Il licenziamento per giustificato motivo (Legge n. 604/1966)

Il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, ora all’esame di questo articolo, è previsto dall’art. 3 della Legge n. 604/1966. Il datore, come ben sanno i nostri lettori, può licenziare il proprio lavoratore solamente se questo si è reso responsabile di gravi colpe (licenziamento disciplinare) oppure se sussiste una seria crisi aziendale (licenziamento economico) che non consente di poter stipendiare tutti i dipendenti. Si parla in questi casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. I motivi economici, ovviamente, non devono però essere un pretesto per espellere i lavoratori o il lavoratore (il Pierino di turno) non graditi, pena la nullità del provvedimento. 

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (o economico) è determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento della stessa. In buona sostanza, il licenziamento per ragioni economiche (o per giustificato motivo oggettivo) consente di mandar via i dipendenti in presenza di una crisi d’impresa che non consente di conservare l’organico così com’era prima. A differenza delle altre ipotesi di licenziamento (per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo), le ragioni economiche legittimano l’interruzione del rapporto lavorativo per fatti non ascrivibili al dipendente. Anche un lavoratore modello, dunque, potrebbe essere licenziato per motivi economici. Questa ipotesi di recesso esercitata dal datore deve in ogni caso rispettare il periodo di preavviso stabilito nella contrattazione collettiva per cui, anche in presenza di una grave crisi aziendale, il dipendente non può essere licenziato in tronco (salva dispensa con corresponsione dell’indennità sostitutiva). Secondo il costante insegnamento della Corte di Cassazione (8 luglio 2024, n. 18547), il licenziamento per motivi economici è legale solo quando è giustificato da una reale crisi aziendale. Per impedire che si abusi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo il datore di lavoro dovrà essere certo che l’allontanamento del dipendente sia l’unico modo per fronteggiare la situazione d’emergenza in cui la sua impresa versa. Se, a seguito di impugnazione del provvedimento da parte del lavoratore (ricorso in tribunale), il giudice dovesse accertare che non sussistono valide ragioni economiche, ben potrebbe il magistrato (di solito succede proprio così) decretare la nullità del licenziamento, con conseguente obbligo di riassunzione (cosiddetta reintegrazione) e di risarcimento dei danni.

I tipici casi di licenziamento economico si ascrivono generalmente alle seguenti ipotesi: la cessazione dell’attività; una crisi causata da un calo del fatturato giudicato non transitorio o temporaneo; una riduzione del personale dovuta a una crisi che ha colpito il settore a cui appartiene l’azienda; una riorganizzazione necessaria per una corretta gestione dell’azienda; la chiusura definitiva del reparto in cui opera il dipendente,  con l’opportuna dimostrazione che il dipendente non può essere ricollocato in altre mansioni diverse dalla sua. l’automazione o innovazione tecnologica: che rende superfluo il ruolo del lavoratore.   Attenzione🡪 Nel caso di crisi aziendale, prima di procedere al licenziamento il datore deve accertarsi che non sia possibile ricollocare il lavoratore in altre mansioni (il cosiddetto obbligo di repêchage). Senza il rispetto di questa obbligazione il provvedimento è illegittimo (il licenziamento, infatti, deve configurarsi come l’ultimo rimedio). Ricordiamo che ll ripescaggio (che sussiste nei confronti di tutti i lavoratori) non significa obbligare il datore di lavoro ad uno sforzo irragionevole che possa comportare un’alterazione dell’organizzazione aziendale o oneri economici ed organizzativi eccessivi; l’operazione non deve comportare rilevanti modifiche organizzative, ampliamenti di organico o innovazioni strutturali non volute dall’imprenditore» (Cass., n. 31521/ 2019).

Un po’ di giurisprudenza 

Cass. Civ. Sez. Lavoro, Sent. n. 25201/2016. La Corte ha stabilito che il datore di lavoro non può limitarsi a enunciare genericamente una riorganizzazione, ma deve fornire prova concreta del nesso causale tra tale riorganizzazione e la necessità del licenziamento.

Cass. Civ. Sez. Lavoro, Sent. n. 11025/2016. Il licenziamento è stato ritenuto illegittimo per mancata verifica della possibilità di repêchage, ovvero il tentativo di ricollocare il lavoratore in altra posizione disponibile in azienda.

Tribunale di Milano, sent. del 3 aprile 2019. Dichiarato illegittimo il licenziamento per motivi economici perché l'azienda aveva assunto un nuovo dipendente con mansioni analoghe pochi mesi dopo il licenziamento del lavoratore.

Cass. Civ. Sez. Lavoro, Sent. n. 15094/2018. La Corte ha ribadito che l'onere della prova grava interamente sul datore di lavoro: la semplice dichiarazione di crisi non è sufficiente.

Cass. ord. 9 marzo 2025, n. 6221. La Corte ha stabilito che, qualora risulti insussistente il motivo oggettivo indicato dal datore per il licenziamento (es. riorganizzazione generica o non dimostrata), il lavoratore assunto dopo il marzo 2015 (soggetto al Jobs Act) ha diritto alla reintegra nel posto di lavoro. Questo orientamento recepisce la sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024, che ha dichiarato incostituzionale la parte del D.lg. 23/2015 che escludeva la reintegrazione nei casi di insussistenza del motivo materiale 

Cass. sent. 3 luglio 2025, n. 18063. In un caso dove un lavoratore con disabilità (legata alla Legge 104/1992) aveva rifiutato di adeguarsi a un nuovo orario incompatibile con l’assistenza familiare, la Suprema Corte ha sancito che l’azienda non ha esaurito l’obbligo di richiedere una ricollocazione alternativa, nemmeno temporanea, e ha omesso l’esplorazione di soluzioni compatibili. Ciò ha reso illegittimo il licenziamento per g.m.o. Studio Cerbone. 

Cass. ord. 20 gennaio 2025, n. 1364. La Corte ha chiarito che l’obbligo di repêchage  grava sul datore di lavoro e consiste nel dimostrare che non esistono posizioni vacanti compatibili con il profilo del licenziato. Non è però tenuto a offrire mansioni non attinenti o creare nuovi ruoli su misura – salvo casi di disabilità documentata o condizioni particolari del lavoratore Cass. ord. 9 gennaio 2025, n. 460. Rilevando una possibile discriminazione per disabilità, la Corte ha ritenuto illegittimo il licenziamento nonostante fosse motivato da esigenze organizzative, perché il procedimento aveva elementi suggestivi di discrimine verso una lavoratrice disabile. Ha inoltre ritenuto responsabile il datore per stress da condotta vessatoria, riconoscendo risarcimento danno biologico 

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