Verso un sistema integrato di tutela antidiscriminatoria: l’istituzione dell’Autorità per la Parità (le garanzie dal 2027)

L’evoluzione del diritto antidiscriminatorio, tanto a livello unionale quanto interno, conosce una nuova tappa con lo schema di decreto legislativo approvato dal Consiglio dei Ministri volto a recepire le Direttive (UE) 2024/1499 e 2024/1500. L’intervento si inserisce in un percorso ormai consolidato di rafforzamento delle garanzie sostanziali di uguaglianza, segnando un passaggio da un sistema frammentato di presidi a un modello accentrato e istituzionalmente più robusto. Cuore della riforma è l’istituzione, a decorrere dal 1° gennaio 2027, di un’Autorità per la parità di trattamento, indipendente, destinata ad assumere un r

uolo centrale nella prevenzione e repressione delle discriminazioni. La riforma si colloca nel solco dell’art. 3 della Costituzione, che sancisce il principio di uguaglianza formale e sostanziale, imponendo alla Repubblica il compito di rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale che limitano la libertà e l’eguaglianza dei cittadini. In ambito lavoristico, rilevano altresì gli artt. 35 e 37 Cost., che tutelano il lavoro in tutte le sue forme e garantiscono la parità tra uomo e donna. Sul piano sovranazionale, l’intervento attua e sviluppa il quadro delineato, tra le altre, dalla direttiva 2000/43/CE (parità di trattamento indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica), dalla direttiva 2000/78/CE (parità in materia di occupazione e condizioni di lavoro), nonché dalla direttiva 2006/54/CE (parità tra uomini e donne in materia di occupazione). Le nuove direttive del 2024 rafforzano tali strumenti, incidendo soprattutto sull’effettività dei meccanismi di tutela e sull’indipendenza degli organismi preposti.

Nel diritto interno, la disciplina antidiscriminatoria è attualmente dispersa tra diversi testi normativi, tra cui il d.lgs. n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) e i d.lgs. n. 215/2003 e n. 216/2003. La riforma mira a razionalizzare tale assetto, superando la frammentazione istituzionale. L’istituenda Autorità si configura come organo collegiale indipendente, composto da cinque membri (un presidente e quattro componenti), nominati dai Presidenti delle Camere. La durata del mandato, fissata in sette anni non rinnovabili, unitamente al regime di incompatibilità, appare coerente con gli standard europei in materia di indipendenza delle autorità amministrative. Particolarmente significativa è l’attribuzione di autonomia regolamentare, organizzativa, contabile e finanziaria, che consente all’Organismo di operare senza vincoli gerarchici o funzionali rispetto all’esecutivo. Tale configurazione richiama modelli già sperimentati nell’ordinamento italiano (quali le autorità indipendenti di regolazione), adattati tuttavia alla specificità della materia antidiscriminatoria. Dal punto di vista funzionale, l’Autorità assorbirà competenze attualmente esercitate da soggetti diversi, tra cui il Consigliere nazionale di parità e l’Ufficio per la promozione della parità di trattamento (UNAR), determinando una significativa concentrazione di funzioni. Il nuovo organismo è chiamato a presidiare l’intera filiera della tutela antidiscriminatoria, articolando la propria attività su più livelli. In primo luogo, assume rilievo la funzione di assistenza alle vittime, che si esplica attraverso attività di informazione, orientamento e supporto nell’accesso agli strumenti di tutela, anche giurisdizionali. Tale funzione risponde all’esigenza, più volte evidenziata anche dalla giurisprudenza, di garantire l’effettività dei diritti, superando ostacoli di natura economica o informativa. In secondo luogo, l’Autorità potrà promuovere strumenti di risoluzione alternativa delle controversie (ADR), inclusa la mediazione gratuita. Questo aspetto appare coerente con la tendenza, valorizzata anche dal legislatore europeo, a privilegiare soluzioni rapide ed efficienti, pur senza pregiudicare il diritto di accesso al giudice. Rilevante è altresì il potere di accertamento e raccomandazione, che consente all’Organismo di esprimere pareri sulle situazioni discriminatorie e di indirizzare i comportamenti dei soggetti pubblici e privati. Pur non avendo natura vincolante, tali atti possono incidere significativamente, anche in termini reputazionali. Di particolare interesse è la previsione della legittimazione a intervenire nei procedimenti giudiziari, mediante la presentazione di osservazioni (c.d. amicus curiae). Tale facoltà rafforza il raccordo tra dimensione amministrativa e giurisdizionale della tutela. Infine, l’Autorità sarà titolare di compiti di raccolta dati e monitoraggio, con la redazione di relazioni periodiche sullo stato della parità di trattamento. La centralità del dato emerge anche in relazione agli obblighi di trasparenza e rendicontazione imposti alle imprese.

Ambiti di applicazione: un sistema di tutela trasversale. Le direttive recepite ampliano e sistematizzano gli ambiti di intervento, includendo una pluralità di fattori di discriminazione: razza, origine etnica, religione o convinzioni personali, disabilità, età, orientamento sessuale e genere. Nel settore lavoristico, la tutela si estende a tutte le fasi del rapporto: accesso all’occupazione, condizioni di lavoro, progressione di carriera e cessazione. In tale contesto, assume particolare rilievo il tema della parità retributiva, già oggetto di interventi normativi recenti, anche in attuazione delle politiche europee sulla trasparenza salariale. La giurisprudenza di legittimità ha da tempo riconosciuto l’ampiezza della nozione di discriminazione. La Corte di Cassazione ha affermato che essa può assumere forme sia dirette sia indirette, configurandosi anche quando una disposizione apparentemente neutra produce effetti svantaggiosi per una determinata categoria (cfr. Cass. civ., sez. lav., n. 6575/2016). Inoltre, è stato ribadito che il lavoratore può avvalersi di un regime probatorio attenuato, fondato su presunzioni, spettando al datore di lavoro dimostrare l’assenza di discriminazione (Cass. civ., sez. lav., n. 1/2020). In materia di parità di genere, la Cassazione ha altresì chiarito che il principio di uguaglianza retributiva impone un confronto sostanziale tra le mansioni svolte, non limitato alla mera qualificazione formale (Cass. civ., sez. lav., n. 26684/2017). Al di fuori del lavoro, la tutela si estende all’accesso a beni e servizi, nonché alla sicurezza sociale, confermando la natura trasversale del principio di non discriminazione.

Implicazioni per imprese e pubbliche amministrazioni. L’istituzione dell’Autorità comporta rilevanti conseguenze operative per le imprese, chiamate a rafforzare i propri sistemi interni di compliance. In particolare, assume rilievo la qualità e tracciabilità dei dati relativi al personale, l’adozione di procedure trasparenti nelle decisioni su assunzioni, promozioni e retribuzioni e l’implementazione di canali di segnalazione e gestione delle discriminazioni.   Tali aspetti si collegano anche agli obblighi già previsti in materia di rapporto biennale sulla situazione del personale (art. 46 d.lgs. n. 198/2006), destinati a integrarsi con le nuove funzioni di monitoraggio dell’Autorità.

Le conclusioni. La riforma segna un passaggio significativo verso un sistema più organico ed efficace di tutela contro le discriminazioni. La concentrazione delle competenze in un’unica Autorità indipendente risponde all’esigenza di garantire maggiore coerenza, visibilità e incisività dell’azione pubblica. Resta tuttavia centrale il tema dell’effettività: la riuscita del nuovo modello dipenderà non solo dall’assetto normativo, ma anche dalle risorse effettivamente assegnate, dalla capacità operativa dell’Autorità e dal coordinamento con il sistema giudiziario. In questa prospettiva, il rafforzamento degli strumenti di prevenzione e la diffusione di una cultura della parità appaiono elementi imprescindibili per rendere concreto il principio, costituzionalmente garantito, di uguaglianza sostanziale.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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