Intelligenza artificiale e lavoro. Le linee guida sull’intelligenza artificiale del Ministero per cercare di riportare l’uomo al centro dell’attenzione

Una “grammatica umana” per governare l’algoritmo. È questo il filo conduttore delle nuove Linee guida sull’intelligenza artificiale nel mondo del lavoro, approvate dal MLPS con il

decreto n. 180 del 17 dicembre 2025. Un documento che segna un passaggio chiave nella regolazione dell’uso dell’IA nei rapporti di lavoro, tra innovazione tecnologica e tutela dei diritti. Nel pieno della trasformazione digitale che sta investendo imprese e organizzazioni, il Ministero del Lavoro prova a tracciare una rotta: l’intelligenza artificiale sì, ma senza smarrire la dimensione umana e costituzionale del lavoro. Le nuove Linee guida si propongono infatti di distinguere nettamente tra ciò che può essere affidato agli algoritmi – gestione, analisi, supporto decisionale – e ciò che deve restare saldamente ancorato alla responsabilità e al giudizio umano. Il decreto ministeriale si inserisce in un quadro normativo in rapido consolidamento. Da un lato, il Regolamento europeo sull’IA (AI Act), che classifica i sistemi di intelligenza artificiale in base al rischio e impone stringenti obblighi per quelli utilizzati in ambito lavoristico, considerati “ad alto rischio”. Dall’altro, la recente legge n. 132 del 2025, primo intervento organico italiano in materia, che ha posto le basi per una governance nazionale dell’IA e ha previsto l’istituzione di un Osservatorio sull’IA nel mondo del lavoro presso il Ministero. Le Linee guida, adottate con il D.M. 180/2025, traducono questi principi generali in indicazioni operative per imprese, lavoratori e parti sociali. Il messaggio è chiaro: l’IA non deve sostituire la persona, ma supportarla. Il lavoro, ricordano le Linee guida, resta un valore costituzionalmente protetto e non può essere ridotto a una sequenza di dati da ottimizzare. L’uso degli algoritmi deve quindi essere coerente con i principi di dignità, libertà e sicurezza del lavoratore. Da qui il richiamo costante a una governance “antropocentrica”: ogni sistema di IA impiegato nei processi aziendali – dalla selezione del personale alla valutazione delle performance, dall’organizzazione dei turni alla gestione della produttività – deve prevedere una supervisione umana effettiva, capace di intervenire, correggere e, se necessario, disattivare la decisione automatizzata. Uno dei cardini del documento è la trasparenza. I lavoratori hanno diritto di  sapere se e come l’IA incide sul loro rapporto di lavoro. Le imprese sono chiamate a fornire informazioni chiare su: utilizzo di sistemi automatizzati nei processi decisionali; logiche di funzionamento degli algoritmi; dati utilizzati e finalità del trattamento; possibili effetti su assunzione, carriera, valutazione, controllo e cessazione del rapporto. Un’impostazione che punta a evitare che l’algoritmo diventi una “scatola nera” incontestabile. Altro punto centrale è la valutazione preventiva dei rischi. Prima di introdurre un sistema di IA, l’azienda deve analizzarne l’impatto su: diritti fondamentali; non discriminazione; protezione dei dati personali; salute e sicurezza, anche sotto il profilo dello stress lavoro-correlato. L’IA, avverte il Ministero, può amplificare bias e disuguaglianze se addestrata su dati distorti o se utilizzata senza adeguati controlli (per capirci, se l’IA viene addestrata su dati “sporchi” o usata senza controlli umani, può rendere automatiche e più gravi le ingiustizie già presenti nel lavoro, invece di ridurle). Da qui l’esigenza di un monitoraggio continuo e di misure correttive lungo tutto il ciclo di vita del sistema. 

Attenzione🡪 Nessuna innovazione senza competenze. Le Linee guida insistono anche su un altro aspetto: la formazione. La transizione digitale rischia di lasciare indietro chi non dispone delle competenze necessarie per interagire con le nuove tecnologie. Per questo si sollecitano imprese e istituzioni a investire in percorsi di upskilling e reskilling (Upskilling significa potenziare e aggiornare le competenze che già possiedi per svolgere meglio il tuo ruolo attuale o affrontarne l’evoluzione. È l’esempio dell’impiegato che impara a usare strumenti di analisi dati o software di IA per rendere più efficiente il proprio lavoro. Reskilling significa invece riqualificarsi, cioè acquisire competenze nuove per svolgere un ruolo diverso perché quello attuale cambia o rischia di scomparire. È l’esempio dell’addetto amministrativo che si forma per diventare specialista in gestione dei sistemi digitali o data analyst. In sintesi: Upskilling = cresco nello stesso mestiere. Reskilling = mi preparo a un mestiere nuovo) per rendere i lavoratori protagonisti – e non vittime – del cambiamento.  Non a caso, il documento valorizza il ruolo del dialogo sociale. La contrattazione collettiva è chiamata a diventare uno dei luoghi privilegiati per governare l’introduzione dell’IA: definendo limiti, garanzie, modalità di utilizzo e diritti di informazione e partecipazione. A livello istituzionale, sarà l’Osservatorio nazionale sull’IA nel lavoro, previsto dalla legge 132/2025, a monitorare l’evoluzione del fenomeno, raccogliere dati, individuare criticità e aggiornare nel tempo le Linee guida, in un settore destinato a mutare rapidamente. Le Linee guida non introducono nuovi divieti o sanzioni dirette. Si presentano piuttosto come una bussola: uno strumento di orientamento per accompagnare imprese e lavoratori in un terreno ancora in gran parte inesplorato. Ma il loro peso è tutt’altro che simbolico: i principi enunciati sono destinati a incidere sull’interpretazione delle norme esistenti e sulle valutazioni dei giudici in caso di contenzioso.

Volendo riassumere. Con il D.M. 180/2025, il Ministero del Lavoro lancia un messaggio netto: l’innovazione non può essere neutra rispetto ai diritti. L’intelligenza artificiale può migliorare l’organizzazione e la produttività, ma solo se resta ancorata a una “grammatica umana” del lavoro, fatta di trasparenza, responsabilità e centralità della persona. Una sfida che riguarda da vicino lavoratori, imprese e sindacati: perché il futuro del lavoro non sia scritto solo dagli algoritmi, ma continui a parlare il linguaggio dei diritti.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore.