In un sistema economico costruito sulla predazione, il lavoro intermittente o a chiamata, rappresenta un simbolo chiave dello sfruttamento

Il lavoro intermittente o a chiamata, rappresenta una delle forme contrattuali più flessibili e lontane dagli interessi dei lavoratori, introdotte dalla riforma del mercato del lavoro. Questa tipologia lavorativa solleva importanti questioni interpretative, specie in relazione al calcolo dell’anzianità di servizio del lavoratore, parametro che incide direttamente su numerosi diritti: dalle ferie alla malattia, dalle progressioni retributive alle tutele in caso di licenziamento. Sebbene il contratto intermittente sia disciplinato dal

D.lgs. 81/2015, l'applicazione pratica di tale norma ha rivelato criticità significative, anche a causa della discontinuità della prestazione lavorativa e delle incertezze nella contribuzione previdenziale, accentuate da una giurisprudenza non sempre uniforme.

Il quadro normativo di riferimento. Il fondamento normativo del lavoro intermittente è l’art. 13 del D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, che prevede la possibilità di stipulare contratti di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato, in cui la prestazione lavorativa è resa in modo non continuativo, secondo le esigenze del datore di lavoro. Il contratto può essere attivato in presenza di criteri oggettivi (legate alla natura discontinua dell’attività) o criteri soggettivi (lavoratori con meno di 24 anni o più di 55 anni). In caso di contratto a tempo indeterminato con obbligo di disponibilità, è previsto il riconoscimento di un’indennità di disponibilità, che ha riflessi anche in ambito contributivo. La disciplina prevede, inoltre, l’obbligo di comunicazione preventiva della chiamata, l’indicazione delle modalità di esecuzione del lavoro e l’applicazione integrale delle tutele del lavoro subordinato, salvo quelle incompatibili con la natura intermittente.

Anzianità di servizio: un parametro controverso. Il tema centrale è comprendere come si calcoli l’anzianità lavorativa nel lavoro intermittente, soprattutto ai fini: dell’accumulo di ferie e permessi; della maturazione degli scatti di anzianità previsti dai contratti collettivi; dell’accesso a tutele crescenti (es. licenziamento illegittimo, preavviso); del trattamento previdenziale e contributivo. Sono due gli approcci interpretativi: Approccio formale (contrattuale): Si considera l’intera durata del contratto, indipendentemente dai periodi effettivamente lavorati. Questo orientamento tende a valorizzare il legame giuridico tra datore e lavoratore, anche se la prestazione è discontinua. Approccio sostanziale (effettivo): Si considera solo il tempo effettivamente lavorato (i giorni o le ore in cui la prestazione è stata resa), escludendo i periodi di inattività non retribuiti e non coperti da indennità. La giurisprudenza tende a oscillare tra queste due visioni, con aperture verso l’approccio formale, soprattutto nei casi in cui il contratto preveda l’indennità di disponibilità.

L’indennità di disponibilità: effetti contributivi e previdenziali. Nei contratti a chiamata con obbligo di disponibilità, il lavoratore ha diritto a un’indennità mensile, anche nei periodi in cui non lavora, a fronte dell’impegno ad accettare le chiamate del datore. Questa indennità è soggetta a contribuzione previdenziale INPS, costituisce base utile per il calcolo dell’anzianità contributiva e in alcuni casi, può essere valorizzata anche ai fini retributivi e per le prestazioni INAIL.  Tuttavia, nei contratti senza obbligo di disponibilità, i periodi non lavorati non generano alcuna copertura contributiva, con conseguenti effetti negativi sull’anzianità e sulle tutele connesse. La prassi amministrativa (INPS e Ministero del Lavoro) ha generalmente sostenuto che, ai fini contributivi, rilevano i giorni effettivamente lavorati o i periodi coperti da indennità, ai sensi dell’art. 40 del Regolamento INPS. Sul piano giudiziario, si registrano decisioni non sempre uniformi, con alcuni orientamenti degni di nota: **Cass. civ., sez. lav., sent. n. 21145/2023🡪 ha valorizzato la durata complessiva del rapporto contrattuale nel computo dell’anzianità per il licenziamento illegittimo. Trib. Milano, sent. 14/2024🡪  ha escluso il diritto a scatti di anzianità in assenza di prestazione lavorativa continuativa. INL, interpello n. 2/2022 🡪  ha chiarito che l’anzianità per il calcolo delle ferie deve essere parametrata ai giorni effettivi di lavoro.

Il quadro attuale presenta alcune criticità sistemiche: 1 Disparità di trattamento rispetto ai contratti a tempo parziale o determinato; 2 Scarsa trasparenza nel calcolo delle tutele, con rischi di contenzioso; 3 Conseguenze previdenziali sfavorevoli, specie per i giovani e i lavoratori discontinui; 4 Difficoltà applicative per i datori, anche nella gestione documentale.

Le Conclusioni di Azione Sindacale. Il lavoro intermittente mette a dura prova l’equilibrio tra flessibilità e diritti. In particolare, il tema dell’anzianità rappresenta un nodo giuridico irrisolto, che richiede chiarezza normativa, coerenza interpretativa e un intervento riformatore volto a evitare zone grigie e garantire tutele e certezza del diritto, soprattutto per la parte più debole del rapporto contrattuale: Il lavoratore. Ricordiamo, come uomini e sindacalisti, che il lavoro non è solo un mezzo di sostentamento, è anche espressione di identità, partecipazione sociale, autonomia. Il contratto intermittente riduce il lavoratore a mera “riserva” da chiamare quando serve, negando continuità, prevedibilità, sicurezza. Una persona che non sa se lavorerà nel mese, se sarà chiamata, se troverà copertura contributiva, vive in uno stato di incertezza che danneggia non solo l’aspetto economico, ma anche quello psicologico, familiare e relazionale. Ricordiamo, banalmente, quello che la politica (destrosa e sinistrosa) dimentica spesso: Il lavoro è un diritto fondamentale dell’individuo e la retribuzione, che da esso si ricava, deve garantire il cosiddetto “minimo vitale”.  Il contratto intermittente non garantisce né la continuità né la sufficienza retributiva. 

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto.

I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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