Il Superminimo e l’ad personam. Come leggere una busta paga.

Premessa: La retribuzione di un lavoratore dipendente è composta da diverse voci, alcune fisse e previste dalla contrattazione collettiva nazionale (CCNL), altre variabili o accessorie. Tra queste ultime, una delle più comuni è il “superminimo “, un importo aggiuntivo che si colloca al di sopra dei minimi tabellari stabiliti dal CCNL di riferimento, una somma extra che viene aggiunta alla busta paga, oltre allo stipendio previsto dal contratto collettivo nazionale (CCNL).

Il superminimo è come un “bonus fisso”, deciso individualmente tra lavoratore e datore di lavoro e non è legato a straordinari o premi variabili; viene pagato ogni mese, come parte fissa dello stipendio.

Come vedremo in appresso, il superminimo può essere assorbibile o non assorbibile; se è assorbibile, in caso di aumenti contrattuali può essere assorbito se è non assorbibile, resta inattaccabile. Questo elemento accessorio della retribuzione viene riconosciuto per diversi  motivi: il lavoratore ha particolare esperienza o  più competenze rispetto alla media; svolge spesso mansioni superiori a quelle previste per il suo livello; l’azienda vuole trattenerlo  o premiarlo senza cambiare formalmente il livello contrattuale; c’è stata una trattativa personale, ecc. Attenzione.  Il superminimo può essere previsto anche da: contratti collettivi aziendali; contratti individuali di lavoro (prende il nome di ad personam - è la forma più comune, pattuita direttamente tra datore di lavoro e singolo lavoratore al momento dell’assunzione o successivamente). A volte viene attribuito per attrarre o trattenere personale qualificato. Il superminimo entra a far parte del contratto individuale (Tribunale Palermo, sez. LA, sentenza n. 794/2022) come un elemento stabile e continuativo della retribuzione globale di fatto. Come tale, esso è: imponibile ai fini contributivi e fiscali; computabile nella base di calcolo del Trattamento di Fine Rapporto (TFR); generalmente considerato nel calcolo delle mensilità aggiuntive (tredicesima e, se prevista, quattordicesima), come spesso specificato anche da alcuni CCNL.  Una delle caratteristiche più discusse del superminimo è la sua tendenza ad essere “assorbito” in caso di successivi aumenti della retribuzione base. Il principio generale dell’assorbimento stabilisce che, salvo patto contrario o diversa natura del superminimo, l’eccedenza della retribuzione rispetto ai minimi tabellari (cioè il superminimo) può essere ridotta o azzerata dagli incrementi retributivi che intervengono successivamente (Cass. Civ., Sez. L, N. 34512 del 11-12-2023; Cass. Civ., Sez. L, N. 11760 del 05-05-2025). L’idea di fondo è che se il superminimo era stato concesso come generica integrazione per portare la retribuzione a un livello superiore al minimo, un successivo aumento “istituzionale” di quel minimo va a erodere la parte “extra” concessa individualmente, fino a concorrenza dell’ammontare. I principali miglioramenti retributivi che, per regola generale, possono comportare l’assorbimento del superminimo sono: aumenti dei minimi tabellari disposti da un rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL);

Aumenti retributivi derivanti da un passaggio di categoria o livello superiore del lavoratore, che comporta un nuovo e più alto minimo stipendiale. Attenzione: Il principio generale di assorbimento conosce importanti eccezioni. La prima e più chiara eccezione si ha quando vi è una specifica pattuizione tra le parti che qualifica il superminimo come “non assorbibile”. Questa volontà può essere espressa: nel contratto individuale di lavoro; in un accordo collettivo aziendale; in rari casi, anche in un CCNL nazionale; anche in un accordo successivo alla concessione iniziale del superminimo. Se le parti hanno chiaramente manifestato l’intenzione che il superminimo si aggiunga sempre e comunque ai minimi tabellari e ai loro futuri aumenti, l’assorbimento è escluso (Cass. Civ., Sez. L, N. 27466 del 27-09-2023). Un’altra importante eccezione riguarda i superminimi concessi “ad personam” per specifiche ragioni legate alle qualità o alla prestazione del singolo lavoratore. Se il superminimo è stato attribuito in considerazione di: particolari meriti o capacità professionali del dipendente; **la speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte; esso assume una causa distinta e autonoma rispetto alla generica retribuzione minima. In questi casi, il superminimo non è assorbibile dagli aumenti dei minimi tabellari, perché remunera un “quid pluris” specifico della prestazione del lavoratore che non viene meno con l’aumento generale (Cass. Civ., Sez. L, N. 34512 del 11-12-2023). La prova della natura specifica del compenso e della sua non assorbibilità spetta al lavoratore. Facciamo un esempio: Renata riceve un superminimo di 250€ con la causale “premio per gestione portafoglio clienti”. Quando il CCNL aumenta i minimi stipendiali, questo superminimo, essendo legato a una sua specifica e meritoria attività, non dovrebbe essere assorbito. Anche in assenza di una clausola scritta di non assorbibilità o di una chiara finalità “ad personam”, il superminimo può sfuggire all’assorbimento se emerge un comportamento concludente del datore di lavoro. Se, in occasione di precedenti rinnovi contrattuali o passaggi di livello, il datore di lavoro ha costantemente e ripetutamente erogato gli aumenti contrattuali senza intaccare il superminimo, questo comportamento può essere interpretato come una rinuncia tacita ad avvalersi della facoltà di assorbimento (Cass. Civ., Sez. L, N. 24629 del 10-08-2022; Cass. Civ., Sez. L, N. 36952 del 16-12-2022). Un tale comportamento, protratto nel tempo, può consolidare nel lavoratore l’affidamento sul mantenimento integrale del superminimo. 

Scatti di anzianità e superminimo.  Gli scatti di anzianità sono un elemento retributivo che matura in base all’anzianità di servizio del lavoratore presso l’azienda, secondo le modalità previste dal CCNL. Hanno una loro causa specifica e distinta sia dai minimi tabellari sia dai superminimi. Pertanto, gli scatti di anzianità non vengono assorbiti dal superminimo e, viceversa, non assorbono il superminimo (Tribunale Milano, sez. LA, sentenza n. 2515/2023). Si cumulano entrambi.

Domanda: Il superminimo individuale può essere ridotto o tolto? Un superminimo stabilito a livello individuale (nel contratto di assunzione o concesso unilateralmente dal datore e accettato dal lavoratore) entra a far parte del trattamento retributivo acquisito dal lavoratore. Di conseguenza: può essere modificato (ridotto o eliminato) solo con un successivo accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore; non può essere ridotto o eliminato unilateralmente dal datore di lavoro, né da un successivo contratto collettivo (aziendale o nazionale), in quanto si applicherebbe il principio del trattamento di miglior favore per il lavoratore (Tribunale Ordinario Milano, sez. LA, sentenza n. 1585/2023). 

Superminimo da accordo aziendale.  Diversa è la situazione per un superminimo introdotto da un contratto collettivo aziendale. Questo tipo di superminimo può essere modificato, anche in senso peggiorativo per i lavoratori, da un successivo contratto collettivo (aziendale o nazionale) applicabile al rapporto di lavoro. Le disposizioni dei contratti collettivi, infatti, non si “incorporano” definitivamente nei contratti individuali come diritti quesiti, ma operano come fonte esterna che regola il rapporto. Pertanto, un nuovo accordo collettivo può sostituire il precedente, anche modificando o eliminando superminimi collettivi precedentemente previsti, salvo che l’accordo originario o quello successivo non prevedano specifiche clausole di salvaguardia o il mantenimento dei diritti acquisiti (Cass. Civ., Sez. L, N. 8150 del 27-03-2025; Corte d’Appello Venezia, sez. L1, sentenza n. 593/2022). Anche la disdetta di un accordo aziendale che prevedeva un superminimo può far venir meno tale emolumento.

Nota: Ad personam e superminimo si usano spesso come sinonimi, ma non sono esattamente la stessa cosa, anche se a volte coincidono. Chiariamo la differenza che spesso non si intravede. Il Superminimo è un importo aggiuntivo che si riconosce al lavoratore sopra il minimo contrattuale e l’eventuale scatto di anzianità. L’ad personam è una voce di retribuzione attribuita specificamente a quel lavoratore, in ragione di circostanze personali. Normalmente è (o meglio dovrebbe essere) non assorbibile, salvo patto contrario. È più spesso usato per indicare una garanzia di conservazione di un certo trattamento economico. Tecnicamente il superminimo descrive la natura quantitativa (importo che supera i minimi), mentre ad personam descrive la natura soggettiva (destinato solo a quel lavoratore). Concludendo dire che il superminimo è un ad personam può essere corretto se è individuale e non legato a previsioni collettive 

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