Il diritto alle ferie annuali retribuite. L’indennità corrisposta per lo straordinario forfettario non può essere esclusa dalla retribuzione feriale

Premessa: Il diritto alle ferie annuali retribuite costituisce un principio generale di rango europeo, riconosciuto espressamente all’art. 31, par. 2 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea, e recepito negli ordinamenti nazionali in attuazione della Direttiva 2003/88/CE. La finalità primaria di tale diritto è di ordine socio-sanitario: garantire al lavoratore un effettivo periodo di riposo psico-fisico a tutela della propria salute, senza pregiudizio economico. Affinché la fruizione delle ferie sia effettiva, e non meramente teorica, la retribuzione corrisposta durante il periodo di astensione dal lavoro deve essere sostanzialmente equivalente a quella percepita in costanza di attività lavorativa. 

Diversamente, si configurerebbe un “effetto dissuasivo”, idoneo a scoraggiare il lavoratore dall’esercizio del diritto al riposo.

Il principio dell’equivalenza retributiva: l’orientamento della Corte di Giustizia dell’Unione Europea. Il  principio dell’equivalenza retributiva è stato più volte ribadito dalla Corte di Giustizia UE (ex multis, CGUE, 20 gennaio 2009, causa C-350/06 e C-520/06, Schultz-Hoff), la quale ha chiarito che il lavoratore, durante il periodo feriale, ha diritto a percepire una retribuzione comparabile a quella ordinaria, comprensiva di tutti gli elementi correlati in modo intrinseco all’attività lavorativa svolta. Ciò comporta che componenti retributive fisse e continuative, anche se formalmente qualificate come “indennità” o “forfettari”, non possono essere escluse dal computo della retribuzione feriale, qualora presentino un nesso funzionale e strutturale con le mansioni contrattuali.

L’indennità forfettaria per lavoro straordinario: natura e funzione. Nel contesto lavorativo italiano, è prassi piuttosto diffusa – specie per impieghi ad elevata flessibilità oraria – il ricorso a indennità forfettarie per lavoro straordinario. Si tratta di emolumenti corrisposti con cadenza fissa, non legati a una rendicontazione oraria effettiva, ma destinati a remunerare in via preventiva la disponibilità del dipendente a svolgere prestazioni oltre l’orario ordinario. La natura giuridica di tale indennità è stata qualificata dalla giurisprudenza come retribuzione ordinaria a tutti gli effetti, nella misura in cui: è fissa, ossia determinata ex ante e corrisposta mensilmente; è continuativa, indipendentemente dalla variabilità del lavoro straordinario effettivamente prestato; **è strutturalmente collegata alla modalità di esecuzione del rapporto, risultando pattuita in funzione dell’organizzazione del lavoro prevista. Tali caratteristiche la sottraggono alla categoria degli emolumenti occasionali o accessori, come ad esempio premi una tantum o rimborsi spese, e la collocano tra gli elementi costitutivi della retribuzione globale di fatto.

Obbligo di corresponsione durante le ferie: tutela imperativa e indisponibilità del diritto. Sulla base del suddetto quadro normativo e giurisprudenziale, l’indennità forfettaria per straordinario deve essere obbligatoriamente inclusa nella retribuzione feriale. La sospensione della sua corresponsione durante le ferie comporterebbe una decurtazione dello stipendio e, conseguentemente, un effetto dissuasivo contrario al diritto europeo e nazionale. Tale illegittimità non può essere superata nemmeno attraverso accordi individuali o collettivi, in quanto si è al cospetto di un diritto indisponibile, garantito da norme imperative di ordine pubblico. Come affermato in più occasioni anche dalla Corte di Cassazione (tra le altre, Cass. civ., sez. lav., n. 15386/2020), il giudice nazionale, ove riscontri una clausola contrattuale lesiva dei diritti sanciti dal diritto UE, è tenuto a disapplicarla ai sensi del principio di primato del diritto dell’Unione.

Criteri per l’inclusione degli emolumenti nella retribuzione feriale: l’elaborazione giurisprudenziale. La giurisprudenza ha elaborato tre criteri principali per stabilire se un emolumento debba essere incluso nella retribuzione spettante durante il periodo di ferie: Natura retributiva dell’importo: l’emolumento deve costituire compenso per la prestazione lavorativa, non un rimborso spese o una gratificazione estemporanea; Nesso intrinseco con le mansioni svolte: l’emolumento deve essere legato alla tipologia o alle condizioni dell’attività lavorativa svolta in modo abituale; **Effetto dissuasivo in caso di mancata corresponsione: se l’assenza dell’emolumento durante le ferie comporta una riduzione retributiva tale da scoraggiare il lavoratore dal fruire del diritto al riposo, la sua esclusione è illegittima. L’indennità fissa per straordinario soddisfa tutti e tre i requisiti, e pertanto la sua inclusione nella retribuzione feriale deve ritenersi obbligatoria.

Conclusioni: inderogabilità del diritto e responsabilità datoriale. Alla luce dell’evoluzione normativa e giurisprudenziale, appare evidente che: l’indennità forfettaria per straordinario, ove fissa e continuativa, costituisce retribuzione ordinaria; la sua sospensione durante il periodo feriale integra una violazione del diritto alle ferie retribuite, ai sensi dell’art. 7 della Direttiva 2003/88/CE e dell’art. 31, par. 2, della Carta di Nizza; **eventuali clausole contrattuali difformi devono considerarsi nulle e inefficaci, in quanto in contrasto con norme imperative. Il datore di lavoro ha l’obbligo di garantire al lavoratore, anche durante le ferie, una retribuzione invariata, che rifletta le componenti ordinarie percepite in costanza di lavoro, comprese quelle che, pur denominate “forfettarie” o “straordinarie”, sono stabili e intrinsecamente connesse alla prestazione tipica. In ultima analisi, la giurisprudenza – nazionale e unionale – contribuisce a rafforzare una visione sostanziale del diritto alle ferie, quale strumento irrinunciabile di tutela della dignità, della salute e della sicurezza del lavoratore, e non come mero istituto formale o residuale

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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