La Legge 106/2025 e l’integrazione della Legge 104: verso un nuovo statuto di tutela del lavoratore fragile

A partire dal 1° gennaio 2026, il sistema italiano di tutela dei lavoratori affetti da disabilità o patologie gravi entrerà in una nuova fase, segnata dall’entrata in vigore operativa della Legge 18 luglio 2025, n. 106, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 25 luglio 2025. Il provvedimento non abroga la storica Legge 5 febbraio 1992, n. 104, ma la integra e la

affianca, delineando una disciplina autonoma dedicata al cosiddetto lavoratore fragile — figura che, pur convivendo con una condizione di salute compromessa, non rientrava finora nel perimetro pieno delle tutele della 104. La ratio della riforma, come emerge dall’impianto complessivo del testo, è quella di spostare il baricentro del sistema assistenziale: da una logica centrata prevalentemente sul caregiver familiare, a una prospettiva di tutela diretta del lavoratore affetto da patologia cronica, oncologica o invalidante. Si tratta, almeno nelle intenzioni del legislatore, di un passaggio culturale prima ancora che normativo, che riconosce la condizione di fragilità non più come causa di esclusione dal mondo del lavoro, bensì come elemento da gestire mediante strumenti flessibili di conciliazione. La Legge 104/1992 ha rappresentato per oltre trent’anni la colonna portante delle politiche italiane in materia di disabilità e assistenza familiare, prevedendo diritti consolidati quali: i tre giorni di permesso mensile retribuito, anche frazionabili in ore, il congedo straordinario retribuito fino a due anni per chi assiste familiari in condizioni di gravità accertata ai sensi dell’art. 3, comma 3, della medesima legge. Tuttavia, tale disciplina lasciava scoperta una categoria crescente di soggetti: i lavoratori che, pur non essendo caregiver, convivono personalmente con una malattia cronica o invalidante e necessitano di tempi di cura e flessibilità gestionale. È precisamente in questo vuoto normativo che si inserisce la Legge 106/2025, la quale non sostituisce ma amplia il sistema di protezione esistente, introducendo permessi aggiuntivi, un congedo dedicato e strumenti di lavoro flessibile, nonché una prima estensione delle tutele al lavoro autonomo.

I nuovi permessi retribuiti: dieci ore annue aggiuntive. La prima e più immediata innovazione consiste nel riconoscimento, a partire dal 2026, di dieci ore annue aggiuntive di permesso retribuito per: **lavoratori con invalidità riconosciuta pari o superiore al 74%;

lavoratori affetti da patologie oncologiche, croniche o invalidanti; genitori di figli minorenni che si trovino nelle medesime condizioni, incluse le malattie rare. Le ore aggiuntive, cumulabili con i permessi ex art. 33 L. 104/1992, potranno essere utilizzate per visite, esami diagnostici, terapie o trattamenti medici, con copertura piena dello stipendio e della contribuzione. La misura ha una portata universale, applicandosi sia al settore pubblico sia a quello privato, e costituisce un primo segnale di adeguamento del diritto del lavoro alle esigenze di conciliazione tra salute e occupazione.

Il nuovo congedo biennale non retribuito. Di ben maggiore impatto, anche simbolico, è l’introduzione di un congedo straordinario fino a 24 mesi per i lavoratori fragili.La norma prevede la conservazione del posto di lavoro, ma non la retribuzione, configurando dunque un diritto potenzialmente incisivo sul piano formale, ma di difficile fruizione per chi non disponga di adeguate risorse economiche. Durante il periodo di sospensione: non matura anzianità di servizio; non decorre la contribuzione previdenziale, salvo versamento volontario da parte del lavoratore; **il congedo può essere richiesto solo dopo l’esaurimento di altri istituti di assenza giustificata (malattia, ferie, permessi, aspettativa). Pur garantendo una tutela occupazionale, la misura rischia di rimanere un diritto “teorico”, in quanto accessibile solo a determinate fasce di reddito

Smart working e priorità di accesso: un diritto condizionato. La Legge 106 rafforza formalmente il diritto al lavoro agile per i lavoratori fragili, riconoscendo una corsia preferenziale nell’assegnazione di mansioni compatibili con la modalità da remoto, soprattutto al rientro da congedo. Tuttavia, tale priorità è subordinata a due condizioni cumulative: compatibilità della mansione con il lavoro agile; assenza di esigenze organizzative contrarie. Questa clausola di chiusura, tipicamente elastica, lascia un ampio margine discrezionale al datore di lavoro, potenzialmente riducendo la portata effettiva del diritto. Sul piano applicativo, sarà pertanto decisivo l’intervento della contrattazione collettiva e delle circolari interpretative del Ministero del Lavoro, per evitare che la clausola di compatibilità diventi un pretesto per eludere l’obbligo di adattamento organizzativo.

L’estensione ai lavoratori autonomi: una tutela inedita. Elemento di forte discontinuità con il passato è l’inclusione, per la prima volta, dei lavoratori autonomi e dei professionisti titolari di Partita IVA nel perimetro di tutela. La Legge 106 consente a tali soggetti, in presenza di patologie oncologiche o invalidanti, di sospendere l’attività professionale fino a un massimo di 300 giorni, mantenendo la posizione previdenziale attiva e la continuità assicurativa. Si tratta di un passaggio simbolicamente rilevante, che rompe l’equivalenza tradizionale tra tutela e subordinazione, ma la misura resta ancora priva di dettagli attuativi (in particolare circa i criteri di certificazione sanitaria e le modalità di comunicazione agli enti previdenziali).

Profili applicativi e criticità. Sebbene la Legge 106/2025 rappresenti un tentativo di aggiornamento del welfare occupazionale, il quadro applicativo solleva diversi interrogativi:

Assenza di copertura retributiva del congedo biennale, che rischia di ampliare le disuguaglianze socio-economiche. Burocrazia e tempi amministrativi, poiché l’effettività della legge dipenderà dalle circolari attuative dell’INPS e dalle piattaforme digitali per la gestione telematica delle richieste. Coordinamento con la normativa sulla sicurezza e idoneità al lavoro, soprattutto in relazione al ruolo del medico competente e alle soluzioni di adattamento ragionevole. Disomogeneità di tutela per i lavoratori autonomi, che restano in una posizione ibrida tra previdenza e assistenza, ancora lontana dall’equiparazione ai dipendenti. Nonostante queste criticità, la riforma segna un cambio semantico e culturale: la fragilità non è più solo un fatto sanitario, ma diventa un dato giuridico da gestire con strumenti di flessibilità e inclusione. In ogni caso la Legge 106/2025 inaugura un nuovo capitolo del diritto del lavoro italiano, introducendo per la prima volta un vero statuto giuridico del lavoratore fragile. Pur con i suoi limiti economici e le incertezze applicative, il provvedimento rappresenta un passo in avanti verso un modello di welfare occupazionale più coerente con l’evoluzione demografica e sanitaria del Paese. 

Rispondiamo a Federico che ci scrive: La legge 106 e le sue provvidenze si applicano anche ai fragili che non sono disabili gravi, quindi certificati ex legge 104?

Sì, si applica anche ai lavoratori fragili che non rientrano nella categoria dei “disabili gravi” ex art. 3, comma 3, Legge 104/1992, ecco uno specchietto riassuntivo 

Categoria destinataria	Requisiti di accesso	Tipologia di tutela riconosciuta	Retribuzione / Contribuzione	Riferimento normativo
Lavoratore con disabilità grave (art. 3, co. 3, L. 104/1992)	Certificazione 104 – disabilità con connotazione di gravità	- 3 giorni di permesso retribuito/mese (L. 104) - +10 ore annue aggiuntive (L. 106) - Accesso a congedo biennale non retribuito - Priorità per smart working	Permessi e 10 ore: retribuiti e coperti contributivamente Congedo biennale: non retribuito, senza anzianità, salvo riscatto contributivo	L. 104/1992 e L. 106/2025
Lavoratore “fragile” non disabile grave	- Invalidità ≥ 74% oppure - Patologia oncologica, cronica o invalidante certificata da SSN o struttura accreditata	- 10 ore annue di permessi retribuiti - Congedo fino a 24 mesi non retribuito (con conservazione del posto) - Priorità per smart working se compatibile	Permessi: 10 ore retribuiti Congedo: non retribuito, senza maturazione contributiva (riscattabile volontariamente)	L. 106/2025
Genitore di figlio minorenne con patologia grave o rara	Certificazione sanitaria SSN o struttura convenzionata	- 10 ore aggiuntive retribuite all’anno per esigenze mediche del minore - Possibile fruizione congedo biennale non retribuito	Come sopra	L. 106/2025

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

• puoi chiamarci: Linea mobile 331-7497940  

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