Il contrasto a violenze e molestie sul lavoro e il ruolo degli sportelli di ascolto aziendali

Il contrasto alle molestie e alle violenze nei luoghi di lavoro costituisce oggi un tema centrale nella tutela della persona del lavoratore e nella responsabilità organizzativa dell’impresa. In tale contesto, la creazione di sportelli di ascolto aziendali può rappresentare uno strumento efficace di intercettazione precoce delle situazioni di rischio e

di attivazione di misure correttive, con una funzione sia preventiva sia repressiva. Tali sportelli non si pongono in alternativa, ma integrano i canali di segnalazione già previsti dai modelli organizzativi ex D.lgs. 231/2001 e dalla disciplina del whistleblowing (D.lgs. 24/2023), rafforzando il sistema complessivo di tutela del lavoratore. Nel diritto italiano non esiste, allo stato, una disciplina unitaria e autosufficiente che definisca in modo completo e generale le nozioni di “molestia” e “violenza” in ambito lavorativo, né una procedura tipica di tutela applicabile a tutte le ipotesi di comportamenti lesivi della dignità del lavoratore. La repressione di tali condotte avviene pertanto o attraverso norme speciali antidiscriminatorie, quando la molestia assume rilievo discriminatorio o attraverso norme civilistiche, lavoristiche e penali di carattere generale, negli altri casi.

La disciplina antidiscriminatoria. Un ruolo centrale è svolto dalla normativa antidiscriminatoria, progressivamente implementata nell’ordinamento nazionale in attuazione del diritto dell’Unione europea. In particolare: i D.lgs. 215 e 216 del 9 luglio 2003 disciplinano il divieto di discriminazioni fondate, rispettivamente, su razza, origine etnica, religione, convinzioni personali, handicap, età e orientamento sessuale; il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.lgs. 11 aprile 2006, n. 198) regola le discriminazioni fondate sul genere. Tale corpus normativo tutela il lavoratore lungo l’intero arco del rapporto di lavoro, dalla fase preassuntiva fino alla cessazione, comprendendo sia gli aspetti economici sia quelli normativi e di progressione professionale. Le disposizioni citate includono espressamente la molestia e la molestia sessuale come forme di discriminazione; rafforzano i diritti di informazione e di tutela del lavoratore; prevedono uno specifico apparato sanzionatorio; introducono procedure processuali agevolate, anche in materia di onere della prova; consentono di reprimere non solo la discriminazione diretta e indiretta, ma anche comportamenti che producano effetti discriminatori, ancorché non intenzionali. In tali casi, la molestia rileva giuridicamente in quanto strumento o manifestazione di una discriminazione. 

Le condotte moleste o violente non discriminatorie (molestie sul lavoro). Diversa è l’ipotesi in cui gli atti molesti o violenti non siano riconducibili a un fattore discriminatorio tipizzato. In questi casi, la tutela del lavoratore si fonda prevalentemente sull’obbligo di sicurezza gravante sul datore di lavoro ex art. 2087 c.c., sulle norme relative al corretto adempimento del rapporto di lavoro, sulla responsabilità contrattuale ed extracontrattuale e sulle disposizioni penali, ove il comportamento integri fattispecie di reato (ad esempio, lesioni, violenza privata, minacce, stalking). Le conseguenze giuridiche possono consistere in azioni risarcitorie sanzioni disciplinari, nullità di atti datoriali illegittimi, denunce o querele in sede penale.Resta tuttavia l’assenza di una nozione legale generale di molestia o violenza in ambito lavorativo idonea a ricomprendere tutte le ipotesi lesive, una procedura tipica di segnalazione e gestione interna dei casi non discriminatori, fatta eccezione per specifici ambiti normativamente regolati.

Il ruolo della contrattazione collettiva. La contrattazione collettiva nazionale ha progressivamente colmato, almeno in parte, tale lacuna, prevedendo misure di tutela che si articolano prevalentemente su tre direttrici: iniziative di prevenzione e sensibilizzazione, attraverso protocolli, codici di condotta e attività formative finalizzate a promuovere una cultura del rispetto e della dignità nei luoghi di lavoro; procedure interne di gestione delle segnalazioni, spesso affidate a comitati paritetici o figure di garanzia; **tutele specifiche per le vittime, anche in termini di riservatezza e protezione da ritorsioni.Tali strumenti, pur non avendo forza di legge, assumono rilievo giuridico in quanto integrano il contenuto del rapporto di lavoro e contribuiscono a definire gli obblighi organizzativi del datore.

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Gli sportelli di ascolto aziendali come strumento di prevenzione e tutela. In questo quadro frammentato, gli sportelli di ascolto aziendali si collocano come strumenti organizzativi idonei a intercettare tempestivamente situazioni di disagio, conflitto o abuso;offrire al lavoratore un canale informale, riservato e protetto di segnalazione; orientare la gestione del caso verso soluzioni proporzionate e coerenti con l’ordinamento. La loro funzione non è sostitutiva delle procedure formali, ma complementare rispetto ai modelli organizzativi ex D.lgs. 231/2001, in quanto possono costituire un presidio di prevenzione dei rischi di reato e un canale di emersione delle criticità organizzative; rispetto alla disciplina del whistleblowing (D.lgs. 24/2023), poiché possono operare come livello preliminare di ascolto, senza pregiudicare l’accesso ai canali di segnalazione protetta previsti dalla legge. Per risultare coerenti con il quadro giuridico vigente, tali sportelli devono garantire riservatezza e tutela della persona segnalante, assenza di ritorsioni,competenza e autonomia dei soggetti incaricati e tracciabilità delle azioni correttive adottate.

Concludendo. L’assenza di una disciplina organica sulle molestie e violenze nei luoghi di lavoro rende particolarmente rilevante l’adozione di strumenti organizzativi interni capaci di prevenire, intercettare e gestire i comportamenti lesivi della dignità del lavoratore.Gli sportelli di ascolto, se correttamente progettati e integrati nel sistema aziendale di compliance e tutela, rappresentano una risposta giuridicamente sostenibile ed efficace, in linea con i principi di protezione della persona, di sicurezza del lavoro e di responsabilità datoriale.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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