Il diritto del lavoratore a chiedere un cambiamento di mansione. Obbligo di risposta del datore e limiti della tutela

Giovanni ci pone una questione sempre più frequente nei rapporti di lavoro: il diritto del dipendente a chiedere un avanzamento o comunque una evoluzione professionale (cambiamento di mansione) all’interno dell’azienda e il dovere del datore di lavoro di fornire una risposta motivata. La problematica trova oggi una disciplina specifica nell’art. 10 del

d.lgs. n. 104/2022, attuativo della direttiva UE 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili. La norma introduce un importante obbligo di trasparenza e correttezza gestionale nei confronti del lavoratore che aspiri a condizioni occupazionali più stabili o professionalmente differenti. L’art. 10 riconosce al lavoratore che abbia maturato almeno sei mesi di anzianità presso lo stesso datore e abbia superato il periodo di prova, la possibilità di formulare una richiesta volta ad ottenere “forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili”, ove disponibili nell’organizzazione aziendale. La disposizione recepisce un principio europeo di valorizzazione della stabilità occupazionale e della crescita professionale interna. La richiesta può riguardare, ad esempio: la trasformazione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato, il passaggio da part-time a full-time, 

il mutamento della tipologia contrattuale, l’accesso a posizioni lavorative differenti o professionalmente più evolute e una diversa organizzazione dell’orario o delle modalità di svolgimento della prestazione.  Sebbene la norma non menzioni espressamente il “cambio di mansione”, la dottrina prevalente ritiene che tale fattispecie possa rientrare nella nozione di condizioni lavorative più stabili o prevedibili, purché vi siano posizioni concretamente disponibili nell’assetto organizzativo aziendale. Occorre tuttavia precisare un aspetto fondamentale: la norma non attribuisce al lavoratore un diritto soggettivo al cambio di mansione, né impone al datore di lavoro di accogliere la richiesta. L’obbligo datoriale riguarda invece la presa in considerazione dell’istanza, la formulazione di una risposta e la motivazione dell’eventuale rigetto.  L’art. 10, comma 2, stabilisce infatti che il datore deve fornire una risposta scritta motivata entro un mese dalla richiesta (tre mesi per i datori di lavoro che occupano fino a 50 dipendenti).  Ne consegue che la risposta ricevuta da Giovanni — secondo cui il capoufficio “non sarebbe obbligato a rispondere” — non appare conforme al dettato normativo, ove la richiesta sia stata formulata nei presupposti previsti dalla legge.  Naturalmente, affinché sorga tale obbligo, è opportuno che la richiesta sia formulata in forma scritta, sia sufficientemente specifica e consenta di individuare l’oggetto della domanda lavorativa.  In assenza di riscontro entro i termini previsti, il comportamento datoriale può integrare una violazione degli obblighi di trasparenza introdotti dal decreto. La finalità dell’art. 10 è chiaramente quella di contrastare fenomeni di immobilità professionale e silenzio datoriale, imponendo all’impresa un dovere minimo di interlocuzione trasparente. Non si tratta di una norma promozionale in senso stretto, ma di una disposizione che rafforza i principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto di lavoro, già previsti dagli artt. 1175 e 1375 c.c. La giurisprudenza di legittimità, pur non essendosi ancora consolidata specificamente sull’art. 10 del d.lgs. 104/2022 — norma relativamente recente — ha da tempo affermato che il rapporto di lavoro subordinato deve essere gestito secondo canoni di lealtà, correttezza e tutela della professionalità del dipendente. Sul punto la Corte di Cassazione ha più volte chiarito che la professionalità del lavoratore costituisce un bene giuridicamente protetto, meritevole di tutela costituzionale ai sensi degli artt. 4, 35 e 41 Cost. Particolarmente significativa è la consolidata elaborazione giurisprudenziale in materia di tutela della professionalità e di demansionamento ex art. 2103 c.c., secondo cui il datore non può comprimere arbitrariamente il patrimonio professionale acquisito dal dipendente, dovendo preservarne competenze e prospettive evolutive. La Suprema Corte ha infatti ribadito che la professionalità individuale rappresenta “un patrimonio del lavoratore” suscettibile di tutela anche risarcitoria quando venga mortificato o inutilizzato per lunghi periodi. Il tema del cambio mansioni si collega inevitabilmente all’art. 2103 c.c., che disciplina lo ius variandi datoriale. La norma, nella formulazione successiva al Jobs Act, consente l’assegnazione del lavoratore alle mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale

oppure, in casi specifici, anche a mansioni inferiori nei limiti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.  Diversa è però la questione della richiesta proveniente dal lavoratore. In questo caso non esiste, salvo particolari previsioni collettive o accordi aziendali, un diritto potestativo del dipendente ad ottenere nuove mansioni. Il potere organizzativo dell’impresa resta infatti tutelato dall’art. 41 Cost., che garantisce la libertà di iniziativa economica privata. Tuttavia, proprio l’art. 10 del d.lgs. 104/2022 introduce un significativo temperamento a tale discrezionalità, imponendo almeno un obbligo di dialogo motivato. Le indicazioni dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la circolare n. 4 del 10 agosto 2022, emanata d’intesa con il Ministero del Lavoro, ha fornito le prime indicazioni interpretative sul decreto trasparenza, chiarendo che l’art. 10 mira a favorire una maggiore stabilità occupazionale, la trasparenza nella gestione delle opportunità interne e una migliore prevedibilità dell’evoluzione del rapporto di lavoro. 

La circolare conferma che il lavoratore ha diritto ad una risposta motivata e che il datore è tenuto a rispettare i termini previsti dalla norma. Pur non essendo previste specifiche sanzioni automatiche per il mancato accoglimento della richiesta, il silenzio datoriale potrebbe assumere rilievo sotto il profilo ispettivo quale violazione degli obblighi di correttezza e buona fede in eventuali controversie relative a discriminazioni o trattamenti ritorsivi.  Di fronte a tale ipotesi, il lavoratore può sollecitare formalmente il riscontro, rivolgersi alle organizzazioni sindacali interne e valutare una segnalazione all’Ispettorato territoriale del lavoro. Non si esclude neppure, in particolari contingenze, anche l’azione giudiziaria per accertare la violazione degli obblighi di legge. Va però ribadito che il giudice non può imporre all’azienda un mutamento di mansioni non compatibile con l’organizzazione aziendale, salvo ipotesi di discriminazione, abuso o violazione di specifici diritti contrattuali.