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La nuova architettura europea della parità uomo - donna. Come chiedere i danni se non c'è parità retributiva

azionesindacalefvg
15 ott
Tempo di lettura: 4 min

L’intervento normativo dell’Unione europea in materia di parità retributiva tra uomini e donne segna un passaggio decisivo da una tutela meramente formale a un sistema effettivo, strutturato e coercitivo. Con la Direttiva (UE) 2023/970, il legislatore europeo ha introdotto un complesso di misure volte non solo a prevenire le discriminazioni salariali, ma anche a garantire rimedi effettivi e dissuasivi in caso di violazione. Gli Stati membri, tra cui l’Italia, sono tenuti a recepire tali disposizioni entro il 7 giugno 2026, integrandole nei rispettivi ordinamenti. L’impianto della direttiva si inserisce nel solco dei principi già affermati dall’art. 157 TFUE (Trattato di funzionamento dell’Unione Europea) e dalla Direttiva 2006/54/CE, rafforzandone l’effettività mediante strumenti processuali e sostanziali innovativi. Uno degli elementi qualificanti della nuova disciplina è l’ampliamento dell’accesso alla tutela giurisdizionale. L’art. 14 della direttiva stabilisce che ogni lavoratore che ritenga di aver subito una discriminazione retributiva basata sul genere deve poter accedere a procedure giudiziarie efficaci, anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Tale previsione si pone in linea con l’orientamento consolidato della Corte di giustizia dell'Unione europea, che ha più volte affermato il principio di effettività della tutela giurisdizionale in materia antidiscriminatoria. In particolare, nella causa C-81/12 Asociaţia Accept, la Corte ha chiarito che le condizioni di accesso alla giustizia non devono rendere eccessivamente difficile l’esercizio dei diritti conferiti dal diritto dell’Unione. Nel contesto italiano, tale principio trova già un fondamento nell’art. 28 del Decreto Legislativo 198/2006, (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) che consente l’azione giudiziaria contro le discriminazioni di genere anche dopo la cessazione del rapporto. La direttiva rafforza il ruolo delle organizzazioni collettive – sindacati, associazioni e organismi per la parità – riconoscendo loro la legittimazione ad agire in giudizio, previa autorizzazione del lavoratore interessato. Questa previsione si inserisce nel modello già noto al diritto italiano, dove l’art. 37 del Codice delle pari opportunità attribuisce alle consigliere e ai consiglieri di parità poteri di intervento e azione in giudizio. La giurisprudenza di legittimità ha riconosciuto la centralità di tali soggetti. La Corte di Cassazione ha affermato che l’azione promossa da organismi collettivi in materia antidiscriminatoria non ha natura meramente sostitutiva, ma contribuisce alla tutela di interessi diffusi e collettivi (cfr. Cass. civ., sez. lav., n. 6575/2016). L’introduzione di forme di azione collettiva rafforza dunque l’effettività della tutela, riducendo l’asimmetria tra lavoratore e datore di lavoro.


Il principio della “piena riparazione” del danno. Il cuore innovativo della direttiva risiede nella previsione di un risarcimento integrale, volto a ricostruire la situazione patrimoniale e non patrimoniale del lavoratore come se la discriminazione non si fosse verificata. L’art. 16 della direttiva stabilisce che il risarcimento deve comprendere tutte le differenze retributive arretrate, i benefici accessori e premi, i danni da perdita di opportunità, i danni non patrimoniali.  interessi e la rivalutazione monetaria.  Tale impostazione è coerente con la giurisprudenza della Corte di giustizia, che nella causa C-407/14 Arjona Camacho ha escluso la legittimità di limiti massimi al risarcimento in caso di discriminazione, qualora tali limiti compromettano l’effettività della tutela. Anche la giurisprudenza italiana si è orientata in tal senso. La Corte di Cassazione ha più volte affermato che il risarcimento del danno da discriminazione deve essere “integrale e comprensivo di tutte le conseguenze pregiudizievoli”, incluse quelle di natura non patrimoniale (Cass. civ., sez. lav., n. 6575/2016; n. 11165/2019). Particolare rilievo assume inoltre il riconoscimento della discriminazione intersezionale (il fenomeno per cui una persona subisce molteplici forme di discriminazione simultanee -es. genere + razza + disabilità- che si intrecciano creando una forma unica e specifica di oppressione, non semplice somma delle singole parti), che consente di considerare congiuntamente più fattori di svantaggio, ampliando l’ambito della tutela. La direttiva attribuisce al giudice poteri incisivi, che vanno oltre la mera condanna al risarcimento. Su istanza di parte, l’autorità giudiziaria può ordinare la cessazione immediata della condotta discriminatoria, l’adozione di misure correttive (ad esempio, revisione delle politiche retributive) e l’adeguamento dei sistemi di classificazione del personale.  Tali strumenti trovano un corrispettivo nel diritto interno italiano, in particolare nell’art. 28 del Codice delle pari opportunità, che prevede provvedimenti di natura inibitoria e ripristinatoria.

La possibilità di accompagnare tali ordini con penalità di mora rafforza l’efficacia delle decisioni giudiziarie. La giurisprudenza della Corte di Cassazione ha riconosciuto la legittimità di misure coercitive indirette per garantire l’esecuzione degli obblighi di fare (Cass. civ., sez. III, n. 7613/2015).


Regime sanzionatorio e responsabilità delle imprese. L’art. 23 della direttiva impone agli Stati membri di prevedere sanzioni “efficaci, proporzionate e dissuasive”. Sebbene la quantificazione concreta sia rimessa alla legislazione nazionale, i criteri indicati includono la gravità e durata della violazione, il numero di lavoratori coinvolti e il fatturato (o la massa salariale dell’impresa). Accanto alle sanzioni pecuniarie, la direttiva contempla misure accessorie di particolare impatto tra cui l’esclusione da appalti pubblici, la revoca di sovvenzioni e incentivi e gli obblighi di pubblicità della violazione.  Queste misure si inseriscono in una logica di “compliance reputazionale”, volta a incidere non solo sul patrimonio dell’impresa, ma anche sulla sua posizione nel mercato. L’attuazione della direttiva nell’ordinamento italiano richiederà un coordinamento con la normativa esistente, in particolare con il Codice delle pari opportunità e con la disciplina processuale del lavoro. Un aspetto cruciale sarà rappresentato dall’onere della prova. La direttiva rafforza il principio già previsto dal diritto europeo, secondo cui, una volta che il lavoratore abbia fornito elementi idonei a far presumere la discriminazione, spetta al datore di lavoro dimostrare l’assenza di disparità ingiustificate. Tale principio è stato costantemente ribadito dalla Corte di giustizia (cfr. causa C-109/88 Danfoss), che ha riconosciuto la difficoltà per il lavoratore di accedere alle informazioni retributive.


Le conclusioni. La nuova disciplina europea rappresenta un cambio di paradigma: dalla proclamazione del principio di parità retributiva si passa alla costruzione di un sistema di garanzie effettive, fondato su trasparenza, accessibilità della giustizia e severità delle sanzioni. Il rafforzamento degli strumenti risarcitori, l’introduzione di azioni collettive e l’attribuzione di poteri incisivi al giudice delineano un modello di tutela avanzato, destinato a incidere profondamente sulle prassi aziendali. Ritorneremo ancora su questo importante argomento


Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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