Il decreto ministeriale 4/2026 e il riconoscimento del diritto agli accomodamenti ragionevoli. Patologie oncologiche

Con l’adozione del decreto ministeriale n. 4 del 2026, emanato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministero della Salute, si compie un passaggio di rilevante importanza nel sistema delle politiche attive del lavoro e della tutela dell’occupazione delle persone con patologie oncologiche. Il decreto riconosce formalmente tali soggetti come persone in condizione di fragilità, consentendo loro l’accesso a strumenti di inclusione e reinserimento lavorativo finora riservati ad altre

categorie vulnerabili. Questo intervento normativo si colloca nel solco dei principi costituzionali di cui agli articoli 3, 4, 32 e 38 della Costituzione, che impongono alla Repubblica di rimuovere gli ostacoli di ordine sociale ed economico che limitano l’eguaglianza sostanziale dei cittadini, di promuovere il diritto al lavoro, di tutelare la salute come diritto fondamentale e di garantire adeguate misure di assistenza e integrazione sociale.

L’assimilazione alla condizione di fragilità. Il decreto ministeriale riconosce che la patologia oncologica, anche nelle fasi successive alle cure, può determinare limitazioni funzionali, ridotta capacità lavorativa, necessità di flessibilità organizzativa e rischi di esclusione dal mercato del lavoro. Per questo motivo, le persone che hanno avuto una diagnosi oncologica vengono assimilate ai soggetti fragili, indipendentemente dal possesso di un formale riconoscimento di disabilità ai sensi della legge n. 104 del 1992.

Tale impostazione è coerente con l’evoluzione del diritto europeo e internazionale, in particolare con la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata dall’Italia con la legge n. 18 del 2009, che adotta una nozione ampia e funzionale di disabilità e fragilità, fondata sull’interazione tra condizioni di salute e barriere ambientali e organizzative.

Accesso alle politiche attive del Programma GOL. In virtù del decreto 4/2026, i lavoratori e le lavoratrici con pregressa patologia oncologica possono accedere alle politiche attive del Programma GOL – Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori, istituito nell’ambito del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR). In particolare, viene valorizzato il Percorso 4 – Lavoro e inclusione, destinato ai soggetti con maggiori difficoltà di inserimento o reinserimento lavorativo. Questo percorso prevede interventi integrati che comprendono orientamento specialistico, accompagnamento al lavoro, formazione mirata, supporto psicologico e raccordo con i servizi sociosanitari territoriali. L’obiettivo non è solo il collocamento, ma la costruzione di un progetto lavorativo sostenibile e compatibile con le condizioni di salute della persona.

Assegno di inclusione e supporto per la formazione e il lavoro. Il decreto consente inoltre l’accesso all’Assegno di inclusione, misura introdotta dal decreto-legge n. 48 del 2023, che prevede un percorso personalizzato di attivazione sociale e lavorativa. Per i soggetti considerati fragili, l’assegno assume una funzione non meramente assistenziale, ma di accompagnamento progressivo verso l’autonomia lavorativa, nel rispetto delle condizioni psicofisiche della persona. In alternativa, laddove non ricorrano i requisiti per l’assegno di inclusione, resta accessibile il Supporto per la formazione e il lavoro, rivolto alle persone occupabili, che consente la partecipazione a percorsi formativi, di riqualificazione o aggiornamento professionale, finalizzati a migliorare l’occupabilità o la permanenza nel lavoro.

Il ruolo del Fondo Nuove Competenze. In via indiretta, le persone con patologia oncologica possono beneficiare anche del Fondo Nuove Competenze, istituito dall’articolo 88 del decreto-legge n. 34 del 2020. Il fondo finanzia i datori di lavoro che, attraverso accordi collettivi, rimodulano l’orario di lavoro per consentire ai dipendenti di partecipare a percorsi di sviluppo delle competenze. Questo strumento assume particolare rilevanza per i lavoratori oncologici, poiché consente di adattare progressivamente le mansioni, aggiornare le competenze e favorire la ricollocazione interna, riducendo il rischio di espulsione dal mercato del lavoro a seguito della malattia.

Il diritto agli accomodamenti ragionevoli. Elemento centrale e di forte rilievo giuridico è il riconoscimento espresso del diritto agli accomodamenti ragionevoli. Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure organizzative, tecniche e logistiche necessarie per consentire alla persona con patologia oncologica di svolgere l’attività lavorativa, purché tali misure non comportino un onere sproporzionato o eccessivo. Il fondamento normativo di tale obbligo si rinviene nella direttiva 2000/78/CE dell’Unione europea, recepita in Italia con il decreto legislativo n. 216 del 2003; nella Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità; nella giurisprudenza consolidata della Corte di Giustizia dell’Unione europea e della Corte di Cassazione, che ha progressivamente esteso il concetto di accomodamento ragionevole anche alle situazioni di disabilità o fragilità non formalmente certificate. Gli accomodamenti possono includere, a titolo esemplificativo, la modifica dell’orario di lavoro, il ricorso al lavoro agile, l’adattamento delle mansioni, la riorganizzazione dei carichi di lavoro o l’adeguamento degli ambienti lavorativi.

Domanda: Tiziana ci scrive: “Sono una ex malata oncologica, posso richiedere all’azienda e utilmente degli accomodamenti ragionevoli (spostamento turno)? Beh, gentile Tiziana, per giustificare la richiesta è necessaria una base medico-legale o funzionale, anche se non sempre formale. È vero che non è richiesto il riconoscimento formale di disabilità (es. legge 104/1992 o invalidità civile), ma non è corretto affermare che non serva alcuna certificazione. La giurisprudenza – in particolare della Corte di Giustizia UE (cause HK Danmark, Ring, Daouidi) e della Corte di Cassazione – ha chiarito che la condizione rilevante è una limitazione duratura, fisica o psichica. Tale limitazione deve ostacolare la piena ed effettiva partecipazione alla vita lavorativa, deve essere obiettivamente riscontrabile, anche attraverso certificazioni sanitarie ordinarie, documentazione clinica, valutazioni del medico competente o esiti di sorveglianza sanitaria ex d.lgs. 81/2008. Quindi è sempre necessario un riscontro medico. Per i lavoratori oncologici occupati, la sede fisiologica di valutazione è la sorveglianza sanitaria aziendale. Il medico competente, ai sensi degli artt. 41 e 42 del d.lgs. 81/2008, può esprimere un giudizio di idoneità piena, idoneità con prescrizioni o limitazioni, inidoneità temporanea o permanente e indicare adattamenti di mansione, orario e carichi di lavoro. In questo contesto l’accomodamento ragionevole è temporalmente collegato alla persistenza della limitazione, può essere rivalutato nel tempo e cessa quando viene meno la condizione che lo giustifica.

Considerazioni conclusive. Il decreto ministeriale 4/2026 rappresenta un significativo avanzamento verso un modello di lavoro inclusivo, fondato non sulla mera tutela passiva, ma sulla valorizzazione delle capacità residue e sul diritto alla partecipazione attiva alla vita lavorativa. La scelta di riconoscere le persone con patologia oncologica come soggetti fragili, titolari di diritti esigibili in materia di politiche attive e accomodamenti ragionevoli, rafforza la coerenza del sistema italiano con i principi costituzionali, europei e internazionali, ponendo le basi per una tutela più equa, moderna e rispettosa della dignità della persona.