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La tutela del lavoratore caregiver tra diritto antidiscriminatorio e obblighi organizzativi del datore di lavoro

La figura del caregiver familiare – ossia del lavoratore che presta assistenza continuativa a un congiunto affetto da disabilità grave – si colloca all’intersezione tra diritto del lavoro, diritto antidiscriminatorio e principi costituzionali di solidarietà. Il riferimento normativo primario resta la legge 5 febbraio 1992, n. 104, che disciplina l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone con disabilità. In particolare, l’art. 33 riconosce ai lavoratori

dipendenti specifiche agevolazioni, tra cui i permessi retribuiti e il divieto di trasferimento senza consenso, quando assistono familiari in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 3, comma 3. A tali tutele si sono progressivamente affiancati interventi settoriali e integrativi. Tra questi, si inserisce la recente legge n. 106/2025, che – a decorrere dal 1° gennaio 2026 – introduce ulteriori 10 ore annue di permesso retribuito in favore dei genitori lavoratori che assistono figli minori affetti da patologie oncologiche, croniche, invalidanti (anche rare) o con invalidità pari o superiore al 74%. Tale misura si pone in continuità con l’obiettivo di rafforzare la conciliazione tra vita lavorativa e responsabilità di cura. Sul piano sovranazionale, assume rilievo la Direttiva 2000/78/CE, che istituisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro, vietando ogni forma di discriminazione fondata, tra l’altro, sulla disabilità. Nonostante il quadro normativo delineato, l’effettività delle tutele riconosciute ai caregiver incontra frequentemente ostacoli nella prassi lavorativa. Le principali criticità riguardano: la difficoltà di ottenere forme di flessibilità oraria stabili; la resistenza datoriale nell’adottare soluzioni organizzative strutturali; l’interpretazione restrittiva del concetto di “accomodamento ragionevole”.  In molti casi, il riconoscimento concreto dei diritti passa attraverso il contenzioso giudiziario, con un ruolo centrale della giurisprudenza nel definire i confini degli obblighi datoriali. Un punto centrale dell’evoluzione giurisprudenziale è rappresentato dall’estensione della tutela antidiscriminatoria anche ai caregiver. La nozione di discriminazione indiretta, come elaborata dal diritto dell’Unione europea e recepita nell’ordinamento interno, ricorre quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri pongono un lavoratore in una posizione di particolare svantaggio rispetto ad altri. Nel contesto del lavoro di cura, tale discriminazione può emergere quando il datore di lavoro non adotta accomodamenti ragionevoli idonei a consentire la conciliazione tra lavoro e assistenza, propone soluzioni temporanee e precarie in presenza di esigenze strutturali e durature e omette di valutare alternative organizzative, anche implicanti modifiche delle mansioni, se richieste dal lavoratore.  L’obbligo di accomodamento ragionevole costituisce un cardine del sistema antidiscriminatorio europeo e impone al datore di lavoro di adottare misure adeguate, purché non comportino un onere sproporzionato. Un passaggio decisivo nell’elaborazione di tali principi è rappresentato dalla sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione europea dell’11 settembre 2025 (causa C-38/24). In tale pronuncia, la Corte ha chiarito che il divieto di discriminazione per disabilità si estende anche ai lavoratori che assistono persone disabili (c.d. discriminazione per associazione), il datore di lavoro è tenuto a valutare e, ove possibile, accogliere le richieste del caregiver, a condizione che le misure richieste siano proporzionate e ragionevoli.  Questa impostazione amplia significativamente la portata della tutela, superando una visione limitata ai soli lavoratori direttamente disabili. Alla luce dei principi europei, la Corte di Cassazione, con sentenza n. 9104 del 13 aprile 2026, ha affrontato un caso emblematico relativo a una lavoratrice addetta alla sorveglianza della metropolitana di Roma, madre di un figlio con disabilità grave. La lavoratrice aveva richiesto l’assegnazione a un turno fisso mattutino per poter assistere il figlio nelle ore pomeridiane. Il datore di lavoro aveva concesso una modifica temporanea dell’orario, rifiutando però una soluzione stabile.  Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano escluso la sussistenza di una discriminazione indiretta, ritenendo adeguate le misure adottate. La Corte di Cassazione ha ribaltato tale impostazione, valorizzando i principi affermati dalla Corte di Giustizia UE e individuando diversi profili di illegittimità nella condotta datoriale. I principi affermati dalla Cassazione. La decisione si segnala per l’enunciazione di principi di particolare rilievo sistematico: a) Estensione della tutela antidiscriminatoria al caregiver. La Corte riconosce che la posizione del caregiver non è assimilabile a quella di altri lavoratori che richiedono adattamenti per esigenze personali: nel primo caso, infatti, la tutela si fonda su una condizione di disabilità tutelata dall’ordinamento. b) Inadeguatezza delle misure temporanee. L’adozione reiterata di soluzioni provvisorie in presenza di una situazione stabile (quale una disabilità permanente) integra una forma di discriminazione indiretta. L’organizzazione aziendale deve essere adattata in modo strutturale, salvo sopravvenienze rilevanti. c) Obbligo di valutazione delle alternative. Il datore di lavoro è tenuto a considerare tutte le possibili soluzioni organizzative, incluse quelle comportanti un mutamento di mansioni, anche inferiori, qualora richieste dal lavoratore e compatibili con l’assetto aziendale. d) Centralità del principio di proporzionalità. La Corte esclude che l’assegnazione a un turno fisso mattutino possa essere considerata, di per sé, una misura sproporzionata, soprattutto quando non incide sulla durata complessiva della prestazione lavorativa. Un ulteriore aspetto di rilievo riguarda la distribuzione dell’onere della prova. In linea con la giurisprudenza consolidata in materia antidiscriminatoria, la Cassazione ribadisce che spetta al lavoratore allegare elementi idonei a far presumere l’esistenza di una discriminazione e grava sul datore di lavoro l’onere di dimostrare che il rifiuto dell’accomodamento è giustificato da ragioni oggettive, quali: costi eccessivamente onerosi; incompatibilità organizzative non superabili.  Tale impostazione rafforza la posizione processuale del caregiver, imponendo al datore una giustificazione rigorosa delle proprie scelte. Concludendo: L’evoluzione normativa e giurisprudenziale evidenzia un progressivo rafforzamento della tutela dei caregiver, in linea con i principi costituzionali di uguaglianza sostanziale (art. 3 Cost.) e di tutela della famiglia (art. 29 e 30 Cost.). La sentenza della Cassazione n. 9104/2026 rappresenta un punto di svolta, in quanto consolida l’applicazione del diritto antidiscriminatorio ai caregiver, chiarisce la portata dell’obbligo di accomodamento ragionevole e impone ai datori di lavoro un approccio organizzativo non meramente formale, ma sostanzialmente orientato alla tutela della persona


Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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