Il governo Meloniano punta al “salario giusto” Non è una cosa da poco, se il decreto prende(rà) la strada giusta

Premessa: Il Governo Meloniano si prepara a omaggiare, con il prossimo Decreto Lavoro, la festa del Primo Maggio. Il provvedimento, atteso in Consiglio dei Ministri proprio il primo

giorno del mese di maggio, punta a riscrivere le regole del gioco nel mercato occupazionale con una riforma quasi di sistema. La disposizione si inserisce in una più ampia tensione ordinamentale: quella tra autonomia collettiva e garanzia pubblicistica del salario dignitoso. Il legislatore sembra perseguire un obiettivo ambizioso ma complesso: evitare l’introduzione di un (salario giusto) salario minimo legale generalizzato, rafforzando invece la funzione regolativa della contrattazione collettiva “qualificata” e utilizzando il parametro costituzionale quale clausola di chiusura del sistema.  Questa scelta è coerente con l’assetto storico del diritto del lavoro italiano, ma ne mette anche in evidenza tutte le fragilità strutturali. Il punto di partenza resta l’Articolo 36 della Costituzione italiana, la cui portata è stata progressivamente ampliata dalla giurisprudenza. La Corte costituzionale ha più volte chiarito che tale norma non si limita a enunciare un principio programmatico, ma attribuisce al lavoratore un diritto soggettivo perfetto alla giusta retribuzione, direttamente azionabile in giudizio.  Parallelamente, la Corte di Cassazione ha elaborato il concetto di “salario minimo costituzionale”, precisando che: proporzionalità e sufficienza sono criteri distinti ma integrati; il giudice deve verificare concretamente l’adeguatezza della retribuzione e i minimi contrattuali rappresentano un parametro di riferimento, ma non vincolante.  In particolare, la giurisprudenza più recente ha affermato che il giudice può disapplicare anche i minimi dei CCNL se incompatibili con l’art. 36 della Costituzione. Questo passaggio è cruciale: segna il superamento definitivo dell’idea che la contrattazione collettiva sia sempre e comunque garanzia di equità salariale.

L’assenza di un salario minimo legale e il ruolo sostitutivo dei CCNL. A differenza della maggioranza degli ordinamenti europei, l’Italia non prevede un salario minimo legale uniforme. La determinazione dei livelli retributivi è affidata  alla contrattazione collettiva, che copre la quasi totalità dei lavoratori.  Tale modello trova fondamento anche nell’Articolo 39 della Costituzione italiana, che tutela l’autonomia sindacale e, almeno in via teorica, prevede un sistema di efficacia generale dei contratti collettivi (mai pienamente attuato). Il problema strutturale è noto: a) i CCNL non hanno efficacia erga omnes; b) la loro applicazione dipende dalla scelta datoriale; c) esiste una molteplicità di contratti per lo stesso settore.  Da qui nasce il fenomeno dei contratti pirata, che il decreto intende contrastare.

L’art. 51 d.lgs. 81/2015 come criterio selettivo: una soluzione sufficiente?  Il richiamo all’Articolo 51 del Decreto Legislativo 81/2015 (Art. 51🡪  Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria) rappresenta il cuore tecnico della riforma. La norma individua come rilevanti, ai fini legali, i contratti stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Il decreto rafforza tale criterio, trasformandolo di fatto in standard generale per la determinazione del salario “giusto”. Indubbiamente la scelta ha dei profili positivi: a) riduzione della frammentazione contrattuale; b) contrasto alla concorrenza salariale al ribasso; c) maggiore certezza nei rapporti di lavoro. Ci sono, però, anche dei profili critici, ad esempio: l’Indeterminatezza della rappresentatività (Non esiste una legge che definisca in modo puntuale i criteri di rappresentatività. La loro individuazione resta affidata a indicatori empirici - iscritti, diffusione, partecipazione alla contrattazione); Il rischio di “cristallizzazione” dei minimi bassi (Se il contratto leader prevede salari inadeguati, il sistema rischia di legittimare livelli retributivi insufficienti – vedi il caso “cosiddetto” Landini); La tensione con l’art. 36 della Costituzione (Come chiarito dalla Cassazione, il parametro costituzionale prevale comunque, consentendo al giudice di correggere anche i contratti maggioritari). Da questa situazione deriva un sistema ibrido: formalmente centrato sulla contrattazione, ma sostanzialmente vigilato dal giudice.

Il ruolo correttivo della giurisprudenza. Le recenti pronunce della Corte di Cassazione segnano un’evoluzione significativa. È stato affermato che il giudice può: utilizzare CCNL diversi o indicatori statistici per determinare il salario equo; dichiarare nulle le clausole retributive contrastanti con l’art. 36 Cost. e intervenire anche in assenza di una domanda specifica del lavoratore.  Questo orientamento produce effetti sistemici rilevanti. Esso introduce una forma di controllo giudiziale diffuso sui salari;  riduce l’autonomia delle parti sociali e infine  avvicina il sistema italiano a un modello “giurisprudenziale” di salario minimo. In ogni caso l’intervento del giudice è ex post, individuale e non generalizzato, quindi anche incapace di incidere strutturalmente sul fenomeno del lavoro povero.

Il diritto europeo: Coordinamento senza armonizzazione. Il prossimo decreto lavoro si colloca anche nel quadro della Direttiva UE 2022/2041, che non impone agli stati membri  un salario minimo uniforme ma solo  di garantire salari adeguati attraverso la  contrattazione collettiva estesa, meccanismi di monitoraggio e criteri trasparenti di determinazione salariale.  La direttiva riconosce esplicitamente che i sistemi basati sulla contrattazione collettiva (come quello italiano) sono compatibili, purché effettivi.  Il decreto, quindi, rappresenta un tentativo di adeguamento funzionale, più che di recepimento formale.

Il lavoro povero e la contrattazione: Il vero nodo irrisolto. Il problema centrale resta quello della effettività della tutela salariale. Il lavoro povero in Italia non dipende solo dall’assenza di un salario minimo legale, ma da una pluralità di fattori. Sicuramente la diffusione di contratti atipici e discontinui, il part-time involontario, l’elusione contrattuale e la debolezza dei controlli.  In questo contesto, il rafforzamento dei contratti leader è una misura necessaria ma non sufficiente.

Algoritmi, piattaforme e subordinazione: una nuova frontiera del diritto del lavoro. Particolarmente innovativo (sempre nell’ambito del decreto lavoro) è il recepimento della Direttiva UE 2024/2831. In tale contesto, l’introduzione della presunzione di subordinazione nei casi di controllo algoritmico rappresenta una vera svolta  perché sposta l’onere della prova di dipendenza sul datore/piattaforma  riconoscendo  la centralità del potere organizzativo, anche se esercitato digitalmente.  Nel modello codicistico, la subordinazione si identifica con l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro (art. 2094 c.c.). Tale paradigma presupponeva una relazione gerarchica visibile, ordini espliciti e un controllo umano diretto. Le piattaforme digitali hanno destrutturato questi elementi, sostituendoli con algoritmi di assegnazione delle prestazioni, sistemi di rating reputazionale e meccanismi automatizzati di incentivazione o esclusione.  Il potere datoriale non scompare, ma si trasfigura in potere computazionale, esercitato attraverso codici e modelli predittivi. In questa prospettiva, il controllo diventa meno visibile ma spesso più penetrante, continuo e difficilmente contestabile. Tradizionalmente, era il lavoratore a dover dimostrare la subordinazione ora la palla passa al datore di lavoro (niente male!)