Il demansionamento è una violazione degli obblighi contrattuali e un provvedimento da osteggiare con determinazione

ll demansionamento di un lavoratore non lede solo la sua dignità ma costituisce anche una violazione degli obblighi contrattuali da parte del datore di lavoro.

Premessa. Si parla di demansionamento quando un lavoratore dipendente viene adibito, in modo non occasionale ma continuativo, a svolgere mansioni appartenenti a un livello di inquadramento inferiore rispetto a quello che gli compete per contratto e qualifica, o rispetto alle ultime mansioni effettivamente svolte. Questa pratica viola l’articolo 2103 del Codice Civile, che tutela la professionalità del lavoratore. Tale articolo stabilisce che il lavoratore deve essere assegnato alle mansioni per cui è stato assunto o a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento.

In casi specifici e motivati di modifica degli assetti organizzativi aziendali, il lavoratore può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento immediatamente inferiore, ma conservando la retribuzione corrispondente alle mansioni precedenti (salvo eccezioni molto specifiche).

Demansionamento del lavoratore

Il demansionamento si concretizza quindi quando si verifica uno svuotamento significativo e duraturo del contenuto professionale delle mansioni svolte, con un abbassamento del livello dei compiti richiesti rispetto a quanto contrattualmente previsto e professionalmente acquisito. Nel nostro ordinamento, il principio generale è chiaro: il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per cui è stato assunto, oppure a quelle equivalenti, coerenti con il livello e la categoria dell’inquadramento raggiunto. Qualsiasi cambiamento che comporti una riduzione delle mansioni rappresenta un demansionamento, ed è normalmente vietato dalla legge.

Attenzione, però🡪 Esistono alcune eccezioni in cui questa modifica è ammessa, purché avvenga nel rispetto delle condizioni tassativamente previste dall’articolo 2103 del Codice Civile. Ad esempio, il demansionamento può essere legittimo se è la conseguenza di una riorganizzazione aziendale che incide sulla posizione del lavoratore, a condizione che le nuove mansioni rientrino nel livello immediatamente inferiore e nella stessa categoria legale. Un’altra ipotesi consentita è quella prevista dalla contrattazione collettiva, spesso come alternativa al licenziamento in caso di crisi aziendale. Infine, il lavoratore può accettare volontariamente un cambio di mansioni e persino un inquadramento inferiore, ma solo se l’accordo viene firmato in una sede “protetta” (come davanti a un sindacato o all’Ispettorato del lavoro) e per tutelare un proprio interesse, come conservare il posto di lavoro. Al di fuori di questi casi ben delimitati, il demansionamento è illegittimo e comporta per il datore di lavoro conseguenze anche risarcitorie.

Equivalenza delle mansioni: conta la sostanza, non l’etichetta La legge parla di “mansioni equivalenti”, ma cosa significa, in concreto? Non basta che le nuove attività siano genericamente simili o che rientrino nello stesso livello contrattuale. Serve una verifica sostanziale: le nuove mansioni devono valorizzare le competenze acquisite dal lavoratore, permettergli di mantenere il proprio livello professionale e di svilupparlo ulteriormente. Se il cambiamento, anche formale, comporta una perdita di contenuto professionale o di prospettiva, si configura una dequalificazione. Ed è proprio su questo punto che si gioca spesso il contenzioso tra datore e dipendente.

Le tre ipotesi in cui il demansionamento è consentito. L’articolo 2103 c.c. elenca in modo preciso i casi in cui il demansionamento è ammesso:

1. riorganizzazione aziendale: se l’azienda modifica il proprio assetto interno e questa modifica incide direttamente sulla posizione del lavoratore, è possibile assegnarlo a mansioni inferiori, purché resti nella stessa categoria legale e al livello immediatamente inferiore. Il cambio dev’essere comunicato per iscritto e il lavoratore mantiene la retribuzione, salvo alcuni elementi variabili legati al tipo di lavoro precedente; contratto collettivo: il contratto collettivo nazionale (CCNL) può prevedere ulteriori situazioni in cui è lecito il demansionamento, ad esempio in caso di crisi, ristrutturazione o come alternativa al licenziamento. Anche in questo caso, il mutamento deve essere formalizzato per iscritto;

2. accordo individuale in sede protetta: il lavoratore può accettare volontariamente il demansionamento, anche con riduzione di retribuzione e cambiamento di categoria legale, ma solo se l’accordo è firmato davanti a un soggetto “terzo” (come un sindacato o un ispettore del lavoro). Questo accordo deve tutelare un interesse del lavoratore: evitare il licenziamento, acquisire nuove competenze o migliorare la propria condizione personale.

3. Demansionamento come alternativa al licenziamento. Quando un datore di lavoro non ha più modo di impiegare un dipendente nella sua mansione originaria, prima di procedere al licenziamento deve verificare se esiste la possibilità di riassegnarlo ad altre mansioni, anche inferiori, compatibili con le sue competenze. Questo dovere, noto come repêchage, è un obbligo di correttezza e buona fede. Se il datore non prova di aver tentato questa strada, il licenziamento può risultare illegittimo. In caso di contestazione, il lavoratore deve allegare (documentazione e/o testimonianze) elementi che avvalorino il demansionamento. Tocca poi al datore di lavoro dimostrare che il cambiamento di mansioni era legittimo: o perché non c’è stato alcun reale demansionamento, o perché rientrava in uno dei casi previsti dalla legge. Se non riesce a provare la liceità della modifica, il datore rischia una condanna alla reintegrazione del lavoratore nel ruolo originario e al risarcimento del danno.

   
   

   Attenzione:  Se il demansionamento è attuato senza le condizioni previste dalla legge, il datore di lavoro compie un illecito.

   
   

   In questi casi, il lavoratore ha diritto a: essere reintegrato nelle precedenti mansioni (o in mansioni equivalenti) ottenere il risarcimento del danno, patrimoniale e non patrimoniale far valere, nei casi più gravi, anche il recesso per giusta causa e richiedere l’indennità sostitutiva del preavviso.

   
   

   Veniamo adesso ad un punto cruciale, chiarito recentemente dalla Corte di Cassazione (ordinanza n. 11586 del 2025). Il risarcimento del danno da demansionamento non è automatico. L’orientamento ormai consolidato della giurisprudenza nega che il danno sia in re ipsa, cioè che si possa considerare esistente per il solo fatto che il datore di lavoro abbia commesso l’inadempimento (il demansionamento). Non basta dimostrare di essere stati assegnati a mansioni inferiori per avere automaticamente diritto a un risarcimento.

   Per ottenere un risarcimento, è necessario che il lavoratore: alleghi specificamente quali tipi di danno ritiene di aver subito a causa del demansionamento; provi concretamente l’esistenza e l’entità di tali danni. In altre parole, il demansionamento è il presupposto (l’inadempimento), ma il danno ne è una conseguenza che deve essere dimostrata. 

   Il demansionamento può provocare diverse forme di pregiudizio, che il lavoratore deve allegare e provare:

   • danno patrimoniale (di natura economica):

   • danno alla professionalità: è il danno più tipico. Consiste nel concreto impoverimento delle competenze e delle capacità professionali dovuto al mancato esercizio delle mansioni proprie o all’assegnazione a compiti ripetitivi e dequalificanti. Può manifestarsi come: perdita di conoscenze tecniche, mancata acquisizione di nuove competenze (“mancato guadagno” professionale), difficoltà a ricollocarsi sul mercato del lavoro allo stesso livello professionale, obsolescenza delle proprie abilità;

   • perdita di chance: danno derivante dalla dimostrazione di aver perso specifiche e concrete opportunità di crescita professionale (es. promozioni mancate, impossibilità di partecipare a selezioni interne/esterne) o di guadagno a causa della dequalificazione subita. La prova qui è più rigorosa, richiede la dimostrazione di una probabilità concreta e non ipotetica della chance persa;

   • danno non patrimoniale (lesione di diritti della persona, art. 2059 c.c.): Riguarda la sfera personale e psico-fisica del lavoratore:

   • danno biologico: un danno all’integrità psico-fisica medicalmente accertabile (es. sindrome ansioso-depressiva, disturbi da stress lavoro-correlato) causato direttamente dalla condizione di demansionamento e dal disagio lavorativo. Richiede una perizia medico-legale;

   • danno morale: la sofferenza interiore, il patema d’animo, il turbamento psicologico soggettivo causato dall’umiliazione o dalla frustrazione lavorativa;

   • danno esistenziale: il peggioramento tangibile della qualità della vita del lavoratore, la rinuncia ad attività realizzatrici (sociali, culturali, ricreative), l’alterazione negativa delle sue abitudini e della sua vita di relazione a causa del disagio e dello stress provocati dal demansionamento; lesione di diritti costituzionalmente rilevanti:

   • danno all’immagine professionale, alla reputazione all’interno dell’ambiente lavorativo, alla dignità personale e lavorativa (tutelata dagli artt. 2, 4, 35, 41 della Costituzione).

     
     
   
   

   Il lavoratore deve specificare quali di questi (o altri) danni ritiene di aver subito e fornire gli elementi per provarli.

   
   

   Come dimostrare, in concreto, di aver subito un danno da demansionamento?

   Come accennato, l’onere della prova ricade sul lavoratore. Devi essere lui a fornire al giudice gli elementi necessari a convincerlo che il demansionamento ha prodotto un danno effettivo.

   Le modalità di prova possono essere: Quando possibile, fornire prove documentali o testimoniali specifiche. Ad esempio:

   • per il danno biologico: certificati medici, perizie medico-legali;

   • per la perdita di chance: documentazione relativa all’opportunità persa (es. bando di concorso a cui non si è potuto partecipare per mancanza di requisiti aggiornati);

   • per il danno alla professionalità: testimonianze di colleghi, documentazione sui corsi di aggiornamento non potuti frequentare, perizie tecniche che attestino l’obsolescenza delle competenze.

   • Esiste anche la possibilità di una prova per presunzioni (art. 2727 e 2729 c.c.). Questa è una modalità di prova molto importante nel caso del danno da demansionamento, specialmente per il danno alla professionalità e per quello non patrimoniale, che sono spesso difficili da provare direttamente. La prova presuntiva consiste nel dedurre l’esistenza del danno da una serie di fatti noti, precisi e concordanti emersi durante la causa.

     Cosa significa provare per presunzioni?  Provare per presunzioni significa che il giudice, basandosi su fatti concreti e accertati relativi alla nostra situazione specifica, può logicamente ritenere altamente probabile che abbiamo subito un certo tipo di danno (es. alla professionalità o alla dignità), anche senza una prova “scientifica” o documentale diretta di quel danno.

     La Corte di Cassazione (nell’ordinanza 11586/2025 citata) ha indicato quali sono gli elementi fattuali specifici che il giudice deve considerare per poter presumere l’esistenza del danno da demansionamento: la qualità e la quantità della nostra esperienza lavorativa precedente: che tipo di lavoro facevamo prima? Per quanto tempo? Che livello avevamo raggiunto? il tipo di professionalità che è stata colpita dal demansionamento: si trattava di competenze generiche o altamente specialistiche? la durata del demansionamento: un periodo lungo rende più probabile e grave il danno alla professionalità e il disagio personale. l’esito finale della dequalificazione: siamo stati poi reintegrati nelle nostre mansioni? Siamo stato licenziati? Abbiamo dovuto cercare un altro lavoro a un livello inferiore?  La natura delle nuove mansioni inferiori: erano totalmente avulse dalla nostra professionalità? Erano ripetitive o mortificanti? Siamo rimasti in totale inattività? Altre circostanze del caso concreto: età, posizione gerarchica, ambiente lavorativo, possibilità di ricollocazione, ecc. Analizzando questi elementi concreti, il giudice può ragionevolmente presumere che un danno si sia verificato. Una volta che il giudice ha accertato (anche tramite presunzioni) che il demansionamento ha causato un danno effettivo, ma risulta difficile o impossibile quantificarne l’esatto ammontare economico (pensiamo al danno morale o esistenziale, o anche alla perdita di professionalità), può procedere alla cosiddetta liquidazione in via equitativa (Art. 1226 Codice Civile). Questo non significa che il giudice possa inventare una cifra a caso. “Liquidare in via equitativa” vuol dire determinare l’importo del risarcimento basandosi su un criterio di giustizia sostanziale e di prudente apprezzamento, tenendo conto di tutte le circostanze del caso concreto (la gravità del demansionamento, la sua durata, l’intensità del danno patito dal lavoratore, ecc.). Il giudice deve comunque motivare come è arrivato a quella somma, rendendo trasparente il suo ragionamento “equo”. I limiti del giudicato La Cassazione (Ord. 11586/2025) ha posto un paletto importante per evitare automatismi: Il giudice non può riconoscere il danno in re ipsa: non può dare per scontato che ci sia stato un danno solo perché c’è stato il demansionamento. Deve sempre verificare che un pregiudizio si sia effettivamente prodotto; deve motivare sulla base dei fatti: anche quando ricorre alla prova presuntiva e alla liquidazione equitativa, il giudice deve obbligatoriamente indicare nella sentenza quali specifici elementi fattuali (tra quelli visti prima: durata, tipo di mansioni, professionalità, ecc.) lo hanno convinto dell’esistenza del danno e giustificano l’importo liquidato. Non è sufficiente affermare che c’è stato demansionamento e poi stabilire il risarcimento come una percentuale fissa della retribuzione per il periodo interessato, senza spiegare il collegamento tra i fatti specifici e il danno presunto o liquidato. È necessaria una motivazione ancorata alla realtà concreta del caso. Attenzione. Il risarcimento del danno è una tutela importante, ma non l’unica (e a volte non la principale). La prima e fondamentale tutela per il lavoratore demansionato è il diritto a essere riassegnato alle mansioni per cui è stato assunto o a mansioni equivalenti al suo livello di inquadramento. Possiamo quindi chiedere al giudice, prima di tutto, un ordine che imponga al datore di lavoro di cessare il demansionamento e di ripristinare le nostre corrette funzioni lavorative (azione di adempimento contrattuale). Inoltre, a seconda della gravità della situazione, il demansionamento potrebbe costituire il presupposto per: dimissioni per giusta causa: Se il demansionamento è così grave e umiliante da rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto, possiamo, dopo aver vinto la causa, dimetterci senza preavviso, con diritto all’indennità sostitutiva e alla Naspi; **risoluzione del contratto per inadempimento: Nei casi più estremi e persistenti, potremmo chiedere al giudice la risoluzione del contratto per grave inadempimento del datore di lavoro, oltre (come detto) al risarcimento di tutti i danni conseguenti.