Il lavoro straordinario. Il punto su un argomento che è continua fonte di contrasti tra lavoratori e imprenditori

La legge definisce il lavoro straordinario come il lavoro prestato oltre l’orario normale di lavoro (40 ore). Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto (art. 5, D.lgs. n. 66/2003). Fermi restando i limiti di durata massima settimanale di 48 ore, i contratti collettivi di lavoro regolamentano le eventuali modalità di esecuzione delle prestazioni di lavoro straordinario. In difetto di disciplina collettiva applicabile, il ricorso al lavoro straordinario è ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le 250 ore annuali. Ancora🡪   Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è ammesso in relazione a:   1) casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori; 2) casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione; 3) eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse. Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. I contratti collettivi possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi. 

  Consenso🡪 Nella generalità dei casi non è richiesto il consenso del lavoratore alla prestazione di lavoro straordinario, fatta eccezione per: i lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali (i lavoratori studenti  hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali; i lavoratori che hanno  un giustificato e comprovato motivo di rilevante gravità che impedisce la prestazione (ML, circ. n. 8/2005).

  Straordinario forfettizzato. Quando non sia possibile rilevare l’attività di lavoro straordinario eventualmente svolta dal lavoratore, il datore di lavoro può optare per la corresponsione di un compenso a forfait, omnicomprensivo e non vincolato al numero di ore lavorative effettivamente svolte oltre l’orario normale di lavoro.  In tale ipotesi, la misura del compenso è: - determinata a priori alla luce di un accordo stipulato tra il datore di lavoro e il lavoratore; costante nel tempo; ** volta a compensare un monte ore di attività di lavoro straordinario presumibilmente reso dal lavoratore.  La Corte di Cassazione ha ribadito che “il compenso forfettario della prestazione resa oltre l’orario normale di lavoro accordato al lavoratore per lungo tempo, qualora non sia correlato all’entità presumibile della prestazione straordinaria resa, costituisce attribuzione patrimoniale che, con il tempo, assume funzione diversa da quella originaria, tipica del compenso dello straordinario, e diviene un superminimo che fa parte della retribuzione ordinaria e non è riducibile unilateralmente dal datore di lavoro” (Cass., ord., n. 24145/2020). In altri termini, il compenso forfettario corrisposto al lavoratore a prescindere dall’attività di lavoro straordinario effettivamente svolto si configura quale superminimo e, pertanto, non può essere oggetto di riduzione unilaterale da parte del datore di lavoro (Cass., sent., n. 41585/2021).

  Un rischio che il datore di lavoro non può ignorare 🡪 Cassazione: l’eccesso di straordinario comporta il diritto al risarcimento del danno da usura psico-fisica. Con l’ordinanza n. 26450 del 29.09.2021, la Cassazione ci ricorda  che il lavoro straordinario, prestato – nel corso di diversi anni – oltre il limite previsto dalla legge e dal CCNL, fa sorgere in capo al dipendente il diritto al risarcimento del danno da usura psico-fisica. La Cassazione rileva che la prestazione lavorativa eccedente, quella che supera di gran lunga i limiti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva e si protrae per diversi anni, cagiona al lavoratore un danno da usura-psico fisica. L’esistenza di detto danno è presunta nell'an, in quanto lesione del diritto garantito dall'art. 36 Cost., mentre ai fini della determinazione del relativo ristoro occorre tenere conto della gravità della prestazione e delle indicazioni della disciplina collettiva intesa a regolare il risarcimento. Per assolvere il proprio onere probatorio, il lavoratore deve dimostrare soltanto il numero delle ore straordinarie svolte ed il periodo di riferimento.

  Da ricordare🡪 La prestazione di lavoro straordinario deve (sempre) essere espressamente autorizzata dal datore di lavoro. La richiesta di straordinario, quando si è pronunciata la giurisprudenza, deve essere formulata per iscritto e opportunamente motivata.  Se un lavoratore presta lavoro straordinario senza autorizzazione preventiva o con una presunta autorizzazione verbale, poi negata dal dirigente, si possono verificare diverse conseguenze, sia sul piano giuridico che disciplinare, a seconda del contesto normativo e contrattuale (pubblico o privato).   Nel lavoro privato: Nel settore privato, il datore di lavoro ha l’obbligo di autorizzare lo straordinario. L’art. 2108 c.c. e la contrattazione collettiva di riferimento regolano questa possibilità. Il lavoratore non ha diritto alla retribuzione per le ore extra svolte, se non prova che: il lavoro straordinario era necessario ed urgente, oppure il lavoro è stato accettato tacitamente dal datore (es. con comportamenti concludenti o ripetizione nel tempo senza obiezioni). È onere del lavoratore dimostrare di aver ricevuto l’autorizzazione. Se non riesce a provarla (es. con testimoni, e-mail, messaggi), può perdere il diritto al pagamento e potrebbe anche subire un provvedimento disciplinare per inosservanza delle direttive aziendali.  Nel settore pubblico, le regole sono ancora più stringenti (art. 38 del d.lgs. 165/2001 e CCNL di riferimento). Il lavoro straordinario è valido solo se autorizzato preventivamente e per iscritto (in genere dal dirigente). Se manca l’autorizzazione: non è dovuto alcun compenso; il lavoratore può essere sanzionato disciplinarmente, anche se ha agito in buona fede.   Il caso (non infrequente) dell’autorizzazione verbale smentita.  Senza prova scritta, come abbiamo anticipato, è difficile per il lavoratore ottenere il riconoscimento dello straordinario. Il principio di buona fede e correttezza può avere un peso, ma il documento scritto prevale (fatevi sempre autorizzare in modo tracciato).  Attenzione🡪 Le ore di lavoro straordinario non sono retribuzione utile al calcolo del trattamento di fine rapporto

Quello che al datore di lavoro non conviene fare.  Una richiesta immotivata ed   eccessiva di prestazioni straordinarie può generare responsabilità e obblighi di   risarcimento danni a favore del lavoratore.  Il lavoratore può sempre rifiutare la prestazione di lavoro straordinario se il datore di lavoro non ha agito con correttezza e buona fede 

Lavoro straordinario in Smart working. Il lavoro in Smart Working gode di una sostanziale flessibilità con riferimento alla sede e all'orario di lavoro. Il protocollo sul lavoro agile ci ricorda che salva esplicite previsioni dei contratti collettivi, nazionali, territoriali e/o aziendali, durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non possono essere previste e autorizzate prestazione di lavoro straordinario. Resta possibile riconoscere la retribuzione per lavoro straordinario in caso di prestazioni effettuate in sede, per improrogabili esigenze di servizio. In alternativa in caso di una prestazione aggiuntiva concordata da svolgere in modalità agile e, è preferibile forfetizzare il relativo compenso. Rischi per il datore di lavoro Il rischio principale, nel contesto dello smart working, riguarda la violazione del diritto di disconnessione che la legge riconosce al lavoratore agile 

Se il datore di lavoro impone un eccesso di lavoro straordinario 🡪 A seguire alcuni suggerimenti: Violazione della normativa sul lavoro straordinario (Art. 2108 c.c., Art. 4 D.lgs. 66/2003 (orario di lavoro) Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL). Giurisprudenza: Cass. Civ. Sez. Lavoro, Sent. n. 10158/2021: è illegittima l’imposizione sistematica di lavoro straordinario in violazione delle previsioni contrattuali o senza il consenso del lavoratore (salvo situazioni eccezionali). Potenziale danno alla salute del lavoratore → responsabilità civile o penale in caso di infortuni. Cass. Pen. Sez. IV, Sent. n. 38991/2019: in caso di infortunio legato a stanchezza o stress da lavoro prolungato, il datore può essere ritenuto responsabile anche penalmente per omessa tutela della sicurezza sul lavoro. Cass. Civ. Sez. Lav. Sent. n. 10564/2013: non è consentito imporre sistematicamente il lavoro straordinario senza giustificato motivo e senza confronto con i rappresentanti dei lavoratori. Cass. Civ. Sez. Lav. Sent. n. 27057/2017: il lavoratore ha diritto alla retribuzione per lo straordinario anche se non autorizzato formalmente, purché dimostri che il datore ne era a conoscenza o lo tollerava. Cass. Civ. Sent. n. 8828/2022: il datore di lavoro è responsabile per stress e danni da superlavoro se non ha adottato misure idonee a prevenire i rischi psico-sociali. Cass. Civ. Sez. Lav. Sent. n. 24015/2016: illegittimo il licenziamento per insubordinazione se il lavoratore rifiuta di eseguire lavoro straordinario non conforme alla legge.

In tema di onere della prova, la Cassazione (C. 12434/2006) ha stabilito che il lavoratore che chieda in via giudiziale il compenso per il lavoro straordinario, ha l'onere di dimostrare di aver lavorato oltre l'orario normale di lavoro (T. Modena, Sez. lav., 14.12.2021), e l’allegazione probatoria deve essere specifica, con l’indicazione e la prova degli orari effettivamente svolti (A. Milano, Sez. lav., 9.12.2021). La valutazione sull'assolvimento dell'onere probatorio costituisce accertamento di fatto incensurabile in sede di legittimità, se correttamente e logicamente motivato.

Ricordatevi🡪 Il lavoro straordinario è rivolto a fronteggiare situazioni eccezionali e non può essere utilizzato come fattore ordinario di programmazione del tempo di lavoro e di copertura dell’orario di lavoro. Fatelo presente ai vostri capi 

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

• puoi chiamarci: Linea mobile 331-7497940  

• o contattarci via e-mail. azionesindacale.fvg@gmail.com .