anche gli uffici di via d’Aronco) un potere di intervento quando il CCNL applicato al settore non riconoisce un'indennità per le particolari condizioni di lavoro

Applicare correttamente il contratto collettivo nazionale di lavoro non significa, sempre, che la retribuzione sia automaticamente conforme all'articolo 36 della Costituzione.  La norma stabilisce infatti che il lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto e comunque sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa. Su questo tema assume particolare rilievo la sentenza n. 4969 del 22 giugno 2026 del Consiglio di Stato, relativa a otto lavoratori impiegati in un'azienda veneta nella distribuzione di prodotti surgelati. I dipendenti svolgevano parte

della loro attività all'interno di celle frigorifere, con temperature comprese tra -20 e -24 °C. Il CCNL Commercio applicato dall'impresa non prevedeva una specifica indennità per tale disagio. L'Ispettorato Territoriale del Lavoro di Verona aveva quindi adottato un provvedimento di disposizione ai sensi dell'articolo 14 del d.lgs. n. 124/2004, chiedendo all'azienda di avviare una trattativa aziendale per introdurre un'indennità destinata a compensare quella particolare condizione lavorativa. Come parametro era stata considerata la disciplina prevista, per situazioni analoghe, dal contratto collettivo del settore alimentare. Il TAR Veneto aveva inizialmente annullato il provvedimento. Il Consiglio di Stato ha invece riformato quella decisione, ritenendo legittimo l'intervento dell'Ispettorato. 

Non significa che si possa cambiare il CCNL. Il punto è importante. L'Ispettorato non ha sostituito il CCNL Commercio con quello dell'industria alimentare. Il diverso contratto è stato utilizzato come parametro di riferimento per valutare una particolare situazione lavorativa. La sentenza non stabilisce, quindi, che ogni lavoratore che opera al freddo abbia automaticamente diritto a un'indennità, né introduce una percentuale aggiuntiva valida per tutti. Il principio affermato è più generale: in presenza di condizioni lavorative particolarmente gravose, la verifica ispettiva può riguardare anche l'adeguatezza sostanziale della retribuzione, alla luce dell'articolo 36 della Costituzione. 

Il CCNL resta il principale punto di riferimento. La contrattazione collettiva conserva un ruolo fondamentale. La retribuzione prevista dal CCNL applicabile costituisce normalmente il parametro dal quale partire. La giurisprudenza della Cassazione ha tuttavia chiarito che la contrattazione collettiva non può comprimere i diritti garantiti dall'articolo 36 Cost. quando il trattamento concretamente riconosciuto non risulti proporzionato e sufficiente. In determinate controversie, il giudice può quindi valutare anche altri contratti collettivi relativi a settori o attività analoghe, purché il confronto sia concretamente pertinente. Non esiste, però, un diritto automatico del lavoratore ad ottenere il trattamento economico più favorevole previsto da un altro contratto. 

Perché conta il lavoro realmente svolto. Per il lavoratore diventa quindi importante non soltanto ciò che risulta scritto nel contratto di assunzione, ma anche come il lavoro viene effettivamente svolto. Possono assumere rilievo, secondo le circostanze del caso: la particolare gravosità della mansione; la durata e frequenza dell'esposizione a condizioni disagiate; le condizioni ambientali; le responsabilità concretamente esercitate; le eventuali indennità previste da contratti collettivi comparabili e la documentazione aziendale relativa ai rischi. Nel caso esaminato dal Consiglio di Stato, proprio la particolare esposizione al freddo e la sua documentazione nell'ambito della valutazione dei rischi hanno avuto un ruolo nella vicenda.

Attenzione: rischio e retribuzione sono due questioni diverse. Il riconoscimento di un'eventuale indennità non significa che il datore di lavoro possa compensare economicamente un rischio che avrebbe invece l'obbligo di prevenire. Gli obblighi in materia di salute e sicurezza sul lavoro rimangono distinti da quelli relativi alla retribuzione. Allo stesso modo, il fatto che una determinata attività possa essere considerata particolarmente gravosa ai fini previdenziali non comporta automaticamente il diritto a una specifica maggiorazione dello stipendio. Che cosa può fare il lavoratore. Chi ritiene di svolgere una mansione particolarmente gravosa dovrebbe innanzitutto controllare  quale CCNL viene applicato, quale livello è indicato, quali mansioni vengono realmente svolte e quali indennità sono previste dal contratto collettivo o dalla contrattazione aziendale.

Se esistono condizioni di lavoro particolarmente disagiate, può essere utile verificare anche la disciplina prevista per attività analoghe. La sentenza del Consiglio di Stato mostra infatti che la domanda non è necessariamente soltanto: "Mi stanno applicando il CCNL corretto?"

Può diventare anche: "La retribuzione che ricevo è adeguata al lavoro che svolgo concretamente e alle condizioni nelle quali lo svolgo?" È questa la garanzia contenuta nell'articolo 36 della Costituzione. La sentenza n. 4969/2026 rappresenta, sotto questo profilo, un precedente di particolare interesse: non introduce un'indennità generale per il lavoro al freddo, ma conferma che, in presenza di condizioni lavorative specifiche e particolarmente gravose, il controllo sull'adeguatezza della retribuzione può andare oltre la semplice verifica formale del CCNL applicato.