Il contratto di prossimità. Occhio ai sindacalisti pasticcioni che sottoscrivono clausole capestro. Parte 1

Il contratto di prossimità, introdotto nel sistema giuslavoristico italiano dall’art. 8 del D.L. n. 138/2011 (convertito con modifiche dalla L. n. 148/2011), rappresenta una delle leve più controverse per la gestione negoziale delle dinamiche occupazionali in contesti aziendali o territoriali specifici. Progettato come strumento di “flessibilità concertata”, il contratto di prossimità consente di derogare — anche in senso peggiorativo — alle norme legislative e alla contrattazione collettiva nazionale, entro confini normativi ben delimitati. Il suo impiego, però, solleva interrogativi cruciali per la tutela dei diritti fondamentali dei lavoratori e per l’equilibrio dei rapporti sindacali, imponendo una riflessione giuridica approfondita.

Natura e finalità del contratto di prossimità: un equilibrio tra derogabilità e interesse collettivo. Ai sensi del citato art. 8, il contratto di prossimità è un accordo collettivo di secondo livello, stipulabile in sede aziendale o territoriale.  A sottoscriverlo devono essere le associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative o le loro rappresentanze sindacali aziendali. La caratteristica qualificante dello strumento è la derogabilità sia alla legge sia ai contratti collettivi nazionali di lavoro, seppure vincolata al perseguimento di obiettivi di rilievo collettivo, indicati in modo tassativo dal legislatore. Tra questi rientrano: incrementi occupazionali; gestione di crisi aziendali o occupazionali; miglioramento della qualità dei contratti di lavoro; incremento della competitività e della produttività; attrazione di nuovi investimenti; emersione del lavoro irregolare. Come ribadito dalla Corte Costituzionale con sentenza n. 52 del 29 marzo 2023, la legittimità di un contratto di prossimità è subordinata al fatto che “l’accordo sia funzionalmente diretto a realizzare uno degli obiettivi di interesse generale previsti dalla legge”, non potendo ridursi a uno strumento di compressione meramente economica dei diritti. (“Non è sufficiente la volontà delle parti collettive: è necessario che l’accordo sia orientato ad un interesse collettivo conforme alla ratio pubblicistica dell’istituto” (Corte Cost., 52/2023).

Ambito materiale di intervento: un potere di deroga delimitato (?) Il contratto di prossimità, pur incidendo anche in senso peggiorativo sul trattamento dei lavoratori, può operare solo su specifiche materie, elencate in via tassativa: organizzazione dell’orario di lavoro; utilizzo di impianti audiovisivi e tecnologie; mansioni e inquadramento professionale; tipologie contrattuali flessibili (part-time, a termine, somministrazione); modalità di assunzione e gestione del rapporto; solidarietà negli appalti. L’elenco circoscritto risponde alla logica del favor laboratoris “temperato”, che consente flessibilità negoziale purché finalizzata e controllabile. È quindi preclusa ogni deroga in ambiti diversi da quelli espressamente consentiti. Dottrina e giurisprudenza hanno chiarito che l’elencazione delle materie non può essere estesa analogicamente, trattandosi di deroghe a norme imperative e a contrattazione collettiva di livello superiore (cfr. G. Zilio Grandi, Il contratto di prossimità: flessibilità controllata o flessibilità deregolata?, in Dir. lav. rel. ind., 2012).

Efficacia soggettiva: il nodo della rappresentatività e dell’erga omnes. Uno degli snodi applicativi più rilevanti riguarda la portata soggettiva dell’efficacia dell’accordo. Il contratto di prossimità, infatti, può estendere i suoi effetti anche ai lavoratori non iscritti ai sindacati firmatari, ma solo se è stipulato secondo un criterio maggioritario. Tale principio è stato sottolineato dalla Corte Costituzionale (sent. n. 52/2023), che ha escluso la possibilità che un contratto stipulato da una minoranza sindacale possa vincolare l’intero corpo lavorativo. (“L’efficacia erga omnes richiede che l’accordo sia sottoscritto da una maggioranza effettiva e rappresentativa delle RSU o RSA, pena la sua inefficacia nei confronti dei non aderenti” (Corte Cost., 52/2023). Quando il requisito del quorum non è rispettato, l’accordo resta vincolante solo per gli iscritti, assumendo la natura di contratto aziendale “ordinario”.

Limiti inderogabili e tutele indisponibili. L’ampio margine derogatorio riconosciuto dal legislatore incontra limiti espliciti e impliciti, che definiscono un nocciolo duro di diritti indisponibili, riconducibile alla categoria dei diritti fondamentali del lavoratore. Esplicitamente esclusi dalla derogabilità sono, ad esempio: licenziamento discriminatorio; licenziamento della lavoratrice in occasione del matrimonio; tutela della maternità e paternità (licenziamento nel periodo protetto); esercizio dei congedi parentali e per malattia del figlio. A questi limiti di fonte legislativa, si aggiungono limiti costituzionali, in particolare: **il rispetto dell’art. 36 Cost., che impone una retribuzione proporzionata e sufficiente a garantire un’esistenza libera e dignitosa. Ne consegue che nessun contratto di prossimità può legittimamente prevedere trattamenti retributivi inferiori alla soglia minima di dignità costituzionale, anche se condivisi dalle rappresentanze sindacali. La giurisprudenza ha riconosciuto la nullità delle clausole deteriori che incidano su diritti indisponibili o protetti da norme imperative, anche se formalmente stipulate secondo l’art. 8 D.L. 138/2011 (cfr. Cass. civ., sez. lav., n. 13874/2015).

L’inscindibilità delle clausole: il contratto di prossimità come “pacchetto unico”. Una garanzia fondamentale per il lavoratore è il principio della inscindibilità delle clausole, secondo cui l’accordo di prossimità non può essere applicato selettivamente dal datore di lavoro. Il Tribunale di Catania, con sentenza n. 5195 del 27 dicembre 2023, ha affrontato un caso emblematico: un’impresa applicava solo la clausola peggiorativa (CCNL meno favorevole) omettendo la parte favorevole (trasformazione del contratto da part-time a full-time). Il giudice ha ritenuto il comportamento illegittimo, affermando che: “L’accordo va applicato integralmente. Il datore non può estrapolare solo le condizioni a lui favorevoli. La parzialità di applicazione viola il principio di buona fede contrattuale e altera l’equilibrio negoziale.”

Contributi previdenziali: l’intangibilità del minimale contributivo. Anche qualora il contratto di prossimità stabilisca una retribuzione inferiore rispetto a quella prevista dal CCNL di riferimento, ciò non legittima una riduzione del versamento contributivo all’INPS. Come precisato dal Ministero del Lavoro con l’interpello n. 8/2016, l’art. 1 del D.L. n. 338/1989 impone il rispetto del minimale contributivo, che resta ancorato alle retribuzioni tabellari del CCNL applicabile nel settore di riferimento. “L’accordo di prossimità ha efficacia inter partes e non può incidere sui rapporti tra datore e terzi, come l’INPS. Il minimale resta vincolante e intangibile” (Interpello 8/2016). La giurisprudenza ha più volte ribadito che la base imponibile contributiva è sottratta alla disponibilità delle parti, essendo espressione di un interesse pubblico alla corretta alimentazione del sistema previdenziale (Cass. civ., sez. lav., n. 4014/2014).

Conclusione: Il problema  principale della contrattazione di prossimità è che troppo spesso, con la compiacenza di sindacalisti al servizio del padrone sbagliato uno strumento apparentemente utile diventa  un comodo alibi per aggirare le tutele del lavoro ed imporre sacrifici alla parte debole del rapporto contrattuale 

Giurisprudenza di merito sul contratto di prossimità. Di seguito alcuni casi recenti, con principi affermati, criticità riscontrate e implicazioni pratiche.

Foro / Tribunale / Corte	Data / Numero	Fatti principali	Principi affermati / Criticità emerse	Implicazioni per il sindacato
Tribunale di Napoli, Giudice Unico, 7 marzo 2024, n. 1751	07/03/2024	Contratto di prossimità che prevedeva pattuizioni retributive inferiori a quanto previsto dal CCNL nazionale, con accordo sindacale che riteneva valido ed efficace erga omnes.	Il tribunale ha ritenuto che, anche quando il contratto di prossimità rispetti i requisiti formali (rappresentatività delle OO.SS. firmatarie, maggioranza, finalità collettive), non è automaticamente sufficiente che la retribuzione pattuita sia conforme al CCNL per considerarla legittima. Deve essere valutata anche la adeguatezza costituzionale obbligatoria ex art. 36 Costituzione (retribuzione proporzionata e sufficiente). In concreto, il giudice può disapplicare un contratto collettivo, anche di prossimità, se la retribuzione in concreto violi questi canoni.	Rischio che accordi sindacali “condizionati” da pressioni o contesti sfavorevoli vengano impugnati se non garantiscono un salario dignitoso. Importante che nelle trattative sindacali si cerchino garanzie quantitative e comparazioni retributive, non solo formali (CCNL vs contratto di prossimità).
Tribunale di Teramo, sentenza del 28 febbraio 2023	28/02/2023	Contratto di prossimità che rimuoveva limiti normativi riguardanti i contratti di somministrazione (es. causale, limiti temporali) abitualmente previsti dalla legge e dai CCNL.	Il tribunale ha dichiarato nullo il contratto di prossimità nella parte che prevedeva la rimozione dei limiti legali per la somministrazione, poiché tali limiti sono non derogabili, essendo previsti da norme imperative (legge o CCNL con valore minimo inderogabile). Ergo il contratto di prossimità non può abolire elementi essenziali di disciplina normativa degli strumenti flessibili del lavoro che sono soggetti a limiti stabiliti per legge.	Ciò chiarisce che alcune materie, anche se menzionate come derogabili dall’art.8 d.l. 138/2011, non possono essere spogliate dei limiti fondamentali se questi sono stabiliti da norma imperativa. Il sindacato deve verificare che il contratto non presenti clausole che travalicano questi limiti.
Corte d’Appello di Campobasso, sentenza n. 101/2023 (richiamata da Cassazione, sezione lavoro, 3495/2025)	Sentenza del primo grado e appello, decisione riconosciuta in parte legittima	Il lavoratore impugnava un contratto a tempo determinato part-time, facendo valere che la deroga contenuta in un contratto di prossimità non fosse legittima.	La Corte d’Appello riconosce la validità dell’accordo di prossimità citato, rientrante nei casi previsti dalla legge, in quanto finalizzato a “incremento occupazionale e competitività”, e verifica che il contratto sottoscritto rispetti i requisiti normativi (rappresentatività, maggioranza, chiarezza delle materie derogate). In particolare, ha confermato che è legittimo derogare al regime generale laddove il contratto aziendale sia conforme a tali criteri.	Indica che per il sindacato è cruciale accertare non solo che vi sia firma, ma che siano documentate le finalità collettive, che le rappresentanze siano legittime, e che le deroghe siano espresse e circoscritte – ciò rende il controllo preventivo dell’accordo fondamentale.
Altri Tribunali / sentenze “minori” richiamate	Varie date recenti	Si segnalano pronunce di merito in cui il principio di efficacia erga omnes viene rifiutato se manca la rappresentatività comparativa delle OO.SS. firmatarie o manca la maggioranza delle RSU/RSA. In altri casi tribunali valutano se la retribuzione (anche se pattuita) rispetti l'art. 36 Costituzione.	Queste sentenze ribadiscono che la mera derivazione formale dell’accordo non è sufficiente: occorre un esame concreto della congruità retributiva, del rispetto dei limiti legali inderogabili, e della legittimità delle clausole peggiorative. Sono criteri che i tribunali applicano anche nelle controversie individuali.	Per i sindacalisti: importante che nelle fasi di negoziazione si raccolgano dati retributivi, si verifichino comparazioni e si anticipino resistenze giudiziarie. Anche , che si curi la comunicazione ai lavoratori non firmatari, informandoli dell’accordo e delle sue conseguenze.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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