l periodo di comporto del lavoratore con disabilità. Divieto di discriminazione indiretta e doveri di cooperazione datoriale.

Per lungo tempo il licenziamento per superamento del periodo di comporto del lavoratore con disabilità è stato considerato uno degli strumenti più lineari a disposizione del datore di lavoro. Il meccanismo appariva semplice: il lavoratore si assentava per malattia oltre il limite massimo fissato dalla legge o dal contratto collettivo e l’impresa poteva recedere dal rapporto ai sensi dell’art. 2110 c.c., senza necessità di ulteriori valutazioni. Negli ultimi anni, tuttavia, tale impostazione è stata profondamente ridimensionata dall’evoluzione del diritto antidiscriminatorio europeo e nazionale. La questione ha assunto particolare rilievo con riferimento ai lavoratori disabili, rispetto ai quali la giurisprudenza ha progressivamente chiarito che l’applicazione indistinta dell’ordinario periodo di comporto può tradursi in una forma di discriminazione indiretta. Le recenti sentenze della Corte di cassazione nn. 7973 e 8211 del 2026 rappresentano oggi il punto di approdo di questo percorso interpretativo. Secondo la Suprema Corte, il datore di lavoro non può più limitarsi a constatare il mero superamento numerico delle assenze. Egli è invece tenuto a verificare se tali assenze siano collegate a una condizione di disabilità e, soprattutto, se siano stati adottati tutti gli accomodamenti ragionevoli idonei a evitare il licenziamento. Il principio si colloca nel solco della Direttiva 2000/78/CE, recepita nel nostro ordinamento dal d.lgs. n. 216/2003, nonché della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata dall’Italia con legge n. 18/2009. Tali fonti hanno progressivamente imposto una lettura sostanziale del principio di uguaglianza, superando l’idea che trattare tutti allo stesso modo significhi necessariamente garantire parità di trattamento. La discriminazione indiretta, infatti, si realizza proprio quando una regola apparentemente neutra produce effetti più gravosi nei confronti di una determinata categoria di soggetti. È quanto accade nel caso del comporto: applicare identici limiti di assenza a lavoratori sani e lavoratori affetti da disabilità significa ignorare che questi ultimi, per la loro stessa condizione patologica, sono maggiormente esposti a ricadute, terapie e periodi di malattia. La Cassazione ha chiarito che il carattere discriminatorio del licenziamento non dipende dall’intenzione soggettiva del datore di lavoro. Anche in assenza di un intento discriminatorio, il recesso può essere dichiarato nullo qualora l’azienda abbia omesso di considerare il particolare svantaggio derivante dalla disabilità del dipendente. In questa prospettiva, la Suprema Corte si pone in linea di continuità con precedenti ormai consolidati, tra cui Cass. nn. 9095/2023, 35747/2023, 11731/2024 e 15282/2024. Uno degli aspetti più innovativi delle pronunce del 2026 riguarda l’obbligo di attivazione posto a carico del datore di lavoro. Non è più sufficiente sostenere di ignorare formalmente la condizione di disabilità del dipendente. L’impresa deve invece assumere un comportamento diligente e proattivo, volto a verificare se le assenze siano causalmente collegate a una patologia di lunga durata. Ciò significa che il datore di lavoro è tenuto a esaminare attentamente tutta la documentazione disponibile: certificati medici, comunicazioni del lavoratore, esiti della sorveglianza sanitaria e giudizi del medico competente resi ai sensi dell’art. 41 del d.lgs. n. 81/2008. Anche la reiterazione di assenze riconducibili alla medesima patologia può costituire un indice rilevante della presenza di una condizione disabilitante. Particolarmente significativo è il ruolo attribuito dalla giurisprudenza al medico competente. Qualora il giudizio di idoneità contenga prescrizioni, limitazioni o indicazioni specifiche sulle mansioni, il datore di lavoro non può ignorarne la portata. Tali elementi, infatti, possono rendere concretamente conoscibile una situazione di fragilità riconducibile alla nozione eurounitaria di disabilità. Ed è proprio sul concetto di disabilità che si registra una delle evoluzioni più profonde. La Corte di giustizia dell’Unione europea, nelle note decisioni HK Danmark e Daouidi, ha chiarito che la disabilità non coincide necessariamente con il riconoscimento amministrativo dell’invalidità civile o dell’handicap ai sensi della legge n. 104/1992. Ciò che rileva è l’esistenza di una limitazione duratura, fisica o psichica, idonea a ostacolare la piena partecipazione del lavoratore alla vita professionale. Di conseguenza, la tutela antidiscriminatoria può operare anche in assenza di un formale verbale amministrativo. È sufficiente che la condizione patologica sia concretamente percepibile o conoscibile da parte del datore di lavoro. In tale prospettiva si colloca anche l’orientamento espresso dal Tribunale di Vicenza nel 2025, secondo cui la protezione contro la discriminazione non può dipendere esclusivamente dal completamento dell’iter burocratico di riconoscimento dell’handicap. L’obbligo datoriale di verifica si collega strettamente al dovere di individuare accomodamenti ragionevoli, previsto dall’art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216/2003. La nozione di accomodamento ragionevole, ormai centrale nella materia lavoristica, comprende tutte quelle modifiche organizzative necessarie a consentire al lavoratore disabile di conservare il proprio impiego in condizioni di effettiva uguaglianza. In concreto, gli accomodamenti possono assumere forme molto diverse: rimodulazione dell’orario di lavoro, modifica delle mansioni, assegnazione a postazioni meno gravose, smart working, aspettative concordate o persino esclusione dal computo del comporto delle assenze direttamente connesse alla disabilità. Naturalmente, il datore di lavoro non è tenuto a sostenere oneri sproporzionati o incompatibili con l’organizzazione aziendale. Tuttavia, spetta all’impresa dimostrare concretamente l’impossibilità di adottare misure alternative al licenziamento. Anche su questo punto la giurisprudenza di legittimità è ormai costante, come emerge da Cass. nn. 6497/2021 e 24997/2025. Il procedimento di valutazione degli accomodamenti richiede inoltre una collaborazione reciproca tra le parti. Se il datore di lavoro deve attivarsi diligentemente, anche il lavoratore è tenuto a cooperare secondo buona fede, fornendo le informazioni necessarie e partecipando al confronto organizzativo. L’obiettivo perseguito dall’ordinamento non è quello di imporre una tutela meramente formale, bensì di favorire la conservazione del rapporto di lavoro attraverso un dialogo effettivo tra le parti. Tale impostazione trova oggi ulteriore conferma nel d.lgs. n. 62/2024, che, nell’ambito della riforma della disabilità, valorizza il procedimento partecipato di individuazione degli accomodamenti ragionevoli e rafforza il modello inclusivo imposto dal diritto europeo. Le conseguenze dell’eventuale illegittimità del licenziamento sono particolarmente rilevanti. Quando il recesso viene qualificato come discriminatorio, trova applicazione la tutela reintegratoria piena prevista dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori e dall’art. 2 del d.lgs. n. 23/2015 per i licenziamenti nulli. Il lavoratore ha dunque diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, al pagamento delle retribuzioni maturate e al versamento dei contributi previdenziali. Alla luce di questo quadro, appare evidente come il licenziamento per superamento del comporto abbia ormai perso la sua originaria automaticità. Oggi il datore di lavoro è chiamato a svolgere una vera e propria istruttoria preventiva, verificando la natura delle assenze, il possibile collegamento con una disabilità e l’esistenza di misure organizzative alternative. L’evoluzione normativa e giurisprudenziale testimonia il passaggio da una concezione meramente formale dell’uguaglianza a un modello di tutela sostanziale della persona che lavora. La malattia e la disabilità non vengono più considerate esclusivamente fattori produttivi o elementi di costo, ma condizioni che impongono all’impresa obblighi di cooperazione, adattamento e inclusione. Il periodo di comporto, pertanto, non può più essere interpretato come una soglia rigida e impersonale. Esso diventa piuttosto il punto di equilibrio tra libertà d’impresa, tutela della salute, dignità della persona e principio di non discriminazione, secondo una prospettiva sempre più coerente con i valori costituzionali 

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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