La disciplina delle ferie solidali e della banca delle ore solidale. Una Guida pratica per i lavoratori dipendenti

Gli istituti delle ferie solidali e della banca ore solidale rappresentano strumenti di solidarietà interna al rapporto di lavoro subordinato, finalizzati a consentire la cessione

volontaria di ferie, riposi o ore di lavoro accantonate a favore di colleghi che si trovino in condizioni di particolare necessità personale o familiare. Tali strumenti si collocano all’interno di un’evoluzione del diritto del lavoro che, pur mantenendo la centralità del principio di irrinunciabilità dei diritti fondamentali del lavoratore, ha progressivamente riconosciuto spazi di autonomia individuale e collettiva orientati a finalità solidaristiche, coerenti con i principi costituzionali di tutela della persona e di solidarietà sociale (articoli 2, 32 e 36 della Costituzione). Dal punto di vista giuridico, le ferie solidali trovano un fondamento normativo espresso, mentre la banca ore solidale costituisce un istituto di origine contrattuale, sviluppato principalmente dalla contrattazione collettiva nazionale e aziendale. L’istituto delle ferie solidali è disciplinato i dall’articolo 24 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 151, ferie e riposi maturati e non ancora fruiti (vedi l’approfondimento a seguire) ad altri lavoratori dipendenti della medesima azienda, al fine di consentire loro di assistere figli minori che necessitino di cure costanti, in presenza di particolari condizioni di salute, debitamente documentate. La cessione è ammessa oltre il periodo minimo di ferie annuali irrinunciabili, pari a quattro settimane, previsto dall’articolo 10 del decreto legislativo n. 66/2003. Tale limite tutela il diritto fondamentale al riposo, che rimane indisponibile. Le ferie solidali presentano alcune caratteristiche giuridiche imprescindibili quali: a) la volontarietà assoluta della cessione, che non può essere sollecitata né imposta dal datore di lavoro; b) la gratuità, essendo esclusa qualsiasi forma di compensazione economica; c) la finalità assistenziale specifica, individuata dalla legge; d) l’ambito aziendale, poiché la cessione può avvenire solo tra lavoratori della stessa impresa. Il datore di lavoro assume un ruolo meramente gestionale e organizzativo, dovendo verificare il rispetto dei requisiti di legge e assicurare la corretta imputazione delle ferie cedute, senza esercitare alcuna discrezionalità sul merito della scelta solidale. Diversamente dalle ferie solidali, la banca ore solidale non è disciplinata direttamente dalla legge, ma nasce come evoluzione della tradizionale banca ore prevista da molti contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL). La banca ore consente normalmente l’accantonamento di ore di lavoro straordinario o di permessi non goduti, da utilizzare in momenti successivi. La sua declinazione “solidale” si realizza quando la contrattazione collettiva consente la cessione delle ore accantonate, individua le situazioni di bisogno che giustificano il trasferimento e definisce le procedure, i limiti e le garanzie. In assenza di una previsione contrattuale specifica, la banca ore solidale non può essere applicata, trattandosi di un istituto rimesso integralmente all’autonomia collettiva.

Il ruolo della contrattazione collettiva. I CCNL e gli accordi aziendali che disciplinano la banca ore solidale regolano, in genere, le tipologie di ore cedibili (straordinari, permessi, ROL), le condizioni soggettive del beneficiario (gravi patologie, assistenza a familiari, eventi straordinari), i limiti quantitativi della cessione e le modalità di richiesta e di attribuzione delle ore. La contrattazione collettiva svolge, quindi, una funzione essenziale di bilanciamento tra esigenze solidaristiche e organizzazione dell’impresa, nel rispetto della normativa su orario di lavoro e riposi.

Sia nelle ferie solidali sia nella banca ore solidale, resta fermo il principio secondo cui il lavoratore non può rinunciare ai diritti minimi di tutela della salute. La cessione non può mai compromettere il periodo minimo di ferie legale, i riposi giornalieri e settimanali obbligatori e i limiti massimi di orario di lavoro. Ogni disciplina contrattuale o aziendale che deroghi a tali principi sarebbe giuridicamente invalida.

Assenza di riflessi retributivi e contributivi. Le ferie e le ore cedute mantengono la loro natura giuridica originaria. Il lavoratore beneficiario usufruisce delle ore come tempo di assenza retribuita e non subisce penalizzazioni retributive o contributive. Il lavoratore cedente, invece, non acquisisce alcun credito economico, trattandosi di una liberalità priva di controprestazione.

Profili organizzativi e ruolo del datore di lavoro. Il datore di lavoro è tenuto a garantire la trasparenza delle procedure, ad assicurare la tracciabilità delle cessioni,  a rispettare la normativa in materia di privacy e trattamento dei dati sanitari e coordinare l’istituto con la programmazione aziendale del lavoro. È esclusa qualsiasi valutazione discrezionale circa la “meritevolezza” del lavoratore beneficiario, una volta verificata la sussistenza dei requisiti previsti dalla legge o dal contratto collettivo. 

Approfondimento. I lavoratori devono sapere, lo ribadiamo perché c’è molta confusione, che le ferie solidali nascono direttamente dalla legge (art. 24 d.lgs. 151/2015), non sono subordinate a CCNL, accordi aziendali, territoriali o di gruppo e non richiedono il consenso discrezionale del datore di lavoro sul “se” applicarle. La norma usa una formulazione chiara: i lavoratori possono cedere ferie e riposi ulteriori rispetto al minimo legale. Questo configura un diritto soggettivo di fonte legislativa, non una mera facoltà negoziale.  La contrattazione collettiva può disciplinare le modalità, ma non è condizione di esistenza dell’istituto. Il datore di lavoro non può ignorare la richiesta, subordinare l’applicazione a un accordo che non esiste, rifiutare per ragioni organizzative generiche o vietare la cessione se sono rispettati i requisiti di legge. Un rifiuto immotivato o il silenzio prolungato non sono neutri, ma integrano una violazione di legge. Il datore di lavoro può solo verificare che le ferie cedute siano eccedenti il minimo legale, acquisire la documentazione sanitaria (nei limiti della privacy) e gestire contabilmente le assenze. Il suo ruolo è gestionale, non autorizzativo. In caso di necessità i lavoratori (anche senza mediazione sindacale, comunque preferibile) devono formalizzare la richiesta, evitando accordi verbali. La richiesta deve richiamare espressamente l’art. 24 del d.lgs. 151/2015, indicare che la cessione riguarda ferie eccedenti il minimo legale, specificare che si tratta di cessione volontaria e gratuita ed essere firmata sia dai lavoratori cedenti che dal beneficiario.  Questo passaggio è cruciale perché fa emergere l’eventuale inadempimento datoriale in caso di silenzio o rifiuto. In conclusione, chiariamo l’espressione “Ferie e riposi maturati e non ancora fruiti”🡪 Ai sensi dell’art. 24 del d.lgs. 151/2015, oltre alle ferie eccedenti il minimo legale, possono essere oggetto di cessione solidale tutti i riposi maturati, intendendosi per tali i riposi compensativi, le ex festività e i permessi annui retribuiti che abbiano natura di tempo di astensione dal lavoro. Restano esclusi i crediti monetari, le ore di lavoro straordinario non convertite in riposo e i permessi di natura strettamente personale

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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